CAPÍTULO V
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (A.R.H) y LA PLANIFICACIÓN DE LA INTENSIÓN HUMANA (P.I.H)
En este capítulo se tratará un tema del cual, quizás no se diga nada nuevo, (dentro del orden establecido por el sistema capitalista – materialista), en todo caso lo que se pretende es analizarlo bajo una óptica distinta al hecho meramente técnico; la administración de personal, es más que administrar gente, personas que ofrecen su capacidad o "energía", por una paga, en la mayoría de los casos; administrar personas es más que una "técnica", debe ser una ciencia y un arte social por excelencia. ( Estas particularidades son imposibles de obviar como lo son la energía y la técnica, ésta en el hecho laboral y por ende en lo humano tiene una particular importancia como una " herramienta" para alcanzar sus objetivos debido a la conjugación del accionar del hombre con las máquinas, herramientas y la tecnología y su contenido en el ámbito económico, y la otra se destaca por la capacidad de el ser humano de imprimir su fuerza ¡capaz por demás! de lograr efectos en su entorno y en si mismo.
Aun así, se debe procurar una revolución o reevaluación de esta función dentro de los centros de trabajo para alcanzar un reencuentro de los integrantes de los mismos por encima de jerarquías y patrones preestablecidos, dirigidos únicamente a lograr la entrega de los individuos para lograr una mayor productividad promovida por el mercado y la competencia olvidando al ser humano.
Aquí entra en "juego" la Planificación de la Intensión Humana; esta es una visión humanista de la coordinación de los elementos que entran en juego en el hecho laboral, otorgándole la debida importancia a todos se debe destacar al ser humano el cual más que un recurso debe ser tratado como lo que es y con la debida dignidad que requiere para lograr de él la mayor capacidad exigida para alcanzar con éxito un objetivo o meta.
Existen y se han desarrollado una serie de técnicas, mecanismos electrónicos que facilitan la administración racional del recurso económico, el capital, al igual existe una gran gama de métodos, controles y normas para el mejor uso y administración de los recursos técnicos-mecánicos, maquinarias y herramientas.
El recurso humano, como elemento básico de cualquier empresa, aunque es cuantificable, no es ni será un factor controlable a través de válvulas, tornillos, ni es manejable, como ocurre con las máquinas; la administración de la energía humana no puede ser regida bajo controles estrictos, como ocurre con los elementos técnicos, ya que sus características naturales obliga a que sea tratado como lo que es: El único recurso capaz de controlar, coordinar y administrar los otros dos; luego entonces su concatenación o integración, lo que vendría a conformar la empresa es lo que permitirá a las organizaciones alcanzar sus fines. Dicha integración, que buscan muchas empresas y sería ideal si se lograse un balance, no es posible lograrlo bajo presiones psico-sociales como las que se imponen cuando se desvaloriza al trabajador, entendiéndose el esfuerzo de éste, por debajo de sus capacidades y de su dignidad.
¿Cómo explicar algo que parece obvio? Y a la vez se presentan tantas dudas. El hombre es controlador de todos sus inventos e incluso, y en alguna medida, las cosas no creadas por él, como la naturaleza, al destrozarla. Aparentemente parece ser dócil y se puede lograr su control y coordinación; y aunque se logra en algunos aspectos y por un tiempo, en lo referente al trabajo se denotan muchos descontroles, sobre todo en Venezuela, cuando el hombre intenta administrar al hombre. De alguna manera o se entiende muy poco o se ha tergiversado, en alguna medida, la administración científica de Recursos humanos y ni hablar de una Planificación de la Intensión Humana, ya que, en la mayoría de las empresas se "maneja" a los trabajadores como burdos elementos que buscan un empleo para vivir, y en la mayoría de los casos subsisten, y a duras penas muchas de las ciencias que han hecho su aporte a la administración de personal, por ejemplo: la psicología, la fisiología, el derecho, ingeniería, sociología, computación, etc. Todas ellas han permitido complementar los estudios, análisis e implementación de los sistemas de personal, pero es maltratada o sencillamente se desconoce tantos sus principios como fines.
Es la ciencia social que ha permitido y permitirá la evolución del recurso humano, con la ayuda del sistema educativo formal y su debida instrucción progresiva el hombre es capaz de superar los retos que le plantea la ejecución de una labor. Un hombre por más fuerte de espíritu y/o físicamente que sea, o aparente ser, es en primer lugar: sentimientos, valores, creencias, motivaciones, logros y fracasos. Este hecho ratifica el valor que se le debería dar a la (A.R.H.), como el compendio científico básico en la ejecución de un empleo; el cual no se ha detenido ni se detendrá con el fin de demostrar que es en los sistemas laborales donde se pone de manifiesto el valor del hombre y del trabajo como "herramientas" básicas para lograr el entendimiento y desarrollo de todos.
La tecnología es producto del ingenio y del trabajo del hombre , a su vez, la tecnología da motivo a que se siga trabajando e investigando, lo cual genera más esfuerzo y así lograr una mayor y mejor aplicación de los conocimientos del hombre por y para el hombre. Una empresa es una suma de voluntades, deseos, aspiraciones, antes que: métodos, controles y normas; esto es secundario, producto de la asociación de él mismo y aunque necesarios no pueden tornarse como fundamentales para alcanzar las metas que se proponga una asociación de individuos que persiguen un fin común. Algunas veces se busca la solución a los problemas en cuanto a bajas en la producción, mala calidad, errores en la distribución, etc. En el recurso humano; está claro que son la parte esencial del problema, pero no son el problema en sí. Aunque esto fuese así, entonces se debería revisar primero, las fallas o defectos que presenten o-que se cometen en el reclutamiento y selección de personal, inducción, entrenamiento y desarrollo, además de las relaciones humanas que se planteen; estas últimas son el "caldo de cultivo" donde se generan las fallas relacionadas con el personal dentro de un proceso productivo.
