4. La situación actual de la economía chilena
Para muchos en Chile es difícil de creer que la economía chilena que era tan sólida haya entrado en una situación de crisis. Con mayor razón en el exterior esta situación debe ser sorpresiva dado que la experiencia chilena en algunos casos se imita y en otros se recomienda como un modelo a seguir.
A fines de octubre de 1999, en correspondencia con las apreciaciones del gobierno, el Banco Central estima un crecimiento de la economía de 5% en 1998 y de 3,8% en 1999.
Luego de estas optimistas declaraciones la economía chilena inicia su crisis con disminuciones del producto, precisamente en los momentos —último trimestre de 1998— en que las estimaciones del Banco Central confirmaban el optimismo del gobierno. A continuación mostramos algunos indicadores económicos que muestran la actual crisis de la economía chilena.
A. La disminución del PIB, de la demanda global y de la inversión
La información es muy categórica la economía chilena registra cifras negativas desde el cuarto trimestre de 1998 hasta el tercer trimestre de 1999 ya enteró un año en crisis. El PIB nacional ha caído. La demanda global en el segundo trimestre del año 1999 muestra una disminución de -14% y en el tercero -8,5% comparados con iguales trimestres del año 1998.
La inversión empresarial ha caído aun un poco más. El tercer trimestre muestra la mayor caída en el transcurso de la crisis llegando a -16%. El gasto global disminuye por el desempleo, las incertidumbres de las familias y por la caída de las inversiones empresariales.
Por lo anterior no es seguro que en el cuarto trimestre de 2000 se de una recuperación. Esta puede ser bastante pequeña y el gasto, la inversión y el producto puede mantenerse deprimidos comparados con los niveles previos a la crisis.
Por lo anterior es posible que la economía este en un "estado de reposo" y que así permanecería por algunos años antes de iniciar la recuperación. La que no será fuerte si no hay un aumento importante del precio del cobre. Se estima que este precio seguirá deprimido ya que Chile sigue aumentando la producción y por lo tanto la sobreproducción mundial que ha mantenido bajo los precios del cobre. Se estima que el promedio anual para 2000 será menor a 72 cdl; en 1995 el precio fue de 133,2 cdl. El promedio anual de 1999 es el más bajo del siglo en términos de dólares constantes, menor a los bajos precios de la crisis de los años 30.
B. El desempleo en la economía chilena
El desempleo en 1996 y 1997 fue de 5,4% y 5,3% a diciembre de cada año, respectivamente. En diciembre de 1998 fue de 7,2%. En agosto de 1999 la tasa de desempleo creció a 11,5%, lo que es un crecimiento mayor al 100% respecto de la tasa de 1997.
En términos absolutos el desempleo en 1997 —a diciembre— fue de 304 mil personas. En agosto de este año fue de 664.750 (datos nacionales del Instituto Nacional de Estadísticas, INE).
La Universidad de Chile, que por muchas décadas realiza encuestas de empleo, en junio de 1999 informó para Santiago un desempleo de 15,4%. Un cálculo del "desempleo real" que suma a los desempleados el porcentaje de personas que declaran que necesitan y desean trabajar y que no hacen parte de la fuerza de trabajo —"inactivos"— da para Santiago, según la Universidad de Chile, más de 730 mil personas. Esta tasa de desocupación real supera el 25%.
Las proyecciones de esta tasa de desempleo real para el país da un desempleo en términos absolutos superior al millón setecientas mil personas.
C. La crisis en el modelo consolidado
La forma actual de funcionamiento del capitalismo en Chile tiene más de 25 años. Pasó por un período de destrucción y de creación de nuevas condiciones. Los impactos sociales fueron muy profundos.
Cuando la economía chilena empieza a crecer en forma muy dinámica y prolongada (1986-1993) a pesar que el crecimiento de la producción se acompañó de un gran crecimiento de la ocupación los problemas sociales no se resolvieron.
A partir de 1993 y hasta 1997, la economía sigue creciendo a tasas muy elevadas (7% promedio anual), sin embargo, disminuye fuertemente su capacidad de generar empleo. Además, se profundiza el proceso de transformación de empleos relativamente buenos en empleos precarios. La pobreza es explicada cada vez más por trabajadores pobres. En este período la mala distribución del ingreso permanece e incluso empeora.
La crisis de inicios de los 80 impactó muy profundamente a la economía chilena y generó niveles muy elevados de pobreza. El fuerte crecimiento económico llevó de nuevo a que los niveles de pobreza en los últimos años, previo a la crisis actual, se acercaran a los niveles de inicios de los 70, es decir, previos a la actual forma de funcionamiento del capitalismo en Chile. En términos porcentuales la pobreza fue en 1987, en términos porcentuales, de 45,1%, en 1992 fue de 32,6% y en 1998 bajó a 21,7%. A inicios de los 70 era de 19%. En términos absolutos, la pobreza total en 1998 supera los 3.200.000 personas; a inicio de los 70, la pobreza total, era menor a 2 millones de personas. En el período reciente de fuerte crecimiento económico y poca generación de empleo se acuñó el término "núcleo duro de la pobreza".
Con la crisis actual, expresada particularmente en 1999, los problemas sociales y la pobreza, que no fueron resueltos cuando la economía crecía se han agravado en forma substancial. El desempleo reciente (1999) ha sido masivo y rápido debido a la profundidad de la flexibilidad laboral y a que la ocupación ha sido la variable de ajuste aplicada como parte de la lógica del funcionamiento del modelo implantado por la dictadura y profundizado por los gobiernos de la Concertación. Es posible que la recuperación económica, en un contexto de crecimiento de la producción, marque como tendencia una acentuación de la poca capacidad de creación de empleos.
La actual forma de funcionamiento del capitalismo en Chile —ya consolidada— muestra que no se trata sólo de los costos sociales de los llamados "ajustes estructurales" ya que esto remite a una situación transitoria. Más bien los problemas sociales hacen parte de la lógica interna de la actual forma funcionamiento del capitalismo.
Sin embargo actualmente nos encontramos con las siguientes cifras que nos han hecho pensar que realmente han disminuido los niveles de contratación en las PYMES debido a un alza generalizada de desempleo ya sea a nivel Regional como a nivel Metropolitano.
La tasa de desocupación nacional alcanzó a un 9,5% en el trimestre abril-junio de 2002. Experimentó así una disminución de 0,2 punto porcentual respecto a igual trimestre de 2001 y un aumento de 0,4 punto porcentual respecto al trimestre marzo-mayo de 2002. La tasa de cesantía y de personas que buscan trabajo por primera vez fue de 8,0% y 1,5%, respectivamente.
En el trimestre abril–junio de 2002, la Fuerza de Trabajo alcanzó a 5.865.890 personas, lo que significa una disminución de 0,2% respecto al trimestre anterior (14.510 personas) y un aumento de 0,8% respecto a igual trimestre del año anterior (45.420 personas).
El número de ocupados alcanzó a 5.309.940 personas, lo que representa un aumento de 1,0% respecto a igual trimestre del año anterior, es decir, un aumento de 52.630 plazas de trabajo. Por otra parte, la estimación del número de ocupados respecto al trimestre anterior disminuyó en 0,6% (34.130 personas).
El número de desocupados fue de 555.950 personas, con una disminución de 1,3% (7.210 personas respecto a igual trimestre del año anterior. Los cesantes disminuyeron un 0,5% (2.140 personas) y los que buscan trabajo por primera vez bajaron en 5,5% (5.070 personas). Con relación al trimestre anterior, los desocupados aumentaron en 3,7% (19.620 personas), los cesantes subieron un 5,6% (24.890 personas) y los que buscan trabajo por primera vez disminuyeron un 5,7% (5.270 personas).
La estimación del número de personas fuera de la Fuerza de Trabajo es de 5.384.650. Esto representa un aumento de 2,8% respecto a igual trimestre del año anterior, lo que significa un aumento 145.910 personas. Por otra parte, se registró un aumento de 0,6% en relación al trimestre móvil anterior (30.680 personas). ( Fuente INE).
Estas paulatinas fluctuaciones de los índices de desempleo es lo que mantiene a los dueños de PYMES con temor a seguir contratando gente para aumentar su dotación de trabajadores y además por causas económicas y por miedo a posibles repercusiones extranjeras.
