Algunos indicadores que permiten evaluar la gestión de la capacitación (página 2)
Enviado por Kurt Goldman Zuloaga
Esta formula indica en que porcentaje se logro el aprendizaje efectivo respecto de sus conocimientos de entrada a un curso. Si solo nos quedamos con las notas finales, es probable que no veamos la realidad, por ejemplo, si todas las personas aprueban con nota 7 (en estala de 1 a 7), podríamos pensar que el aprendizaje real fue excepcional堳in embargo ¿y si la nota diagnóstica de ese grupo, en promedio, fue de un 6,5堣uanto aprendieron realmente?. Conocer la nota de entrada de los alumnos permite identificar el nivel real de aprendizaje efectivo. Por ejemplo, si una persona entra (diagnóstico) con un 2.5 y sale con un 5,5 (final) aprendió más que una persona que entra con un 3,5 y sale con un 6,5, ya que aplicando la formula los aprendizajes son de un 120% y 86% respectivamente. Esto se explica de manera muy simple, a menor nivel de inicio, mayor es la incorporación de conocimientos. Dado lo anterior, entonces es imprescindible aplicar evaluaciones diagnosticas y priorizar a aquellas personas con notas más bajas, ya que ellos aprovecharán de mejor forma los programas que otras personas que ya saben y solo asisten, sin desmerecer, para "actualizar conocimientos".
Porcentaje de conductas aprendidas = %CA= (NCD/NTCE)*100
Donde:
NCD: número de conductas demostradas por la persona.
NTCE: Número total del conductas esperadas, o también llamados aprendizajes esperados.
Estándar sugerido:
Superior al 90%.
Comentarios:
Este indicador permite evaluar el nivel de cambio conductual de la persona luego de haber asistido a una actividad de capacitación, así como también el nivel de transferencia al puesto de trabajo. Se debe contar con una lista de aprendizajes esperados, expresados como conductas. Se observa a la persona y se registran las conductas que se ajustan a los aprendizajes esperados, y luego se realiza el cálculo, determinando el porcentaje de ajuste al estándar. Si se aplica una evaluación previa de las conductas, entonces puede utilizarse la misma formula anterior (notas) para determinar el porcentaje de aprendizaje efectivos por conductas.
Porcentaje de efectividad en reacción = %EFR = ((PR-E)/PR)*100
Donde:
PR: promedio notas o porcentaje (según corresponda) de la encuesta de reacción o satisfacción.
E: Estándar.
Estándar sugerido:
Para la nota es de: 4,0 (en escala 1,0 a 5,0); 6,0 (en escala 1,0 a 7,0); 80% (en escala porcentual).
Para el %EFR: Valor positivo (si esta en negativo, tenemos una nota bajo estándar)
Comentarios:
El promedio de la evaluación de reacción (nivel 1) lo podemos comparar con los estándares para determinar si cumple o no cumple con el parámetro. Al aplicar el %EFR podemos determinar cuanto más o menos se encuentra del estándar esta actividad y así poder compararlo con otras actividades dentro del plan anual de capacitación.
Porcentaje de efectividad de costos = %EFCo = ((CE-CR)/CE)*100
Donde:
CE: Costo estimado total de la actividad de capacitación.
CR: costo real de la actividad de capacitación.
Estándar sugerido:
Inferior a -5%, que corresponde a un exceso del 5% del costo presupuestado.
Comentarios:
Este indicador permite determinar el porcentaje de desajuste en los costos de una actividad de capacitación respecto de los costos previamente estimados. Generalmente las alzas de este indicador son causadas por desconocimiento de los valores de mercado, costos no identificados, variaciones de último momento, entre otros.
Retorno sobre la inversión = ROI = ((BO-Inv)/Inv)*100
Donde:
BO: beneficio obtenido post actividad de capacitación.
Inv: Inversión realizada, o también valor de la actividad de capacitación.
Estándar sugerido:
Se esperan valores positivos y porcentaje dependiente de otras variables.
Comentarios:
Este indicador es uno de los más conocidos, pero ojo, no todas las organizaciones están preparadas para aplicarlo de forma inmediata, porque requiere de un proceso adicional, que es realizar un estudio de los costos asociados a la brecha de capacitación, ya que estos debieran disminuir al aumentar la competencia. Para determinar los costos de la brecha es necesario discriminar aquellas variables que no tienen relación directa con las pérdidas, así como definir muy bien las fuentes de pérdidas, sobretodo en las brechas de competencia más genéricas, como liderazgo y comunicación, entre otros. La clave está en determinar que acciones no se realizan de acuerdo a estándar, lo que genera pérdidas o ineficiencias y luego aplicar las acciones correctivas que en este caso deben responder a una necesidad de capacitación.
Plazo de recuperación de inversión = PRI = Inv/(PPrev-PPost)
Donde:
Inv: Inversión realizada, o también valor de la actividad de capacitación.
PPrev: pérdidas previas a la capacitación en el área de trabajo.
PPost: Pérdidas posteriores a la capacitación en el área de trabajo.
Estándar sugerido:
Se esperan valores positivos y porcentaje dependiente de otras variables.
Comentarios:
En primer lugar se debe determinar las pérdidas en las áreas de trabajo a causa de brecha de competencia (subsanable con capacitación) por un periodo de tiempo generalmente de 1 mes. Si las pérdidas fluctúan en los distintos meses entonces se puede estimar un promedio para efectos del análisis y aplicar análisis detallado en los meses más distantes del promedio. Finalizada la actividad de capacitación se vuelven a medir las pérdidas y la diferencia resultante (positiva) divide el costo de la actividad, lo que arroja el numero de periodos (meses como ya se estableció) en que la organización recupera la inversión del curso. Desde el mes siguiente al obtenido en la fórmula, la organización empieza a "ganar" ese dinero que antes "perdía" a causa de la ineficiencia.
Santiago de Chile, Diciembre 2010.
Autor:
Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga.
http://kurtgoldman.blogspot.com
Psicólogo Organizacional, UST. Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes.
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