La Planificación de la intensión humana (P.I.H) plantea la inserción de las personas sujetas a un plan de entrenamiento constante y continuo en el cual se pongan de manifiesto las necesidades de la organización y del ser humano.
Ningún hombre está capacitado por naturaleza innata, para adaptarse a los sistemas productivos, indistintamente de su posición o ubicación administrativa dentro del organigrama; ya que por el hecho de ser un humano comete errores y es susceptible a los factores que influyen directamente en el género humano.
"Uno de los problemas de la disciplina es que el sistema adquiere más importancia que los seres humanos que están dentro del sistema".
Obviamente las políticas, la planificación, el sistema en general, ameritan una disciplina que normalice las directrices, aún así, en cuanto a la (A.R.H.), cuya ciencia no desestima nada de lo anteriormente expuesto, y que además es una sistematización de las diferentes tendencias, fuerzas y hasta los valores que unen a los hombres que integran una organización empresarial, no se puede aceptar que se desvalorice al recurso humano, fundamentándose en la base inestable de la connotación y relevancia de los niveles jerárquicos, peor aún, permitiendo que los valores materiales estén por encima de los valores humanos.
Al igual la (P.I.H) descarta la jerarquización como elemento de control y organización preconizando los valores humanos como factor coercitivo y de organización basado en el respeto mutuo.
Parece difícil comprender que la empresa es un sistema donde se llevan a cabo procesos productivos y contables, pero esencialmente, estos son producto del esfuerzo intelectual y físico del hombre. Aún los mismos robots, que están realizando tareas que antes ejecutaban las personas, son producto de ese esfuerzo.
Administrar recursos humanos no se circunscribe al conocimiento y puesta en práctica de un concepto y sus "herramientas", es administrar primeramente, sentimientos, pasiones, motivaciones y necesidades. Asuntos imposibles de cuantificar, clasificar, controlar ni ordenar, y mucho menos son susceptibles a ser erradicados del ser humano, tan solo pueden ser tratados como lo que son: Valores humanos.
Las energías ya sean eléctricas, mecánicas o físicas, tienen un costo y son susceptibles a ser medidas, lo cual es fácil de calcular debido a que existen controles capaces de determinar su fuerza o capacidad energética, pero, "la energía humana" no es posible medir ni calcular, ya que, no existen los controles, ni los principios técnicos-científicos que permitan ser acoplados a un ser humano para determinar su capacidad y efectividad. La fuente de esta energía es inmensa, inagotable, renovable, aunque sea por un tiempo relativo de generación a generación; también la tecnología, por la misma evolución del pensamiento humano, es relativa, no renovable, agotable, reemplazable sin involucrar mayores valores, tan solo los costos administrativos-contables.
¿Cómo determinar cuál es el individuo más idóneo para ocupar un cargo?.. Existen técnicas y procedimientos que permiten sondear a una persona y determinar sus habilidades y destrezas para realizar una tarea.
Luego, ¿el candidato es el más indicado debido a que cumple con los requisitos del cargo? Se debe tomar en cuenta que los valores que determinan el perfil de un aspirante son subjetivos, ya esto implica que esta fase del sistema de administración de personal sea delicado, y amerita mucha atención. La cautela debe ser la premisa a mantener durante la aplicación de este proceso para cubrir el mayor número de expectativas y dudas que se tengan sobre los candidatos con opción a ocupar un cargo. La empresa puede desempeñar dos roles sobresalientes en cuanto al aspecto humano-social, en el cual ella está inmersa, por un lado puede ser aportadora de beneficio a la sociedad, por el otro, destructora de la misma. Su aporte se refleja cuando le da oportunidad a una persona a ocupar un cargo, cuando se aplican criterios éticos, técnicos. y científicos para su escogencia. De lo contrario puede ocurrir lo no deseado.
Cuando esta fase está viciada por conciencias tendenciosas o con inclinaciones particulares, o sencillamente no se cuenta con el criterio profesional adecuado para acometer esta tarea. Se cometen errores, es obvio que no se puede ofrecer un empleo, bajo ideas pobres o escasas de contenido formal; aún así cuando se acepta a una persona bajo consideraciones personales, por no decir que caprichosas, no solo causa daños morales al candidato, la empresa se ve en la necesidad de realizar "gastos" innecesarios en la aplicación de este proceso, de más está decir que el mismo es irrecuperable; la debida aplicación de este proceso tiene la facultad que puede ser transformado en inversión. Un candidato mal seleccionado, en la casi totalidad de los casos, presenta problemas, ya sea, por razones personales o por desajustes que presenten los cargos en un momento dado.
"Si las condiciones de trabajo son ideales, pocos entrevistadores vacilaran en decírselo a quienes aspiran al empleo, puesto que al fin y al cabo esto ayuda a dar una buena idea de la compañía y del trabajo y hasta podría compensar el hecho de que haya otras áreas no tan ideales, por ejemplo, que el sueldo para empezar sea inferior a lo que ofrece la competencia (…) El entrevistador se inclina a omitir toda referencia a ellas cuando se discute sobre el cargo vacante. Esto se hace con la esperanza de que una vez que el empleado empiece a trabajar y descubra la deficiencia en el ambiente de trabajo, se amoldará a ella en lugar de renunciar. Infortunadamente, lo que ocurre con frecuencia es que el empleado nuevo queda resentido por el engaño y renuncia o desarrolla una actitud negativa".