Se entiende por Crisis:
1 – Momento en el cual existen diversos factores tanto sociales como culturales y económicos que afectan el libre desarrollo de las organizaciones llevándolas a un estado anárquico y de desorientación que las hace incidir en el fracaso.
2 – Fenómeno que se produce cuando los países circundantes al propio se encuentran en estado de sitio (guerra , inundaciones, problemas políticos etc.) que conllevan a un desafuero nacional el cual no permite la libre circulación de los bienes en el interior de este produciéndose así un caos colectivo que conlleva al descontento social y a la ruptura de la organización del país sin poder este restaura rápidamente sus funciones decayendo hasta llegar al punto de la intolerancia y el despego de los demás países que lo rodean .
3 – Descontento generalizado de la población a causa de manejos indebidos de los capitales del país.
Las crisis tanto externas como internas sectoriales o intersectoriales han ido decayendo el sistema de algunas empresas que no han podido competir con dichas crisis es por esto que una de las mas importantes es la crisis financiera que esta afectando al empresariado chileno o sea a los dueños de PYME
De acuerdo a lo anteriormente explicado es de suma importancia para el autor y con objeto de aclarar como afecta la crisis a una PYME se ha dado a conocer como ha sido el cambio a nivel de RRHH en las PYMES durante los periodos de crisis.
Además nos hemos podido dar cuenta de que existen síntomas muy llamativos en la economía que nos permite darnos cuenta de que estamos en crisis como los siguientes:
· DESEMPLEO CRECIENTE: En los últimos años el desempleo ha ido de forma creciente de menos a más lo que ha perjudicado la reactivación económica del país. Y uno de los problemas que ha acarreado es la gran desocupación de los empleados de PYMES que no han podido encontrar trabajo.
· SUBEMPLEO CRECIENTE. Trabajos por jornada, eventuales que son un paliativo del desempleo creciente pero que no favorecen a las personas.
· PRECARIZACIÓN DE LOS EMPLEOS: se obligó a los trabajadores a aceptar condiciones laborales desfavorables bajo amenaza directa de perder la fuente de trabajo. En algunas empresas se dio paso a los contratos temporales, renovables, sin aportes, en lugar de contratos definitivos con aportes.
· REBAJAS SALARIALES: algunas fundadas en la disminución de la facturación de las empresas y otras abusivas.
· DEUDA EXTERNA: aunque controlada determina mucho las condiciones en que se encuentra el país.
· DÉFICIT FISCAL
· FUGA DE DIVISAS
· CORRUPCION GENERALIZADA en todos los ámbitos”Encubierta”
· ALTO COSTO DE LA POLITICA los sueldos, gastos reservados y adicionales de los políticos son provocadores.
· BAJO RENDIMIENTO POLITICO el desprestigio de la clase política no solo por los sueldos cobrados sino por su incapacidad técnica y su ineficiencia fueron un elemento determinante para llevar al país a la crisis. Los políticos dejaron de ser creíbles en su conjunto.
· DESPRESTIGIO DE LA CLASE GREMIAL: El sector gremial nunca hizo autocrítica. Siempre fueron los arrogantes dueños de la verdad y todas las culpas, según ellos, eran del Estado (nacional, provincial o municipal). Defendieron lo indefendible. Defendieron a empleados que no estaban al nivel del desempeño laboral exigible. Permitieron, entre otras cosas, que para un trabajo donde hacía falta una persona para desempeñarlo correctamente, estuvieran asignadas cinco estorbándose entre sí.
· LAVADO DE DINERO: que parte con irregularizar el sistema y corromper a la población.
· FALTA DE LIDERAZGO Y DE REFLEJOS POR PARTE DEL GOBIERNO: el gobierno no ha asumido un rol de liderazgo político para intervenir en los problemas actuales, le ha faltado cohesión.
· DEPRESION ECONOMICA: a causa de las repetidas alzas del dólar el país esta en estancamiento y con miedo a invertir lo cual perjudica a los productores nacionales (Pymes).
· CRIMINALIDAD: como si lo económico fuese poco, se produce un fuertísimo aumento de la criminalidad producto de las causas anteriormente expuestas.
· DROGAS: se registró el incremento del consumo de drogas incluso, en niños de la calle que no alcanzaban los 8 años por consecuencia de lo anterior.
· INMIGRACIÓN LATINOAMERICANA: hubo aumento de la inmigración latinoamericana hacia chile (peruanos, paraguayos, bolivianos, entre los grupos más numerosos) como fuente de mano de obra barata..
· Se formaron además círculos de inmigrantes que explotaban a otros inmigrantes connacionales suyos. Como también inmigrantes coreanos que explotaban y sometían a esclavitud a inmigrantes latinoamericanos.
· FALSIFICACION DE MARCAS: muchas empresas perdieron su rentabilidad y quedaron al borde del abismo debido a la intensa falsificación de productos que falsificaban su marca. Esos productos invadían el mercado a precios irrisorios y calidades pésimas.
· EXTRANJERIZACION LABORAL: Las empresas de Salud prepagas comenzaron a contratar Médicos latinoamericanos no chilenos, que además, rotaban permanentemente por estar sujetos a regímenes de explotación y no tener en muchos de los casos requisitos mínimos exigibles.
· POLITIZACION: de lo único que se habla es de política. La politización de todo, aun lo no politizable. Hay funcionarios en cargos técnicos que debieron ser concursados y no designados políticamente. No hay carrera de la administración Pública.
· PÁNICO REGIONAL y GLOBAL: esto es a causa de la gran cantidad de desempleados a nivel regional. Estos se están dando cuenta que hace falta representación política que los ayude a salir del estancamiento que se tomen medidas reactivadotas para lograr un repunte tanto productivo como monetario.
Del Contrato Individual de Trabajo Exigido en una PYME de acuerdo al Código del trabajo
Normas Generales
El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata.
El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
· De la Nacionalidad de los Trabajadores
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Para computar la proporción a que se refiere lo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
· De la Jornada de Trabajo
La Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y ocho horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrán ser inferiores a diez horas dentro de cada veinticuatro horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones necesarias para ello.
El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades.
La jornada ordinaria de trabajo del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 192 horas mensuales. En el caso de los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de los servicios interurbanos de pasajeros y chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día.
Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
· Horas extraordinarias
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada.
Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto posterior.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
· Descanso dentro de la jornada
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
· Descanso semanal
Los días domingo y aquéllos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Exceptúense de lo anterior los trabajadores que se desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias, y
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.
· Del Reglamento Interno
Las empresas industriales o comerciales que ocupen normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria, y
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior.
· De la Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
· De la Capacitación Ocupacional
La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.
Las actividades de capacitación que realicen las empresas, deberán efectuarse en los términos que establece el Estatuto de Capacitación y Empleo contenido en el decreto ley Nº 167; 1.446, de 1976.
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación ocupacional mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.
Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación de los trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos, así como los aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios, con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto de Capacitación y Empleo.
· De las organizaciones sindicales Disposiciones Generales
Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
Las organizaciones sindicales, se constituirán y denominarán, en consideración a los trabajadores que afilien, del siguiente modo:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
5. Como realiza la planificación de los RRHH una PYME
Es de mucha importancia definir esto:
Planificación: es un proceso por el que la empresa se asegura el número suficiente de personal con la calificación necesaria en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles económicamente.
| PRODUCCIÓN | VENTAS | ADMINISTRACIÓNY FINANZAS |
DIRECTIVOS | Número de plantas | Número de zonas de venta | Número de centros de negocios |
MANDOS INTERMEDIOS | Número de operarios | Número de vendedores | Número de empleados |
OPERATIVOS | Tiempo standard Ritmo de producción Diversidad de productos | Ventas Número de clientes Diversidad de productos | Número de facturas Número de proveedores Número de clientes |
¿Qué es lo que se pretende a partir de la planificación de RR.HH? Se pretende de forma racional y sistemática prevenir el futuro en términos cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda establecer la plantilla ideal.
Para ello, los objetivos que se pretenden alcanzar son:
· Integración dentro de la planificación general de la empresa, esto es a modo de que todos los sectores de la organización (empresa) formen un todo, vale decir que la empresa como tal logre todos sus objetivos en conjunto no solo algunos de los departamentos que la conformen lo logre sino todos. Este es uno de los mas grandes problemas de las PYME ya que no han sabido conllevar o sea integrar sustancialmente a la empresa dejando siempre de lado un lado para optimizar otro.
· Garantizar el número de empleados necesario. Problema fundamental al momento de entender las dificultades de personal que tienen las PYMES al momento de organizar una buena planificación, ya que estas no son capaces de decidir cuanto es el número necesario de personal para desarrollar bien su producto, es este punto el que en el último tiempo ha causado estragos debido a que los niveles de producción han disminuido debido a la alta competencia internacional y a los despidos masivos que han tenido que enfrentar los dueños para poder hacer frente a estas crisis es por esta razón que este es un punto fundamental al momento de determinar la cantidad o sea el nivel de crisis que ha experimentado la empresa a lo largo de sus años o sea se debe analizar los niveles de contratación y despidos a fin de verificar la crisis
· Combinar los programas de formación y promoción (Capacitación) este es un punto estratégico para las PYMES ya que recientemente se ha adoptado este benéfico. El gran problema ha sido la desorganización que han enfrentado en estos últimos periodos las Pymes las que han fracasado no han logrado motivar a los empleados.
· Favorecer una mayor rentabilidad empresarial
Como es el proceso de la planificación de los RR.HH en una PYME.
Es un enfoque integrado vale decir la planificación de RR.HH. sólo tiene sentido cuando está integrada en la planificación general de la empresa.
Vamos a ver el análisis comparativo de los procesos de planificación empresarial y de RR.HH de una PYME.
PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL | PLANIFICACIÓN DE RR.HH PYME. |
¿En que negocio nos encontramos? | ¿Qué habilidades de RRHH son necesarias en este negocio? |
¿Sobre que fuerzas de mercado (económicas, tecnológicas y sociales) hay que actuar? | ¿Qué capacidades y habilidades en RRHH se necesitan para actuar en esos mercados? |
¿Cuáles son los recursos actuales que permiten desarrollar este plan? | ¿Qué calificación actual tienen los RRHH para desarrollar este plan? |
¿En que mercados específicos se deben concentrar los recursos y que objetivos se deben perseguir? | ¿El personal actual es suficiente o se necesitan reclutar a más personas? |
¿Qué recursos son necesarios adquirir para alcanzar los objetivos? | ¿Qué tipo de personal adicional se necesita y que sistema de contratación se debe seguir? |
Etapas del proceso:
a. Análisis interno: consiste en un estudio de la organización mediante la elaboración del organigrama, identificación de las áreas de actividad, puestos de trabajo e inventario de personal, así se espera dar solución a los problemas organizacionales dentro de la empresa(PYME)
b. Evaluación de la organización del trabajo: descubrir fortalezas y debilidades sobre las que se debe actuar primordialmente con el fin de alcanzar mayores índices de productividad y rentabilidad. Los criterios empleados al efecto son:
o Eficacia
o Grado de autonomía
o Ambiente de trabajo (clima)
Tipos de planes para la planificación en una PYME
Hay tres ámbitos:
· Corto plazo: la empresa sólo puede hacer previsiones de carácter cuantitativo, esto es el número de empleados que va a necesitar para afrontar los requerimientos de la actividad durante el plazo considerado (1 – 3 años).
· Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones aspectos cuantitativos y cualitativos. A este nivel se establecen planes de contratación, formación, promoción y retribución.
· Largo plazo: la empresa encuentra serias dificultades a la hora de prever sus requerimientos, presentando simultáneamente para la previsión tanto aspectos cuantitativos como cualitativos.
Estructura y funciones del sistema de información de RR.HH para las PYMES.
Coincide con la de un sistema de información en general, salvo que aquí se maneja información preferentemente sobre la función o subsistema de los RR.HH.
En la clasificación de la información se establece la siguiente tipología:
· Por su origen interno y externo.
· Información cuantitativa y cualitativa.
· Información descendente y ascendente u horizontal
· Cualidades
· Exactitud
· Relevante
· Globalidad
· Legibilidad
Es muy importante que llegue la información a quienes tienen que decidir, en el tiempo preciso y la estrictamente necesaria (que esté filtrada).
· Bases de datos.
En cuanto a las bases de datos, son las llaves del sistema de información empresarial. Hay que distinguir:
Base de Datos:
o Almacén central de datos
o No existe información repetida (sin redundancia informativa)
o Permite la actualización, integración y simultaneidad
o Contiene datos de las personas y de los puestos de trabajo.
La información en el área de personal
· Objetivos básicos: priorizar los antecedentes básicos para la toma de decisiones al momento adecuado he aquí un problema importante en las PYMES debido a que esta información nunca es oportuna y además no se sabe emplear.
· Gestionar volúmenes de información: es indebido el manejo de la información en los PYMES debido a que no se sabe manejar ya que no se encuentran capacitados para tomar la información necesaria que esta circulando en los medios y asimilarla a la organización
· Rapidez y exactitud: la información debería ser así pero esta regla no se cumple en las PYMES debido a que no conocen estos conceptos es una característica importante de estas la poca rapidez y la poca exactitud que manejan al momento de tomar alguna decisión , ya que siempre se están quedando con solo información vaga y no la profundizan.
· Facilitar la toma de decisiones. Los RRHH nunca han sido bien valorados en las PYMES ya que la información no es fluida y la encuentran intrascendentes al momento de gestionar alguna cosa dentro de la organización
Fallos del sistema información de RRHH en las PYMES que generan crisis.
· Escasa comunicación entre RRHH y Sistema de Información
· Metas y objetivos poco claros
· Resuelve problemas equivocados
· Sobredimensión
· Inapropiada selección vendedores/producto
· Escasa involucración del usuario
· No considera el impacto en el trabajo
· Falta de expertos en informática
· Expectativas poco realistas
· Falta de flexibilidad y adaptabilidad.
El éxito en los sistemas de información de RR.HH. depende de la adecuada planificación del sistema, que requerirá una correcta comunicación entre usuarios, consultores, personal informático y suministradores.
6. Análisis y diseño de los puestos de trabajo en una PYME.
Descripción y análisis de puestos de trabajo.
Cambios en el entorno empresarial: cuáles son los factores del entorno empresarial que condicionan los puestos de trabajo.
· Entorno General (PEST): Político/Legal, Económico, Social y Tecnológico.
· Entorno Específico: competencia, proveedores, clientes, productos sustitutivos…
Capacidad de adaptación de la empresa: ante el nuevo entorno, cambiante y competitivo, la empresa debe reunir:
· Flexibilidad en los puestos de trabajo
· Nuevas formas de organización
· Adaptación de los recursos humanos
La flexibilidad dependerá de la estructura
Los modelos de la estructura orgánica y moderna tienen que tener las siguientes características:
Que tenga la suficiente adaptabilidad para seguir las crecientes exigencias del mercado.
Competitividad: capacidad que tiene la empresa para adaptarse al entorno cambiante, y se tiene que apoyar en los RR.HH.
Así los RR.HH. necesitan capital intelectual para que estén preparados para cualquier cambio, lo que significa formación. Esos retos están localizados esencialmente, en la nueva economía, en la tecnología.
a. Descripción de puestos de trabajo:
Análisis de puestos de trabajo:
· Contenido del puesto: está referido a las actividades que requiere el puesto. Puede variar desde una definición general de las actividades del puesto hasta una definición minuciosa de todos y cada uno de los movimientos que se necesiten para realizar una tarea. Del análisis del contenido del puesto pueden resultar las conocidas categorías profesionales.
· Requisitos del puesto: se refiere a las características que debe reunir un individuo para cubrir un puesto. Estas pueden ser:
o Previas (educación, experiencia, títulos académicos…)
o Específicas (conocimientos, habilidades…)
La formación (proceso de enseñanza de los conocimientos y habilidades del puesto) y el adoctrinamiento (proceso de adquisición de las normas, valores y pautas de comportamiento de la organización) hacen referencia a las especificaciones de los requisitos para ocupar un puesto determinado.
· Contexto del puesto: se refiere a factores como las demandas físicas y condiciones laborales del puesto, grado de compromiso y de responsabilidad, nivel de supervisión, consecuencias de los errores… Es decir describe el entorno dentro del cual se va a desempeñar el puesto.
· Diseño de puestos: 3 características:
o Alcance o especialización horizontal
o Alcance o especialización vertical
o Relaciones entre puestos
· Contenido percibido del puesto: se refiere a las características que definen la naturaleza del puesto tal y como las percibe el que lo ocupa.