Cuando una empresa otorga una plaza por capricho pierde su condición de subsistema de producción para pasar a convertirse una "casa de beneficencia pública", esta condición no es grata para muchos "empresarios" , ellos mismos evitan caer en esta condición cuando evaden sus responsabilidades y no cumplen con sus compromisos médicos, sociales, educativos, otros.
Este es un apelativo nada profesional para una empresa, salvo en los casos de organizaciones que tengan este fin. No se está tratando la situación de manera que se le otorgue el aporte a la sociedad a ultranza, es cuestión de comprender con certeza que existen factores humanos y técnicos que sobresalen en esta situación. Un cargo es un micro sistema que necesita ser atendido por individuos con capacidades e idoneidad para su buen desempeño.
Mientras no exista una conciencia general, en cuanto al papel preponderante que ejercen las empresas en la sociedad, el trabajo que realicen un grupo de ellas por tratar de mejorar las condiciones socioeconómicas y culturales de la comunidad, son insignificantes, sino existe un acuerdo general. A pesar de existir de una empresa a otra, diferencias marcadas en diferentes aspectos; en lo único que debería existir igualdad, es lo referente al trabajo dirigido al recurso humano.
Es el único "valor" 0 recurso que puede ser tratado de igual manera en cuanto a la motivación, la canalización de sus virtudes y capacidades logrando de esta manera alcanzar beneficios comunes tanto para el empresariado como para la comunidad. Se implantaría una cultura laboral dirigida al beneficio de todos: Trabajador, empresa y sociedad.
Las diferencias resaltantes entre un humano y otro son: las aspiraciones, capacidades individuales, habilidades y destrezas, pero en lo referente a sus necesidades básicas, para todos son las mismas. La posibilidad de alcanzar un mejor nivel de vida y lograr mejorar su calidad de vida, depende, primeramente, de cada individuo, aún así, es fundamental el apoyo que pueda brindar la empresa. En cuanto a la elaboración de un perfil de cargo este debe ser preparado bajo criterios humanos; luego que se obtenga la información que arroja el análisis de un cargo se determina el perfil del candidato. Este acoplamiento y/o seguimiento de factores permitirá un desarrollo integral del individuo. De no aplicarse este proceso, lo que se lograría es un estancamiento en la formación del trabajador, esto se transformaría en un multiplicador de problemas para todos.
Un caso muy común es el exigir experiencia, cuando se define el perfil de un candidato, esto es algo que puede ser aceptable para cargos de alta exigencia de habilidades y destrezas; en estas condiciones puede ser justificado este requisito, aún así, éste es relativo, debido a que el cambio constante que sufre la tecnología, así como la evolución del pensamiento del hombre; obliga a qua' los individuos permanezcan en un constante estudio para estar a la altura de las exigencias del momento, esto, ya deroga cualquier criterio que pretenda justificar a la experiencia como requisito indispensable para ocupar cualquier cargo. Por otro lado la empresa que no tome en cuenta, lo anteriormente expuesto, entra en un proceso de estancamiento o decrecimiento que se reflejara a largo, mediano o corto plazo, debido a que la competitividad es vigente es constante y creciente, y en el peor de los casos entraría en un decrecimiento, en lugar de la complementariedad. "A la luz de las cosas nuevas" se deben despertar inquietudes por saber algo más.
El reclutamiento interno es un proceso que posee muchas ventajas, consiste en determinar un candidato dentro de los que están en la empresa, y que tengan las capacidades por demás comprobadas para ocupar un cargo en particular. Este tipo de reclutamiento permite: Abaratar costos, promover el personal, motivar al colectivo y cooperar con la sociedad.
EL PROCESO DE CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE PERSONAL
(C Y R): (LA VINCULACIÓN)
¿Cómo agrupar y ubicar un número determinado de personas, en una estructura organizacional – laboral, y lograr que se dé la delegación de mando efectiva y alcanzar los objetivos, evitando la minimización de la condición humana de quienes la integran? ¿Por qué en una agrupación cultural o deportiva nadie se siente desmejorado en el desempeño de su función o en una cooperativa? En cuanto a la segunda pregunta se podría asumir que estos trabajadores están conscientes de sus roles, o quizás, están seguros de la posibilidad de escalar posiciones o mejoras en la medida que progresan; es por esto que la tarea por pequeña que sea, es importante. Cabe preguntarse: ¿Por qué fuera de las actividades (L.A.D.), en la mayoría de los casos, las personas no tienen seguridad en el papel que desempeñarán en el futuro? Muchas personas dirán que ascienden o ascenderán según sus capacidades y formación personal; esto es cierto, aún así es posible detector muchas fallas al respecto en empresas medianas y pequeñas donde prevalecen, en la mayoría de los casos, criterios personales, o poco o nada ajustados a un criterio técnico, y en la mayoría de los casos prevalece el capricho pasando por encima de los principios: humanos, éticos y/o científicos de lo que debe ser una organización. Una empresa es un grupo de personas: principalmente, y por su fin pueden ser: culturales, deportivas, manufactureras o de servicios, en cualquiera de estos grupos sociolaborales son muchos los factores que influyen en la seguridad o estabilidad de las personas cuando desempeñan un trabajo; es posible agruparlas a todas en un mismo sentido como es: el del ser humano, donde se reúnan los valores y principios éticos resaltantes de la dignidad humana; el desempeño de un cargo no exime de sentir y sufrir la falta de preparación, previa y posterior a la colocación en un cargo, la desatención de la cual pueda ser objeto de parte de sus superiores, el peso de una supervisión empírica, la presión de una remuneración no ajustada a la realidad, una clasificación no acorde con la calidad del individuo; en fin, puede ser mucho más larga la lista de factores que imprimen inseguridad en las personas; cabe preguntarse ¿Cómo administrar o controlar los sentimientos, las aspiraciones y los pensamientos?.