· Resultados del desempeño del puesto:
o Objetivos: se refiere a la cantidad y calidad de los resultados, absentismo, retrasos, rotación…
o Del comportamiento personal: se valora la actitud del empleado que manifiesta ante el trabajo, por ejemplo asistir regularmente o ausentarse.
o Intrínsecos o extrínsecos: los primeros son objetos y acontecimientos que originan los esfuerzos propios del trabajador sin que intervenga otra persona. Los segundos son los que derivan de los esfuerzos propios del trabajador junto con otros factores o personas que no están directamente relacionadas con el puesto (remuneraciones, condiciones laborales, compañeros…).
o Resultados de la satisfacción con el puesto: en este caso se observan aspectos tales como el compromiso que el trabajador adquiere con el puesto, la equidad percibida del resultado, si el empleado considera justa la recompensa percibida… (compensaciones/contribuciones).
· Rediseño: trata de equilibrar las necesidades individuales y las necesidades de la organización. Este compromiso pone de manifiesto la necesidad de aumentar el alcance del puesto mediante el aumento de las actividades requeridas, utilizándose para ello la ampliación de puestos y la rotación de puestos:
· Ampliación: es una forma de aumentar el número de tareas que desempeña el trabajador (ampliación horizontal) a la vez que se enriquece su trabajo al lograr un mayor control sobre el mismo (ampliación vertical).
· Rotación: implica cambiar al individuo de un puesto a otro.
Métodos de análisis de puestos PYME (flexibilidad).
Modalidades de trabajo: lo que hoy se pretende con la palabra flexibilidad es generar y mejorar la calidad de vida compatibilizando intereses profesionales con intereses personales. Según esto, y continuando con carácter genérico, las fórmulas para conseguir mayor flexibilidad son:
· Jornadas reducidas o intensivas
· Trabajar a tiempo parcial
· Períodos sabáticos
· Horarios variables
Modalidades
Horarios flexibles: pueden adoptar multitud de formas
Trabajo parcial: calificado de periférico o de segunda clase en el pasado, hoy en día está adquiriendo gran importancia debido sobretodo a la incorporación de la mujer en el mercado laboral y a personas que la mujer en el mercado laboral y a personas que adoptan esta modalidad. Muestra su utilidad es las siguientes casos:
o Reducción de plantilla ante situaciones de crisis
o Retener a directivos que la empresa no puede promocionar
El diseño del trabajo en una PYME.
Para las PYMES este debe tener claro lo siguiente:
· ESTRUCTURA: Condiciones de una estructura innovadora (3Fs) esto a razón de que cada integrante de la organización logre tomar las decisiones adecuadas para si soslayar los problemas de manera mucho mas eficiente.
o Rápida (Fast)
o Flexible
o Plana (Flat): achatamiento de la pirámide.
· EMPLEADOS: Condiciones de adaptación de los recursos humanos que sean capaces de logra y alcanzar las siguientes metas para lograr un desarrollo adecuado de las PYMES:
o Responsabilidad, es decir, sobre la propia tarea.
o Capacidad de aprender: formación continua y perspectiva de globalidad.
o Adaptabilidad: en los cambios de las situaciones de la empresa
o Polivalencia: capacidad para asumir diferentes responsabilidades
o Iniciativa: creatividad de todos los miembros organizacionales.
o Capacidad de relación: el empleado debe ser comunicativo.
· CULTURA: bases de una adecuada cultura:
o Liderazgo efectivo
o Comunicación fluida
o Motivación constante
7. Planificación de plantillas en la administración de una PYME
La planificación de la plantilla.
Consiste en fijar las características de la plantilla futura en base a un análisis previo y la correspondiente valoración de puestos de trabajo así como un estudio de la estructura organizativa actual y futura.
Tipos:
· Cuantitativas: número de empleados
· Cualitativas: cualificación de los empleados
· Brutas: personal necesario en un momento dado
· Netas: diferencia entre brutas y situación actual.
Existen ámbitos en los cuales una PYME debe ser capas de tomar decisiones a bases de prever sucesos posibles con el fin de lograr sus metas estas deben ser:
· Corto plazo: abarca el periodo de tiempo por el cual la empresa sólo puede hacer previsiones de carácter cuantitativo (número de empleados que va a necesitar para afrontar los requerimientos de la actividad durante el plazo considerado).
· Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones no sólo aspectos cuantitativos sino cualitativos. A este nivel se establecen planes de contratación, formación, promoción y retribución.
· Largo plazo: abarca aquel horizonte temporal para el cual la empresa encuentra serias dificultades a la hora de prever sus requerimientos. La previsión, siguiendo un enfoque flexible es muy general, presentando simultáneamente aspectos cualitativos y cuantitativos.
Aspectos cualitativos de la planificación de personal:
· Variables determinantes de las necesidades de personal:
o Programas de producción
o Tecnología aplicada
o Equilibrio entre los perfiles de exigencias y cualificaciones
o Estructura de la organización
· Previsión de las necesidades cualitativas brutas de personal:
o Análisis del trabajo, es decir, investigación de los puestos y procesos de trabajo.
o Perfil de exigencias del puesto
o Descripciones del trabajo (actividades, condiciones…)
· Determinación de las necesidades cualitativas netas de personal:
o Determinación del potencial de rendimiento presente (perfiles de capacidad)
o Especificación del potencial de rendimiento latente
o Elaboración del pronostico referente a cambios de cualificación en plantilla.
· Aspectos cuantitativos de la planificación de personal:
· Variables determinantes:
o Programas de producción: según volumen
o Situación de la coyuntura
o Grado de tecnificación
o Nivel de rendimiento de los operarios
o Jornada de trabajo
o Rotación: despidos, jubilaciones, bajas temporales y contrataciones.
· Técnicas para calcular necesidades cuantitativas brutas:
o Técnicas basadas en la experiencia: Opinión de personas con visión y conocimientos amplios sobre las futuras necesidades de RRHH
o Pronósticos basados en tendencias:
o Corto plazo: extrapolación que consiste en la prolongación de las tendencias del pasado; o indexación que relaciona la evolución del empleo con un índice, por ejemplo la relación de empleados en el área de producción y la cifra de ventas.
o Largo plazo: correlación, que es la determinación de relaciones estadísticas entre 2 variables, por ejemplo niveles de personal y un indicador de la actividad económica.
o Pronósticos apoyados en otros métodos: análisis de presupuestos o módulos informáticos.
· Ámbito de supervisión: número de subordinados directos que dependen de un mando
· Coeficiente de encuadramiento: es la relación por cociente entre los empleados con tareas de encuadramiento dividido por los empleados con tareas de ejecución, sin mando:
Cuanto menor sea dicho coeficiente, más adecuada será la estructura organizativa ya que ello implica mayor ámbito de supervisión y menor número de niveles jerárquicos
I. Análisis cualitativo: se apoya fundamentalmente en la información conseguida de las entrevistas formuladas a los mandos y al personal operativo. Presenta dos vertientes:
o Conocimientos adquiridos: conocimiento de las funciones, tareas y cargas de trabajo de los mandos y de las unidades a su cargo.
o Determinación de los métodos de trabajo y de los sistemas de supervisión y control.
o Objetivos previstos para las distintas unidades
o Relaciones inter e intradepartamentales y con organismos y personas ajenas a la empresa
o Circuitos de información y comunicación consistentes
o Responsabilidades funcionales de cada puesto de trabajo
o Sugerencias de los mandos con respecto a la organización de sus unidades.
o Características organizativas deducidas:
o Claridad de objetivos, funciones y tareas de todos los niveles jerárquicos.
o Existencia de solapamientos inter e intradepartamentales
o Claridad de la línea jerárquica
o Adecuación de los circuitos de información y de las relaciones internas y externas con las funciones y desarrollo de actividades.
I. Análisis de los puestos de trabajo: es el conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un empleado.
II. Análisis de las cargas de trabajo: es el conjunto de metodologías que facilitan el estudio sistemático de las funciones, tareas y actividades elementales que se desarrollan en una unidad organizativa concreta asignando de forma objetiva unos tiempos unitarios de carácter medio a cada una de ellas. Estas metodologías son dos:
o Métodos de trabajo
o Medida del trabajo
8. El reclutamiento de los recursos humanos en las PYMES.
· Proceso de contratación de personal: consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo cuando sea estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo. Las fases son:
· Análisis de las necesidades de empleo
· Reclutamiento tanto interno como externo
· Selección
· Incorporación de la persona elegida dentro de la organización.
Las razones de la contratación son:
· Las colaboraciones: sin las características adecuadas no se desenvolverán con eficacia
· El costo que representa el reclutar y seleccionar personal
· Las decisiones de contratación reflejan la calidad de los directivos de la empresa.
El responsable de la contratación puede estar ubicado en los departamentos de personal (sistema tradicional) o en diferentes niveles dentro de la organización (sistema actual).
Otros aspectos importantes: además de los aspectos meramente técnicos están el aspecto ético de las decisiones, la imagen que puede generar la empresa ante la sociedad y la dignidad de la persona humana.
Fuentes de reclutamiento: fuentes internas y externas.
· Concepto de reclutamiento: se concibe como una acción dinámica, flexible e innovadora que sin atenerse necesariamente a procedimientos establecidos o fijos consigue encontrar las personas con las características deseadas en el plazo conveniente. Para lograr este objetivo la empresa puede acudir a dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
· Fuente de Reclutamiento Interna: es aquella en que la provisión de un puesto se hace con alguien ya empleado. Variantes:
· Promoción: ascenso en la estructura jerárquica
· Traslado: cambio dentro de la organización en sentido horizontal
Ventajas:
· Rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente
· Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presentan un índice mayor de validez y seguridad
· Integración: los candidatos ya conocen las formas de operar en la organización, su cultura.
· Motivación: es una importante fuente de motivación, además se puede usar como incentivos para premiar.
· Economicidad: se evitan gastos como anuncios, comisiones, etc.
Inconvenientes:
· Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza, no entra la savia nueva que puedan aportar empleados procedentes de otras firmas
· Conflicto de intereses: puede darse casos de superiores que lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de ascenso de otros.
· Innovación
· Fuentes de Reclutamiento Externas: cuando la provisión de un puesto se hace con alguien ajeno a la empresa. Variantes:
· Archivos de canales
· Recomendación de empleados
· Oficina de empleo
· Fundación Univ. Empresa
· Colegios profesionales
· Anuncios en prensa
Ventajas:
· El grupo de candidatos es mayor que cuando está limitado a fuentes internas.
· Los individuos que provienen del exterior pueden aportar nuevas ideas
Inconvenientes:
· Es más difícil atraer, contactar y evaluar a los candidatos.
Técnicas de reclutamiento.
· Anuncios en prensa: es una de las fuentes de reclutamiento externo más usada y de vez en cuando es utilizada por algunas de las PYME..
Ventajas:
o Amplio: permite dirigirse a un sector amplio de la población o a un grupo concreto y específico
o Rápido: la gestión es muy ágil. Basta con una simple llamada o fax a una agencia de publicidad
o Económico: la relación calidad-precio transmite buena imagen de la empresa.
o Anónimo: posibilidad de la identidad de la empresa
o Simple: efectuar una selección previa sobre la base de respuestas recibidas
o Planificable: permite prever, con cierta exactitud el inicio del proceso de selección, ajustando el máximo de los costes y los plazos.
Atracción:
o Aspecto de imagen: el anuncio transmite un fiel reflejo del puesto afectado y de la empresa
o Contenido: está en función del perfil del puesto como de los posibles destinatarios
o Eficacia: este nivel de eficacia depende de la forma en que se edite el medio publicitario que se elija, y la periodicidad con que se divulgue.
9. La selección de los recursos humanos en una PYME.
El proceso de selección.
Contratación:
o Análisis de las necesidades de empleo
o Reclutamiento: atraer candidatos potencialmente cualificados
o Selección
o Incorporación del personal
· Concepto de Selección: se trata de elegir entre los candidatos que se han reclutado aquel o aquellos que tengan mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.
· Análisis: He aquí ejemplo de una PYME que realiza este sistema para tomar sus decisiones de contratación es estrictamente basado en un libro hace mención el dueño de la PYME (DELICATA)
Siendo A: requisitos del puesto, B: perfil del candidato
A > B : rechazo
A = B : candidato ideal
A < B : desmotivación
· Costes:
o Directos: costes monetarios del proceso y de la formación
o Indirectos: consecuencias de tomar una decisión errónea
· Proceso:
Técnicas de selección. pruebas de idoneidad.
De poco uso en la PYMES pero toma una gran importancia al momento de tomar una decisión dice el gerente de RRHH de delicata
· Validez: la prueba está relacionada con el puesto
· Fiabilidad: grado de constancia que tienen las medidas efectuadas con la prueba
· Discriminación: proporcionar información que discrimine a los candidatos
· Tipificación: la puntuación obtenida debe compararse con unas normas establecidas para un grupo de referencia adecuado
· Igualdad: todos los candidatos tienen que tener las mismas oportunidades para realizar la prueba
· Disponibilidad: posibilidad de aplicar, en términos de coste, tiempo y comodidad
· Tipos de pruebas: He acá algunas de las más frecuentemente usadas al momento de seleccionar o zanjar una brecha entre los distintos candidatos.
a. Entrevistas.
b. Pruebas de capacidad.
Objetivo: evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio
· Clasificación según:
· Forma de aplicación
· Forma de elaboración
· Área de conocimiento
· Ventajas e inconvenientes:
| OBJETIVA | SUBJETIVA |
Elaboración | · Respuestas determinadas y cortas · Cubren todo el campo de la materia · Está cuidadosamente planificada | · Respuestas indeterminadas, libres y extensas · Cubren el sector estricto de la materia · Improvisada |
Aplicación | · Condiciones determinadas y constantes de aplicación · Simples y rápidas | · Condiciones indeterminadas de aplicación · Costosa en tiempo |
Evaluación | · La corrección se realiza de forma rápida y automática · El criterio es predeterminado y objetivo · Puede efectuar la corrección cualquier persona con mínima formación sobre el tema | · La corrección se dilata en ele tiempo · Exige conocimientos específicos en la materia · El criterio de corrección es de carácter subjetivo y variable |
Evaluación de los resultados.
· Finalidad: analizar e interpretar los datos recogidos
· Fases:
1. Organizar la información obtenida.
2. Determinar objetivamente el valor y significado de los datos
3. Valorar imparcialmente el aspirante en función de las características del puesto
· Aspectos claves:
· Evitar la influencia en la decisión de los prejuicios personales
· Ser prudentes en las apreciaciones
· No valorar aquellos aspectos que no van a tener relación con el puesto
· Apoyarse en pruebas y hechos concretos
· Tener en cuenta la posible evolución del candidato
· Ficha de valoración: el evaluador debe basarse en un esquema predeterminado con vista a poderlo trasladar a un impreso normalizado o ficha de valoración diseñada para tal fin. Una vez rellenada dicha ficha se extraen las conclusiones pertinentes.
La incorporación del personal (socialización).
· Socialización: el empleado que se incorpora a la empresa, una vez seleccionado tiene que conocer el funcionamiento interno de la organización. A este proceso de aprendizaje e integración se le llama socialización.
· Aprendizaje: se emplea para describir la enseñanza material del trabajo, es decir, posee una naturaleza más bien técnica.
· Adoctrinamiento: es un conjunto de técnicas formales usadas por la organización para desarrollar identificaciones en sus miembros.
· Competencias: respecto a quienes pueden efectuar los tres cometidos anteriores cabe señalar que es más coherente que sean personas que lleven mucho tiempo en la empresa y que conozcan profundamente los valores corporativos. También parece lógico que estén relacionados con la función de RR.HH.
La socialización comprende un determinado proceso con varias etapas; la socialización precisa de un tiempo para su sedimentación. A medida que van transcurriendo las distintas etapas se precisa más tiempo para poder pasar satisfactoriamente a la siguiente fase. En otro orden de ideas la manera más coherente de fomentar unas medidas de reforzamiento de la socialización es mediante un sistema de recompensas o bien a través de la rotación de puestos.
La contratación temporal dificulta una completa asunción en la personalidad común dado que cuando la persona viene a identificarse totalmente con la empresa le expira el contrato.