La clasificación que se adopte en una organización, y no se fundamente en principios humanos, tiende a degradar a sus miembros, y a nadie le gusta que le hagan sentir menos, cada quien acepta su condición sin que los obliguen y mucho menos que lo hagan sentir su situación socio-laboral inferior. Obviamente debe existir un ordenamiento que permita la delegación de mando y una jerarquización justa; en cuanto a este punto es necesario destacar que en una organización dentro del grupo de las (L.A.D) o en una empresa social o cooperativa prevalece el respeto hacia quien dirige para que exista una coordinación viable de las actividades; no se puede olvidar que la tarea de un obrero es tan importante como la de un gerente, sencillamente, si el primero falla el segundo no alcanza sus objetivos; si el segundo no atiende al primero este se desarticula en el desempeño de su trabajo, realizando su labor por obligación y no por fidelidad o deber, que sería lo ideal.
Las "distancias" psicológicas demarcadas por el organigrama no permiten el acercamiento humano, característica que no es su fin, y si a esto se le suma la conducta clasista de algunos gerentes y jefes, lo primero que se debe esperar es la ruptura de las relaciones humanas; se mantienen las relaciones laborales por la distorsionada concepción que se tiene de lo que es el trabajo para el hombre y la sociedad. Cuando el trabajo es clasificado como una necesidad o una obligación, la actitud del trabajador siempre va a ser forzada en lo referente a sus funciones, y se demostrará en el desánimo que manifestará, aunque inconcientemente. Todos los esfuerzos son innecesarios, o con resultados cortoplacistas, cuando se trata de animar o motivar al personal, sobre todo los de mas bajo nivel jerárquico, cuando no se les da la debida atención, promoción y por supuesto la "clasificación" acorde con sus aptitudes. Cuando se logra motivar a través de un aumento de sueldo o salario, del entrenamiento, o cualquier otra vía que no esté apoyada en los principios humanos, lamentablemente la motivación será temporal, debido a que no notan su superación y ven que su esfuerzo cada vez es mayor, producto de las exigencias, entiéndase: los métodos, controles, normas y otros elementos de la supervisión incapaces de promover actitudes positivas para ejecutar sus tareas; comúnmente se tiende a cometer el error al pensar que cualquiera de las dos alternativas; ya sea un aumento de sueldo o salarios y el entrenamiento es un motivador suficiente para mantener una actitud de progreso constante y creciente.
¿Por qué razón se tiende a cometer el error de desvalorizar a los individuos? De forma particular, porque se tiende a dar mayor importancia al sistema, a sus costos técnicos, a la maquinaria, más que al esfuerzo de los trabajadores.
El organigrama no es una estructura para distanciar, en todo caso lo que permiten es agrupar ordenadamente la capacidad del colectivo, aún así, el fin de esta "Herramienta" se pierde debido a las desviaciones que prevalecen en algunas personas.
"EI organigrama circular, según hemos leído es recomendable por la práctica de las relaciones humanas, para disipar la imagen de la subordinación que traducen los organigramas verticales y tradicionales con esa forma de disposición de las unidades, las cuales están ubicadas unas arriba y otras abajo. Estamos en desacuerdo con semejante sutileza, por cuanto no puede encubrir la realidad absoluta-producto de la división del trabajo, de las capacidades económicas, profesionales, técnicas, personales y de la división de la sociedad en clases – con estos subterfugios. Entre los hombres existen diferencias innatas de capacidades, y eso lo será por siempre jamás". ( ojo libro de administración)
La idea anterior mantiene el criterio capitalista y egoísta prevaleciente en el sistema establecido en la mayor parte del mundo, donde se piensa que no todos los seres somos capaces de aspirar y procurarnos mejores niveles de vida, aun así el método educativo: investigación ? acción ha demostrado que esa tesis es falsa.
La idea del presente ensayo está diametralmente opuesta con lo que pretende el autor de las líneas anteriores. Es posible aceptar, y es así, que existen diferencias entre todos los seres humanos, pero esto no puede ser un argumento valedero para subestimar a nadie, para no permitirle un nivel de vida donde pueda desarrollarse sin estar sometido a tantas presiones que se traducen en violencia hacia la sociedad y hacia él mismo. Obviamente no se pretende tomar la estructuración del organigrama circular, como la panacea que vino a solventar todos los problemas laborales y de la sociedad, pero si puede ser un paliativo de las luchas sociales que normalmente se transforman en acciones violentas y pagan "justos por pecadores".
No se pretende polemizar, en todo caso, es denotar los cambios ocurridos en el acontecer laboral en algunas regiones del mundo, en los cuales han logrado avances significativos, por las mejoras que han sido aplicadas, a las políticas, filosofías y conceptos referentes a la administración de personal; donde sobre todo se acepta a la empresa como un bien social.
Hasta ahora se ha pretendido en este trabajo, considerar a las empresas como: un grupo de personas, conglomerado en el cual son básicas las relaciones humanas para sostener y sobrellevar las relaciones laborales. Por esto y por muchas otras cosas más no se puede considerar una "sutileza" la práctica de las relaciones humanas con fines de integración y cooperación colectiva, y si es así, entonces se puede notar con claridad una negación a nuestra condición de seres humanos o animales racionales (condición puesta en duda en muchos casos).
Es una "realidad absoluta" la división del trabajo, pero, ¿Se debe aceptar como acertada la proposición que pretende plantear una "división absoluta" de las relaciones humanas fundamentándose en principios eminentemente económicos contables? Está claro, y se ha planteado en este ensayo, que existe una diferencia económica, clases, entre los individuos, producto de las capacidades intelectuales de cada quien, pero no existe diferencia desde el punto de vista humano. Bajo este principio es imposible negar las diferencias que han existido y existen entre los hombres, sustentadas en los criterios materialistas y siempre se darán en los sistemas capitalistas, salvo que ocurra un fenómeno mundial que haga desaparecer las clases, y eso se sustentará sobre un cambio de conciencia donde logremos vernos como lo que somos: seres con virtudes y defectos. Pero en cuanto al distanciamiento humano, como resultado del "espejismo" que produce el ostentar el poder económico, no parece que sea la búsqueda de un organigrama ya sea vertical o escalar.
"Los cambios tecnológicos, caracterizados no ya por la mecanización, que sustituye al esfuerzo físico, sino por la automatización que sustituye el esfuerzo intelectual, producen una serie de cambios en la relación individual y en la relación colectiva de trabajo, comparables a los que en su oportunidad produjo la revolución industrial, o a los que a principios de este siglo provocó la cadena de montaje o trabajo en serie".
Se ha logrado mantener el criterio de las diferencias sociales en el trabajo gracias al aporte de la tecnología o cualquier evento humano, manteniéndose así una clasificación basada en criterios técnicos o materialistas incapaces de promover una sociedad justa y equilibrada.
"A diferencia del obrero especializado de la segunda fase de la evolución del capitalismo, o del obrero, artesano, de la primera, el operador de la primera empresa automatizada, (no puede ser considerado como un elemento ajeno a la empresa a la que presta su fuerza de trabajo, sino que es necesaria su integración a la misma). A esas circunstancias corresponden las dos transformaciones fundamentales de nuestra época en materia de relaciones laborales: la estabilidad en cuanto a la relación individual y la participación en la gestión en cuanto a las relaciones colectivas".
Criterios evolucionados permiten observar actitudes positivas focalizadas, al menos, en cuanto a lo humano aunque el aspecto técnico realice su función para la cual fue ideada: apoyar la creación del hombre.
Sería sano aceptar, para el buen desarrollo de la comunidad en general, que la clasificación y la remuneración están íntimamente ligadas a la relación individual y laboral, como consecuencia de las relaciones humanas, y éstas no son más que la capacidad que tenemos todos de relacionamos y de vinculamos en cualquier plano social-humano por encima de lo económico.
La remuneración, la paga, el sueldo o salario debería ser un factor socio ? económico capaz de otorgarnos a todos la oportunidad de mantener o mejorar nuestra calidad de vida u ofrecernos un mantenimiento saludable dentro de un sistema el cual se ha mantenido dentro de un contexto egoísta, donde la injusticia es la particularidad del sistema político democrático cuyo principal slogan es "la igualdad social" .
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO (A Y D)
¿Quién está más y mejor capacitado el trabajador que recibe una formación o el propietario de los medios de producción? La formación, entrenamiento, capacitación en el y para el trabajo debería ser una política sin condiciones. En cuanto a la pregunta podría afirmarse que es el primero, debe existir como condición principal, que este está, recibiendo una formación permanente, entonces si pudiese estar mejor capacitado que el propietario. Es posible hacerse otra pregunta: ¿Sería posible que los propietarios de los medios de producción, no capacitan a sus trabajadores por temor a que estos estén mejor capacitados? Una condición que quizás los hace sentir desmejorados. Aunque no todos los propietarios de los medios de producción desestiman la capacitación de sus trabajadores, aún así, es posible observar que un gran número de empresarios, ya sea, desempeñando el rol de: capitalistas o directivos, no toman en cuenta la capacitación o adiestramiento de su personal. Esta aseveración no se sustenta en argumentos compulsivos, obedecen a observaciones hechas durante el proceso de asesoría y venta de planes de entrenamiento o a través del dictado de cursos a un gran número de empresas medianas y pequeñas, las cuales rechazan cualquier oferta, alegando que su costo es muy elevado, o plantean en la mayoría de los casos un curso más como medida puntual y no como politica dirigida a mejorar las condiciones del trabajador, aún para instituciones como el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, (INCE), se le hace difícil captar un grupo de participantes para algún curso; situación que ocurre con frecuencia. Volviendo a la pregunta inicial, es obvio que siempre el trabajador va a estar más capacitado, en su tarea, que el propietario, este último quizás tenga un conocimiento general, pero quien conoce a profundidad sus funciones es el operario.