Para hacer referencia en este seminario sobre el comportamiento de las PYMES en tiempos de Crisis se ha tomado como referencia un sondeo de opinión mediante entrevistas directas con los empleadores y empleados de las PYMES a consecuencia de la falta de tiempo existente y por que es mas sencillo que mediante una encuesta a razón de que estos ( empresarios y empleadores) mintieran mucho acerca de los temas encuestados, he ahí la razón por la cual un sondeo de opinión es de mayor relevancia para este estudio.
Existen diversas clasificaciones de PYMES ya sea por niveles de ventas, de acuerdo a su número de empleados o producción. Las cuales hacen entender que son una fuente de ingresos necesaria en nuestro país y además una fuente de empleo muy importante, además proporcionan una gran cantidad de ventas al país, aunque estas son vistas como insignificantes por parte del gobierno y no las apoyan piensan que solo con sus medidas reactivadotas logran dar confianza y seguridad a las PYMES.
Al tomar en consideración los datos ya expresados con anterioridad nos podemos dar cuenta que a causa de una persistente desocupación las PYMES no han podido surgir y ni tampoco salir adelante, la situación actual del país es extremadamente difícil, al existir un clima de descontento social, político y económico el país no crea en un clima de reactivación, si no mas bien en un clima de estancamiento e inestabilidad profundo lo que le ha pesado bastante a las PYMES. De una u otra forma los empresarios de PYMES ya sea de un sector en particular o varios sectores presentan deficiencias estructurales, analíticas, organizacionales lo que les ha hecho cometer muchos errores, que los han conducido a la toma de malas decisiones y una serie de problemas que no son capaces de solucionar, es así como para algunos dueños de PYMES del área textil les ha sido mucho mas fácil hacer lo siguiente:
Francisco Rozas dueño de confecciones Porvenir postula : “Se ha dado a conocer que las PYMES son uno de los pilares de la economía chilena, pero que no existe ayuda para ellos no hay ayuda por parte del gobierno ni de las instituciones bancarias, lo que hace que las PYMES no lleguen a lograr sus metas , además las ventas en el ultimo tiempo si bien han tenido índices reactivadotes, la gestión de estas ha sido mala o casi nula , ya sea por desconocimiento general o por una falta de visión por parte de los dueños”.
Esto ha sido generalmente uno de los puntos mas escuchados al momento de sondear opiniones, además otro punto que se ha obtenido y que se puede enumerar como de gran importancia ha sido según la gran mayoría de los fabricantes textiles de patronato el gran aumento del desempleo, falta de creencias por parte del los empresarios que la reactivación ya va , esto ha hecho cometer diversos errores a los empresarios como es el hecho de despedir a numeroso personal a causa de malos manejos administrativos y de un tema muy importante la crisis que se manifiesta en el país .
La crisis que tiene desvelados a los empresarios y al país de una forma u otra ha golpeado en diversos puntos a las PYMES, una de estas formas ha sido el desempleo creciente, las deficiencias del sistema bancario , las deficiencias del contrato de trabajo, la creciente contratación de mano de de obra extranjera, la mala planificaron.
Desde un principio y debido a la crisis, las PYMES han tenido que enfrentar diversos problemas, y las soluciones que les han dado han sido ineficientes, es el caso como que estas ni siquiera cumplen con los requisitos legales más mínimos. Pasan a llevar muchas veces el contrato de trabajo no cumpliendo con los estatutos legales como es el caso de la nacionalidad, la jornada de trabajo que a veces es excesiva y que es identificada como exploración , la no existencia de horas extras como tal, el descanso que nunca se lo toman . Además problemas de los empleados para reunirse sindicalmente, problemas crecientes de amenazas de los empleadores, el existente temor a perder el trabajo lo que ha hecho que los empleados asuman todas las tareas que a su personas le sean ordenadas, esto a causa de no querer formar parte del alto índice de desempleados existentes del país, es por esta razón que soportan hasta las humillaciones mas grandes , pero también se da lo contrario que existen empleadores preocupados por su personal , esto gracias a que hacen uso de las franquicias que el estado da y capacitan a sus empleados , esto de las capacitaciones es un método no muy empleado por todos los empresarios PYMES ya que ellos creen que todo lo saben.
Por otro lado y de mucha importancia es la planificación de los RRHH en las PYMES, estás ni siquiera saben hacerla, hay algunas que si lo hacen contratan a al personal no indicado, son muy pocas las capaces de desglosar esto y definirlo. Opinión de francisco Lerenas gerente de textil mundo: “Se da el caso de que hay algunas que contratan especialistas para satisfacer estas necesidades e identificar a corto , mediano o a largo plazo las necesidades de personal , pero la gran mayoría no tiene idea que se debe hacer en este punto” .
Ramón Quiroga gerente de Confecciones Ton Sur Ton expresa lo siguiente: “Los puestos en las PYMES no están descritos ni analizados solo se asigna por lo general al que mas sabe hacer dicho trabajo o al que lleva mas años en el puesto.
Además no existe información básica ni necesaria para la orientación del personal en ninguna área si no que todo se hace salga como salga”.
Uno de los puntos más importantes y donde nos encontramos con la mayor cantidad de respuestas similares es ¿en que fallan las PYMES’?, de lo que se desgloso: mala comunicación interpersonal mala selección del personal, falta de experiencia del personal, mal manejo de gestión, y una escasa orientación del personal y poco apoyo del gobierno.
Otro punto fuerte en las fallas de las PYMES es que no existe una delimitacion de puestos, o sea, cualquiera puede realizar dichas tareas no existe un orden establecido
Las PYMES no poseen un nivel estructural definido dice Ramón Pérez dueño de Anaya chile.
Otro punto fundamental es que la gran mayoría de las PYMES no son capaces de establecer un proceso de selección de recursos humanos, mas bien usan a sus propios hijos para desarrollar dichos trabajos. Además no son capaces de establecer planes de selección así como tampoco técnicas de selección, aunque solo unas pocas son capaces de establecer esto pero en términos mínimos.
Ninguna realiza trabajos de seguimiento de su personal contratado si no que están tan enceguecidos con el objeto de poder pagar sus deudas, que nos son capaces de darse cuenta que están poniendo en peligro su empresa al descuidar al recurso humano.
Según Francisco Machuca júnior de Confeccione Porvenir: “ los empresarios de PYMES no son capaces de decir realmente lo que pasa hoy por hoy, encubren todo y no cuentan que existen altas tasas de despido dentro de la empresa”.
Uno de los principales problemas de las PYMES , es el descontento por parte de sus empleados ya que para algunos no existe comunicación al interior de estas si no que mas bien solo llegan a saber algo al momento mas critico, o sea cuando son despedidos o por traslado.
Pablo Contreras ejecutivo comercial de Delicada:” La situación actual del país nos esta dejando sin ganas de seguir adelante, además, los dueños no son capaces de comunicarle a los empleados que es lo que esta pasando con la empresa, no son capaces de tomar decisiones audaces y por sobre todo pierden el manejo de situaciones criticas con mucha facilidad, esto a razón de que no quieren contratar mejor personal y se quedan con lo que siempre han tenido.
No es difícil darse cuenta que existe un desapego generalizado por parte de los empleados de las empresa hacia estas debido a que los dueños no son capaces de mejora la infraestructura, la tecnología , los procesos y por sobre todo el ambiente.
Además solo hacen las cosas cuando están afligidos, o sea cuando ya no tienen otra solución factible, hacen las cosas mas difíciles para todos, es así como despiden personal, no contratan personal idóneo para tareas difíciles si no que ellos mismos hacen estas tareas.
El problema del desempleo y la propuesta de generar empleo exige:
· Una política económica alternativa: Que contemplen políticas de estado activas.
· Estas políticas de Estado deben considerar Políticas Públicas de promoción real para la creación de microempresas, empresas pequeñas y medianas, facilitando la formación del capital humano, el financiamiento adecuado, la tecnología, etc.
· Participación real de los sectores afectados.
Es necesario iniciar un proceso político, socioeconómico y cultural centrado en la persona humana y en su dimensión comunitaria, rescatando el respeto mutuo entre todos los actores, especialmente entre quienes asumen la responsabilidad empresarial y quienes son trabajadores.
Privilegiar y fortalecer las relaciones y vínculos, ya que es una necesidad operar como tejido empresarial y tejido social mutuamente compenetrado que operan en un sistema de redes y con sentido de la interdependencia para así lograr los objetivos establecidos.