Debido a que: año a año la tecnología avanza, es necesario destacar que para lograr un proceso franco de desarrollo, las empresas deben ajustarse lo mejor posible a este crecimiento. De no ser así, su competitividad va a depender de factores que obligan a tomar acciones de presión en todos los niveles de la estructura empresarial, haciendo énfasis en los niveles inferiores. Ya se ha convertido en un "Rosario" el decir y aceptar el hecho en cuanto a que la tecnología ha suplantado al hombre en las actividades físicas e intelectuales, razón por la cual el trabajo se ha hecho más tecnificado, quizás más fácil en cuanto al esfuerzo, pero exige una mayor capacitación y atención de parte del operario. Aunque son pocos, para algunos empresarios la capacitación de su personal "no es su responsabilidad", es decir, sus empresas son entes económicos eminentemente y olvidan su función social.
Es un hecho común considerar el entrenamiento como un "gasto" consideración lógica si éste se aplica o se ofrece sin la debida consideración del caso; si éste es planificado, bien supervisado y se observan los cambios de actitud en los individuos; y los aumentos en la producción, entonces es una inversión.
Los cambios de actitud del individuo no ocurren como los cambios que pueda presentar una maquinaria que ha sido mejorada, si el entrenamiento no se sujeta a un plan y a una supervisión efectiva no se podrán lograr cambios positivos en el personal.
Es oportuno destacar aquí la particularidad que al respecto plantea la "ley Especial de Asociaciones Cooperativas" relativo a este punto en el Artículo ( 54 ) referente al " fondo educativo" el cual plantea, entre otras cosas, la previsión económica para este fin, la promoción de los miembros hacia la preparación y alcance de metas permitiéndoles programar su capacitación y fortalecimiento.
EVALUACIÓN DE EFICIENCIA (E DE E)
(SUPERVISIÓN)
Entrelazando el tema anterior con el actual, se puede decir lo siguiente: No es posible determinar si hubo un cambio de actitudes en los individuos que han pasado por un proceso de entrenamiento, si no se fundamente en un plan y a una supervisión o Evaluación de Eficiencia efectiva; en cuanto a este punto es oportuno destacar que esta condición no se alcanza mientras la supervisión y "evaluación" se sujeten a aspectos eminentemente técnicos y se deslastre al ser.
La supervisión, desde cualquier nivel desde donde se efectúa juega un papel preponderante para lograr "medir" el crecimiento y evolución del individuo, y por ende, el aumento de la productividad; tanto en cantidad como en calidad.
Cantidad, calidad, competencia. Se pueden "conjugar como un mismo verbo" en el ámbito empresarial, aun así, se debe promover la supervisión basada en la proactividad presente en las cooperativas, procurando el concurso de todos donde todos supervisan a todos.
Se deben destacar dos formas de aplicar la evaluación de eficiencia, la inspección que es "ver hacia adentro" y la supervisión "que es ver desde arriba." De igual manera cualquiera de las dos modalidades debe partir del hecho deductible, es decir, debe partir "de lo general conocido a lo particular desconocido".
Dentro de la supervisión se destaca la relación hombre-máquina, pero, es básica y resaltante la relación hombre-hombre para lograr un desarrollo efectivo de las relaciones humanas, "herramienta" básica que afloja cualquier tuerca y que motoriza a la empresa en todo sentido.
Cuando se habla de hombre ? hombre, ser ? ser, mujer ? mujer. No se trata de condiciones panfletarias o sentimentalistas, es una posición necesaria para preservar nuestra existencia en el mundo y ¡claro¡ la naturaleza quien al final es la victima silenciosa de nuestro "avance y desarrollo"; su destrucción nadie la supervisa o evalúa, tan solo la auscultan para extraer de ella su bien.
"VOSOTROS NO SOIS, CULPABLES Y NINGÚN PUEBLO LO ES NUNCA: PORQUE EL PUEBLO NO DESEA MAS QUE JUSTICIA, REPOSO Y LIBERTAD. LOS SENTIMIENTOS DAÑOSOS O ERRÓNEOS PERTENECEN DE ORDINARIO A SUS CONDUCTORES, ELLOS SON LAS CAUSAS DE LAS CALAMIDADES PÚBLICAS"
Simón Bolívar
CAPÍTULO VI
UNA CULTURA LABORAL VENEZOLANA
Una cultura se pone de manifiesto por la forma de pensar y actuar de un pueblo, se pone de manifiesto en la expresión de sus costumbres, las cuales se transmiten de generación a generación. Si se parte de esta premisa se presenta dificultoso pretender enfocarla dentro de un proceso productivo, es decir, desarrollar una "cultura laboral"; y más si se trata de un país como Venezuela el cual está sujeto a muchas limitantes tanto internas como externas.
Es lógico entender que la tecnología ha modificado y modificará la forma de pensar y actuar del hombre, hecho que permite el desarrollo de una cultura; pero en el caso venezolano se presentan unas características muy particulares: las similitudes con otros países del mundo no se ponen en duda, pero la forma de enfrentar el trabajo y desarrollarlo difiere en muchos aspectos de la forma como lo ven en otras latitudes; Venezuela lo único que necesita es mayor y mejor organización y administración de sus recursos para alcanzar un nivel, general, óptimo capaz de satisfacer a sus habitantes.
Corregir y cambiar rumbos demanda un vuelco radical en cuanto a la valoración del trabajo, desde el punto de vista humano y social, ya que es la única "Herramienta" filosofía o política capaz de solventar la crisis. En una cosa si se debe estar claro, no se puede pedir un esfuerzo superior a cambio de nada y menos en un país capitalista donde todo tiene precio.