Estimular el crecimiento de las PYMES y otras formas asociativas, utilizando criterios modernos de gerencia: planificación estratégica, análisis de sistemas o enfoque sistémico, recursos humanos, planificación del tiempo, ingeniería de procesos, reingeniería, informática, entre otros.
Es necesario promover empresas eficientes, empleos dignos y rentabilidad social y solidaria.
Debe encararse la propuesta de generar empleo en una perspectiva de desarrollo socioeconómico sostenible y sustentable.
Los empresarios y los trabajadores necesitan asumir en común la visión de la transformación social, basado en valores como la participación responsable, la interdependencia, la cooperación, la solidaridad, la interrelación, la justicia social, la fe en la acción y la visión de que un esfuerzo común no puede convertirse en patrimonio exclusivo de una parte.
Es necesario reconstruir las relaciones laborales en términos de respeto mutuo, aportando creativamente propuestas que permitan garantizar la eficiencia empresarial, la buena competitividad basada en una buena productividad, participación de los actores y compartiendo los resultados que debe traducirse en buena calidad de vida y de trabajo para todos los protagonistas.
Exigir políticas de Estado dirigidas al bien común, involucrando al estado, al mercado, la sociedad y los procesos productivos. Es necesario combinar la iniciativa privada y la responsabilidad social en una tarea de combatir el desempleo.
Buscar el equilibrio entre la subsidiariedad, la asociatividad, la solidaridad y la responsabilidad.
Es fundamental contar con instrumentos idóneos: bancos estatales, regionales de apoyo financiero y universidades e instituciones técnicas para el apoyo tecnológico. Procurar alianzas con cooperativas, economía autónoma (formal, informal), mutuales, etc., tendientes a la formalización del sector para ofrecer oportunidades de empleo a la comunidad.
Promover activamente los procesos de integración de América latina y el caribe para aprovechar los beneficios posibles de la globalización neutralizando al mismo tiempo monopolios, oligopolios y las distorsiones que genera el mercado y la especulación financiera
Asumir la educación y la formación profesional continua como retos fundamentales que debe encararse con contenidos y metodologías propias de los desafíos del siglo XXI.
Exigir a los organismos internacionales políticas y estrategias concertadas y coherentes para combatir el desempleo y generar empresas (MICRO, PYME, etc.), para así ofrecer oportunidades de empleo a la población de una comunidad.
Además en este sentido resulta inadecuado politizar este tema(desempleo) ni menos utilizarlo como elemento de propaganda en las campañas electorales. Por el contrario, el empleo es un tema de país y las políticas para su desarrollo deben ser producto de un consenso de los más amplios sectores productivos y ciudadanos.
En particular, en nuestro país existe un proceso de reconversión productivo que es constante y se requiere dar cuenta de éste para la generación de políticas de empleo.
Las actuales modalidades del empleo están íntimamente conectadas con las características del desarrollo mundial de la economía y el emergente fenómeno de la globalización.
En este sentido, los sistemas productivos se basan en un alto volumen de producción y con incorporación creciente de tecnología por lo que disminuye la necesidad de mano de obra.
Este fenómeno tiende a acentuarse en las economías desarrolladas y a aparecer en aquellas como las nuestras. El actual modelo de desarrollo no logra darle respuesta aún al tema del desempleo.
Por ello, el proceso de reconversión productiva de nuestro país no puede focalizar sus esfuerzos para la generación de empleo sólo en empresas productivas del sector primario o secundario. Ya que, como se ha señalado, la inclusión de tecnología hace que estás tienden a disminuir la contratación.
En este mismo sentido, pensamos que la Pequeña y Mediana Empresa debe focalizarse en reorientar sus procesos productivos e inserción en los mercados nacional e internacional.
Nada se saca con intentar reactivar las actuales PYMES, a través de resolver su problema de endeudamiento y falta de mercados, con el objetivo de generar empleos, ya que su falta de tecnología las hace poco competitivas y expuestas a la constante contratación y despido de trabajadores.
Se trata de desarrollar PYMES capacitadas para la gestión y administración de empresas y que logren nichos en los mercados nacional e internacional.
Se requiere crear un parque industrial para las PYMES, con servicios adecuados a sus necesidades, crear un instrumento de fomento específico para el desarrollo de las PYMES en el Banco del Estado o la CORFO. Se necesita capacitar a empresarios y trabajadores en sus áreas propias.
Del mismo modo, eliminar la burocracia estatal para la creación y desarrollo de pequeñas y medianas empresas y fomentar instrumentos que les permitan la capacitación en comercialización y conquista en mercados extranjeros.
Los empresarios han valorado la implementación de políticas de generación de empleos del gobierno.
Sin embargo, estas políticas sólo deben tener un carácter temporal producto de la coyuntura económica recesiva.
La adecuación a las nuevas realidades de la economía y los procesos de globalización, requiere de imaginación y capacidad de iniciativa para abrir nuevas áreas para generación de empleo. Especialmente en el sector servicios a nuevas necesidades que surgen a partir de desarrollo económico y social de nuestro país.
Destacando en las múltiples oportunidades de inserción laboral que se pueden abrir en sectores como la salud, el turismo, la cultura, el deporte, la educación y la capacitación, por nombrar algunos.
Segundo, Chile tiene un enorme potencial de desarrollo de las actividades relacionadas con el turismo. Un sector que, pese a importantes iniciativas ya implementadas, aún podría convertirse en un importante generados de nuevos empleos.
Así la necesidad de potenciar un turismo local en Chile basado en el desarrollo de infraestructura y servicios en nuestro litoral, en las zonas rurales y en los extremos del país.
Del mismo modo, apuntar al turismo internacional, que atrae gran cantidad de divisas, a nivel del desarrollo del ecoturismo o turismo de aventura y, principalmente, incorporar un espacio cultural a esta oferta.
Por ejemplo, propiciar la inversión privada en lugares como las ex oficinas salitreras o el trazado de las líneas férreas y sus instalaciones, ahora abandonadas, para convertirlas en sitios de interés turístico con incorporación de un valor cultural.
Esto representa un enorme desafió en el campo de la capacitación. Ya que nuestros actuales sistemas de capacitación, SENCE y Centros de Formación Técnica, no pueden responder a estas demandas.
Puede que la economía se reactive y se genere mano de obra capacitada y no tengamos disponibilidad de ésta.
Para ello, sólo basta con dar una mirada al perfil de la gente que esta desempleada hoy.
Existe un porcentaje que tiene capacitación y podrá insertarse en la fuerza laboral tras la reactivación económica. En un caso similar se encuentran aquellos con educación formal completa y sin capacitación que podrán prepararse para esta inclusión.
Y, finalmente, hay un porcentaje altísimo de desocupados, especialmente jóvenes de escasos recursos, que no tienen educación formal completa ni capacitación y no tienen posibilidad de acceder a otro trabajo que no sea físico o de servicios menores.
La ampliación de la capacitación a estos nuevos espacios de empleabilidad requiere de programas de formalización de estudios y de formación técnica.
1.- El contexto estructural de la economía chilena es de estancamiento post-recesión de 1999. Con posterioridad al año 2000 las principales variables económicas han tenido un comportamiento marcadamente declinante. En este sentido podemos observar lo ocurrido con el producto, la inversión, la demanda interna y el consumo. Estas variables más estructurales tienen un reflejo claro en un indicador de más corto plazo como es el IMACEC que representa por sobre el 90% de la economía. En los últimos 4 meses evolucionó desde un 3% en enero a un 1,3% en febrero, un 0,4% en marzo y un insólito 3,9% en abril, el que sin embargo, según se prevé el futuro cercano en materia de actividad, no marca tendencia. Esto, a pesar de las ya tradicionales afirmaciones en el sentido de que "vamos de menos a más"
2.- El sector externo presenta un comportamiento en línea con las variables anteriores, donde las importaciones reflejan la situación del gasto y la demanda interna. En lo que va corrido del año las exportaciones han disminuido un 7,8% con respecto a igual lapso del año anterior, al tiempo que las importaciones han decrecido en un 10,7%. Esta misma situación de la demanda interna, que al primer trimestre del presente año completa cuatro trimestres seguidos de crecimiento negativo, se refleja en el comportamiento de la inflación en lo que va del año. Mientras el IPC ha experimentado una variación del 1% en los 5 primeros meses, el índice de precios al por mayor alcanza a un 4,3%. Esto muestra la dificultad de transferir a precios los mayores costos de los intermediarios en un escenario de gasto en declinación.
3.- Lo anterior ayuda a ilustrar un contexto estructural donde la economía presenta una tendencia marcada a la desaceleración, que si bien puede estar influida por la situación internacional, responde preferentemente a condiciones internas. Ello implica el surgimiento de ciertos síntomas de agotamiento del actual modelo de desarrollo, particularmente en lo relativo al tipo de inserción internacional que se ha privilegiado, con base en recursos naturales. Esta situación, se ha planteado desde bastante tiempo a la fecha, particularmente en torno a dos aspectos críticos como es la cuenta corriente y las presiones inflacionarias, plantea las graves limitaciones del modelo para su reproducción.
4.- La acentuación del perfil rentista de la economía chilena ha puesto sobre el tapete las presiones que se expresan sobre el mercado del trabajo, en el sentido de una tendencia a la acumulación de desocupados. La disminución tendencial de la tasa de absorción de la economía, explicada por los sectores que contribuyen al crecimiento, es una variable clave de este proceso. Las actuales tasas de desocupación prevalecientes, deben en gran medida su estabilidad relativa a los sistemas de medición utilizados, claramente ineficaces para monitorear el comportamiento del mercado del trabajo en las fases contractivas del ciclo económico.
Actualmente la cifra de desempleo oficial se ubica en 9,1% de la fuerza de trabajo. En dicha proporción se contempla una sobre estimación de la población inactiva y junto con eso, no se contabilizan los programas de empleo de emergencia que la política social del gobierno lleva adelante. Si se contabilizase como desocupados a todos aquellos que no cuentan con un empleo generado por la dinámica autónoma del mercado del trabajo, la tasa de desocupación correspondería actualmente al 11,7%.
5.- En suma, la economía en Chile enfrenta restricciones estructurales que contribuyen decisivamente a la declinación observada. Si bien es posible una recuperación en el mediano plazo, apoyada en un uso extensivo del factor trabajo, debido al alto desempleo, e intensivo, dado la tendencia a su precarización. Constituye una solución transitoria y parcial. Es transitoria en el sentido que las tendencias estructurales debieran imponerse por sobre este tipo de solución y es parcial, porque aún cuando los precios relativos de trabajo y capital favorezcan el uso extensivo del trabajo. Esto no puede dar lugar a un proceso estructural de reversión técnica donde se sustituya capital por trabajo, de modo adicional a los costos en productividad que ello acarrearía.
6.- En este contexto estructural se inscriben dos dimensiones importantes para entender la situación actual y las proyecciones de la economía chilena. La primera nos remite a las expectativas que poseen los agentes económicos respecto a la evolución futura de las principales variables y la eventual superación de las circunstancias presentes.
Lo observado respecto al comportamiento de la inversión y el gasto muestran que el conjunto de expectativas que actúan sobre las decisiones de estos agentes son claramente negativas. La segunda, de lo cual deriva lo anterior, es el contexto de la economía mundial y en especial el cuadro regional.
7.- La situación que atraviesa la región tiene efectos inmediatos en los flujos reales de comercio. En los últimos años, la composición tanto del origen de las importaciones, como el destino de las exportaciones, ha tenido importantes variaciones. La contracción de la economía norteamericana en el año recién pasado, si bien ha implicado una disminución de las exportaciones a ese país, su efecto ha sido superado ampliamente por la contracción regional lo que ha implicado una recomposición de los destinos de los bienes exportados, que muestra un claro deterioro de la región en términos relativos.
En el mismo sector externo, la respuesta de política económica que los países vecinos han aplicado, siguiendo las recetas del FMI, frente a sus desequilibrios: la devaluación de sus monedas, se ha traducido también en una recomposición del origen de las importaciones.
8.- El resultado de las políticas cambiarias se aprecia en los saldos del intercambio por regiones. Mientras en 1998 el saldo comercial resultaba de —2.000 millones de dólares, al año 2001 y fruto de la contracción de las importaciones, éste resulta positivo en 1.500 millones.
9.- La crisis de los países de la región agravada por los requerimientos de servicio de su abultada deuda externa, ha dado lugar a un sostenido proceso devaluatorio. Este se origina tanto en las políticas exigidas por el FMI, como por desequilibrios en los mercados cambiarios fruto de la fuga de capitales ante el aumento de la incertidumbre y el riesgo en la región. Como se puede apreciar el saldo comercial con ALADI está reflejando en gran medida las alteraciones cambiarias, considerando la importancia de Brasil y Argentina.
10.- En el contexto de la deuda, cabe señalar que el compromiso del PIB en el caso de Chile, supera a la situación de las naciones más endeudadas de la región. Lo que se compensa con la composición público privada de esa deuda y la relación de plazos. Sin embargo, como la experiencia nos ha enseñado, al menos la relación publico privada de la deuda externa entrega tranquilidad hasta el momento en que los acreedores exigen la garantía pública sobre el total. Del mismo modo, las variaciones en los tipos de interés en un mundo sujeto a gran incertidumbre, puede afectar violentamente la relación de plazos. En suma, en un contexto de incertidumbre el tema de la deuda externa de Chile puede tornarse en una grave fuente de riesgo dado la alta magnitud que posee.
11.- Desde el punto de vista de las proyecciones, como todo en cuadro de incertidumbre, resultan ampliamente inestables.
Los países de la región están siguiendo los dictados del FMI de modo estricto, manteniendo políticas de flotación cambiarias. El resultado es que en la región las paridades frente al dólar presentan un saldo negativo en el caso chileno. Es decir, los demás países de la región han devaluado sus monedas más que Chile, de allí la tendencia a la profundización de un saldo negativo de comercio.
A nivel más global, la atención se encuentra puesta en la situación de la economía norteamericana. El sistema financiero internacional, sustentado sobre el déficit de cuenta corriente norteamericano ha alcanzado niveles insostenibles. La brecha actual de comercio y servicios de los Estados Unidos, demanda el 76% del ahorro mundial, lo que no es viable y reduce las posibilidades de ajuste a un proceso general de devaluación de las monedas frente al dólar, como respuesta al tipo de devaluación aplicable al emisor de la divisa internacional: la ampliación de su base monetaria.
12.- En este ámbito global, la crisis mundial de la economía tiene como desenlace probable el empobrecimiento generalizado de las regiones periféricas fruto de la devaluación de la divisa internacional y una drástica reestructuración de los activos de las grandes corporaciones transnacionales. La pregunta pendiente es si esta alternativa puede recomponer una tasa de ganancia a escala global suficiente como para iniciar un nuevo ciclo de expansión.
13.- En el espacio local, la única alternativa del modelo es ascender es su estructura económica hacia la "nunca bien ponderada segunda fase exportadora". Sin embargo, esta vez sin la inocencia de confiar irracionalmente en las fuerzas del mercado para el logro de se objetivo. La propia e inherente racionalidad de los agentes económicos les impide optar por una alternativa de inversión corriente, si pueden elegir una alternativa rentista. Lo anterior implica un rol público para este objetivo, pero eso implica modificaciones al modelo que no son menores.
14.- Del mismo modo, la integración es un camino ineludible para la región, el que sin embargo, debe compatibilizar la necesaria coordinación macroeconómica con la necesaria autonomía monetaria y fiscal que los países pobres precisan para su desarrollo.
15.- Las PYMES piden subsidio a la contratación para poder aumentar el numero de empleados el cual ha ido disminuyendo debido a la crisis que están enfrentando y a la gran cantidad de despidos que han tenido que hacer frente al no poder competir con los empresarios extranjeros es por esto que han decidido plantear lo siguiente una propuesta que consiste en que el Estado otorgue un subsidio de un 20 % a cada micro, pequeño y mediano empresario para que contrate un trabajador con una remuneración mensual tope de $ 150.000 como medida reactivadota por la crisis
16.-También queda claro que los niveles de contratación en los últimos periodos ha disminuido de manera ostensible debido a la crisis coyuntural que presenta el país y que de alguna forma u otra ha tocado fondo en los empresarios Pymes.
17.- El análisis anterior nos permite reiterar las cuestiones claves que compromete un proceso de diálogo y búsqueda de concertación con los trabajadores, empresarios de las micro y Pyme.
Autor:
Rodrigo Zúñiga Bustos
Ingeniero
Universidad Central de Chile
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