Es necesario desarrollar una conciencia ética, que nos permita a todos en la medida de nuestros esfuerzos y capacidades, obtener una "subsistencia digna y decorosa", de este modo el apoyo no se diluye y se fortifica el trabajo en provecho de todos.
Aunque nos encontremos en una "postración económica y social", como la vivida en décadas anteriores, es oportuno añadir un aspecto que se ha menospreciado, la constancia del venezolano por alcanzar un mejor modo de vivir a pesar de las circunstancias económicas y políticas. La seguridad social, ciencia social que engloba las directrices a seguir para lograr un bienestar común para los trabajadores se ha revalorizado en los últimos tiempos, gracias al crecimiento económico avalado por organismos internacionales; es esta quizás la oportunidad para cimentar las bases de la conformación de una cultura laboral venezolana, sobre todo, destacando la proliferación y conformación básica del sistema cooperativo que se está implantando en nuestro país.
Una cultura laboral fundamentada en principios económicos, experimentará caídas y subidas súbitas, lo influiría, seguramente negativamente, en la forma de pensar y actuar del trabajador, en cambio, si se porte en práctica un proceso de reformulación de los principios éticos – laborales, a todo nivel, que se fundamenten en criterios humanos, difícilmente; presentará desmejoras significativas, en cuanto al proceso productivo en general se refiere, ya que, se lograría una alta autoestima y un alto valor por el trabajo.
"A la luz de las (cosas nuevas) de hoy ha sido considerada nuevamente la relación entre la propiedad individual o privada y el destino universal de los bienes. El hombre se realiza así mismo por medio de su inteligencia y su libertad y, obrando así, asume como objeto e instrumento las cosas del mundo, a la vez que se apropia de ellas. En este modo de actuar se encuentra el fundamento del derecho a la iniciativa y a la propiedad individual. Mediante su trabajo el hombre se compromete no solo en favor suyo, sino en favor de los demás y con los demás; cada uno colabora en el trabajo y en el bien de los otros. El hombre trabaja para cubrir las necesidades de su familia, de la comunidad de la que forma parte, de la nación y, en definitiva de toda la humanidad".
Las relaciones humanas y laborales han avanzado de manera sectorizada, se percibe un "estancamiento" que no permite un desarrollo integral, tratando de cubrir las necesidades básicas de todos los individuos que ofrecen su "energía" para el bien común. En Venezuela los intereses particulares y grupales desvían las fuerzas productivas hacia un prisma, donde divergen las intenciones que deberían estar abocadas a lograr un acuerdo social y laboral que beneficie a todos. Es muy común oír una expresión que deja mucho que desear cuando es pronunciada por personas que administran Recursos humanos: "Se debe sacar provecho a la inversión"; claro esta, si se invierte es con la finalidad de obtener ganancias gracias a la multiplicación de lo invertido, pero no es aceptable es que se utilice como basamento lógico una "filosofía" o "política" en detrimento del recurso humano y de la calidad de 1os productos y servicios, si esto ocurre así se refleja una mentalidad obtusa y bastante alejada de las necesidades y de la realidad actual.
Es posible detectar un distanciamiento entre directores y dirigidos dentro de los establecimientos laborales, muchas veces se observan rupturas por los complejos ideológicos que se fermentan muchas veces, producto de los niveles jerárquicos y la ostentación del poder económico.
Gracias al entrenamiento ofrecido en varias empresas grandes medidas y pequeñas de varias regiones del país se ha podido recoger un cúmulo de observaciones que denotan el distanciamiento planteado en muchos centros laborales.
A Nivel Operario:
"No vale la pena con el Jefe que tengo"
"No dicen que lo más importante es el recurso humano, pero no lo demuestran".
"Los Jefes deberían hacer cursos de relaciones humanas".
"Ofrecen y no cumplen".
"Los ricos están incompletos"
A Nivel Supervisorio:
"Se les capacita y no se logra nada"
"Es difícil entenderlos"
"La planificación se cae"
"Se les paga por su trabajo"
A Nivel Gerencial:
"Trabajaría mejor con los obreros de planta que con los gerentes"
"No se logran acuerdos"
"Los gastos son superiores"
En algunos lugares del mundo han logrado superar sus vicisitudes y alcanzar una estabilidad económica, laboral y humana masificada, contando con pocos recursos, Venezuela posee el potencial necesario para poner en practica una política laboral que permita la integración de todos y a partir de allí desarrollar una cultura laboral que nos permita alcanzar un bienestar para todos.
Se vislumbra la posibilidad de iniciar un nuevo planteamiento dirigido al establecimiento de una cultura laboral venezolana a partir de la visión social del trabajo contemplado dentro del sistema cooperativista; esta posición si se le suma la condición de trabajador del venezolano y los recursos naturales que poseemos, además de la nueva dirección política, se pueden concatenar esfuerzos, ideas e intensiones encaminadas a lograr un crecimiento económico sostenido en criterios justos con nosotros mismos y la naturaleza.
GENERALIDADES
Aceptar que la humanidad y las empresas crean el ritmo del desarrollo tecnológico es válido, aunque dicha premisa no cumple con un verdadero crecimiento sustentable e influyente en la calidad de vida de los ciudadanos de un país o del mundo.
Si bien es cierto por las exigencias planteadas, ya sea por la revolución industrial, y como consecuencia la revolución tecnológica (la computación), la humanidad se ha visto obligada a crecer al ritmo de estos hechos, también es cierto, como es el caso venezolano, este proceso cuando ocurre un "desajuste o ajuste económico", inmediatamente se "reducen los gastos" afectando directamente el proceso de entrenamiento y por ende todos los beneficios dirigidos al bienestar del trabajador.
Una cultura laboral permitiría:
- Acortar las distancias provocadas por los niveles de status en las estructuras organizacionales.
- Considerar al hecho laboral como una acción sociocultural y económica dirigida hacia el bienestar de todos.
- Las políticas empresariales encaminadas a lograr mayor productividad tendrían menor resistencia.
- La participación de los trabajadores fuese con mayor disposición al logro.
- Se crearía una conciencia conservacionista con relación al medio ambiente.
- Se reducirían los controles del personal.
- La competencia se sustentaría en principios ajustados a la ética humana empresarial.
- Se reducen los niveles de supervisión.
El caso venezolano no escapa a las influencias de "la aldea global" y su semejanza con otros países latinoamericanos es innegable, quizás, por la condición de "países en desarrollo" o por la influencia de las políticas implantadas hace varios años, las cuales ya aportaron su cometido y se están planteando nuevos paradigmas. "Dicho de otra manera, el modelo neoclásico no cumple el papel de ser modelo de sociedad, es demasiado simplista y no incluye niveles importantes que también pueden cambiar, es más bien un conjunto de ideas fuerza, de supuestos ideales que son adaptados a condiciones políticas, sindicales y sociales concretas. Pretende convertirse también en sentido común, pero en este nivel -aunque influye no logra abarcar todo el complejo campo de la cultura; sobre todo no queda claro el enganche en sociedades como las latinoamericanas con sus tradiciones políticas, empresariales, sindicales.
"El otro discurso es el de la nueva ola del management, es decir, la sistematización occidental de las experiencias japonesas (…). Su contribución en el plano de la macroeconomía es demasiado general, fuera de aceptar la apertura y creer que la sumatoria de empresas de creciente productividad y calidad se traducirá, de alguna manera, en prosperidad generalizada. Este descenso se relaciona con las nuevas formas de organización y el cambio en las relaciones laborales a nivel micro introduce factores blandos solo traducibles en forma burda (burda porque el precio de la fuerza de trabajo no se puede discriminar de otros factores) en el salario y el empleo, como la cultura, la identidad con la empresa, el espíritu de grupo, el involucramiento y la participación (…). En América Latina hay suficientes estudios que muestran la distancia entre discurso empresarial y prácticas de organización y relaciones laborales".
CONCLUSIONES
El trabajo o el hecho laboral es una función natural del hombre aunque la han "secuestrado" como un bien de quienes ostentan el poder para manipular, a pesar, de los intentos en todas las épocas por reinvidicar la condición de ser humano, en otras palabras, rescatar la dignidad del ser humano.
Lo natural está amalgamado en esta función, por un lado todo lo consumido y usado por el ser humano proviene de la naturaleza, hasta éste mismo, aunque Dios tiene su mano metida; el trabajo nos vincula con el entorno y a esta vinculación se le llama "desarrollo", es una función nacida con el ser humano de allí su condición de fenómeno, es de todos y para todos.
Se debe reconocer la posibilidad de algunas personas para generar empleos, crear una empresa, pero esta capacidad no le otorga a nadie la facultad de apropiarse de los bienes de la naturaleza y del ser humano mismo.
Se supone que una organización empresarial se crea con la finalidad de crear un bien, de algún modo nos hace creadores, pero por otro lado no puede ser una condicionante de vida y libertad.
Hombre – Naturaleza – Trabajo es la relación básica de nuestra existencia, otorgándonos la oportunidad de desarrollar desde el martillo hasta la más avanzada herramienta o utensilio como complemento de nuestra relación con el medio que nos rodea.
La máquina es un complemento del hombre no al contrario, se debe procurar desaparecer la condición impuesta a partir de la revolución industrial donde el individuo se ve desplazado por la máquina adquiriendo más importancia esta; en todo caso se pone de manifiesto, sobre todo en este siglo otra revolución, no es otra que la devolución a la naturaleza de los beneficios que nos aporta con ayuda de las máquinas.
La cooperativa como organización laboral es atípica en comparación con la empresa "tradicional, en el caso Venezolano debe fomentarse con la finalidad de promover voluntades capaces de concatenar el esfuerzo común necesario para la sociedad en general y el medio ambiente natural.
La administración de Recursos Humanos (A.R.H), debe sufrir cambios profundos en los cuales se ponga de manifiesto la planificación de la voluntad de los individuos por encima de intereses particulares y criterios capitalistas donde predomina el egoísmo; particularmente se plantea la Planificación de la intensión humana (P.I.H), como alternativa válida dentro del quehacer del ser humano incidiendo en las ansias de las personas, sus capacidades, intereses y necesidades y a pesar de la condición técnica ? organizativa de este campo del saber se debe anteponer el derecho y deber de trabajar y lo relevante de este fenómeno para el individuo y la comunidad en general desde todos los puntos de vista y áreas en los cuales este influye.
Laborar es la manifestación de la relación vital de la vida entre los principales factores que consolidan el proceso de vida de los seres humanos en el planeta tierra como son: HOMBRE ? NATURALEZA ? TRABAJO.
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- Ley Especial de Asociaciones Cooperativas; Tomado de la Gaceta Oficial No. 37285; del Martes 18 de Septiembre de 2001. Caracas Venezuela
José Gregorio Collazo Marquina
T.S.U – A.R.H
LOS TEQUES 2006
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