Contrato de Trabajo y Tipos de Contratos de Trabajo (Argentina) (página 2)

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

La Ley 20.744  considera:

·         "Trabajador", a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

·         "Empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Cuando los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo -ley 24.013-, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continúo o discontinúo, con dichas empresas.

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".

Formación del Contrato de Trabajo

El consentimiento o aceptación de los términos del trabajo, debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Cuando el contrato se formalice con la modalidad de contrato de equipo -art. 101 de la ley de contrato de trabajo-, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que, por la índole de las prestaciones, resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.

Finalidad del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo debe tener por finalidad la prestación de una actividad personal, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

No pueden ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal, si por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se permitieran, tolerara o regulara a través de los mismos.

Se entiende por trabajo prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley de contrato de trabajo. Es decir, el trabajador no está protegido en forma total por la ley de contrato de trabajo.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de la ley de contrato de trabajo y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Derechos y Deberes

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Derechos y deberes del Empleador

·         Facultades de Organización:

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios, no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

·         Facultades Disciplinarias:

Podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren.

Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

·         Remuneración:

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley de contrato de trabajo.

 Al respecto, en forma sintética, se puede decir que como mínimo el 80% de la remuneración del trabajador debe ser pagada en dinero; mientras que en dinero, deben ser pagadas las retribuciones fijadas en las convenciones colectivas de trabajo y el salario mínimo, vital y móvil.

El salario se paga a mes vencido, en los primeros cinco días, independientemente de la duración del mismo -28, 30 o 31 días y la cantidad de feriados obligatorios u optativos-

·         Deber de Seguridad:

El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

·         Deber de ocupación:

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber.

Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

·         Deber de Diligencia:

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.

No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

·         Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social:

Tiene la obligación de ingresar los fondos de seguridad social y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo, o como agente de retención.

El empleador, debe dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello -certificación de aportes realizados para la seguridad social-. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

·         Certificado de Trabajo:

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Derechos y Deberes de los trabajadores

·         Igualdad de Trato:

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

·         Invenciones del trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.

Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

·         Derechos sobre una invención o descubrimiento:

El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de la ley de contrato de trabajo.

Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.

·         Deber de obrar con diligencia:

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

·         Deber de Fidelidad:

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

·         Cumplimiento de órdenes e instrucciones

El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.

Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

·         Responsabilidad de daños:

El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

La Forma y la Prueba del Contrato de Trabajo

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Los actos del empleador para cuya validez la ley de contrato de trabajo, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada, se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.

No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Es decir, el trabajador no puede perjudicarse por el hecho que falte una formalidad determinada.

 El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de la ley de contrato de trabajo.

Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente.

Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación.

En el libro se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

Si se omiten estas formalidades, los jueces evaluarán en función de las particulares circunstancias de cada caso, los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 de la ley de contrato de trabajo, o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 de la ley de contrato de trabajo, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley, ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.

La firma del trabajador  puede ser otorgada en blanco, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

Formas de Contratación

Contrato por Tiempo Indeterminado

 Esta forma de contratación no tiene requisitos, es el Contrato de Trabajo por excelencia, resultante de aplicación todas las normas emergentes de la Ley de C. T. N° 20744 y sus modificatorias.

Puede ser contratada cualquier persona siendo sometido al examen médico.

El Empleador debe cumplimentar con todas las Obligaciones:

– pago de salario. – mantenimiento del puesto de trabajo. – inscripción en los Organismos de Previsión. – alta en una ART (Aseguradora de Riesgo de Trabajo). – contratación del Seguro de Vida Obligatorio.

Este tipo de contrato se entiende celebrado en forma verbal, no requiere de ninguna formalización

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo extenderse por más de cinco  años.

Las partes deberán preavisar la finalización del contrato con un plazo no menor de un  mes ni mayor de dos meses, esta comunicación no es necesaria para los contratos sea por una plazo menos a treinta días. La falta de notificación del preaviso convierte al contrato a plazo por uno de tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de la ley de contrato de trabajo.

Además se deben aplicar los exámenes médicos de ingreso al trabajador,  los periódicos durante el contrato y los que se realizan al finalizara el contrato. Los porcentajes de cargas sociales a pagar son idénticos a los del personal contratado por tiempo indeterminado.

Si el trabajador es despedido de manera injustificada antes del vencimiento del plazo, tendrá derecho a las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, fije el juez o tribunal,  por la ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la ley de contrato de trabajo.

Si el tiempo que falta para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño reemplazara al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo

Contrato de Trabajo a Prueba

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 de la ley de contrato de trabajo, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.

Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo de doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios. En ambos casos se aplicarán las siguientes reglas:

·         Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, el empleador ha renunciado al período de prueba.

·         El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores recibirá las sanciones sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

·         El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.

·         Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

·         Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

·         Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

·         El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que durará  hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

·         Se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social."

Contrato de Trabajo por Temporada

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y que las mismas se repitan en cada ciclo de a cuerdo a la naturaleza de la actividad.

Es un contrato por tiempo indeterminado pero la prestación de servicios es discontinua, ya que el goza de los mismos beneficios que el trabajador permanente cuando esta prestando servicios. Incluso se aplica el periodo de prueba. El trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones legales por muerte de empleador o del trabajador, falta de disminución del trabajo o quiebra, e incapacidad derivada de enfermedad inculpable.

En cuanto al despido sin causa que se produzca mientras dure la temporada generara el derecho a reclamar los daños y perjuicios emergentes al derecho común, por el término que resta para la finalización de la temporada.

El trabajador adquiere los derechos que la ley de contrato de trabajo asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en el capítulo de la ley de contrato de trabajo sobre trabajadores de temporada.

El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior, con una antelación no menor a treinta  días respecto del inicio de cada temporada.

En caso que el empleador omite la notificación, se considerará que rescinde el contrato  y es un despido sin causa; y en el caso que el trabajador no se presente o no responda se interpreta como abandono de trabajo.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco  días de notificado, por escrito o presentándose ante el empleador.

Los trabajadores se deben realizar los exámenes médicos de ingreso al inicio y al finalizar la temporada.

Al finalizar la temporada el empleador debe comunicar la fecha exacta de culminación de las tareas y abonar al trabajador lo días u horas trabajadas hasta ese momento, junto con:

·         Sueldo Anual Complementario(aguinaldo proporcional de acuerdo a los días trabajados)

·         Indemnización vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo trabajado

En cuanto a los aportes y contribuciones, son de la misma manera que por el contrato a tiempo indeterminado.

Contrato de Trabajo Eventual

La característica principal es que la contratación deberá responder a la satisfacción de resultados concretos, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, como lo sería el reemplazo del personal que este gozando de su licencia anual o de otras licencias contempladas en la ley; imponiendo la carga de la prueba del motivo de dicha contratación en cabeza de la empresa, lo que genera que, la causal deba ser concreta y real, dado que en su defecto el contrato se considera como de tiempo indeterminado, con las consecuencias que ello implica.

El plazo de duración de la modalidad de contratación directa, no podrá exceder de los seis meses en períodos de un año, y de un año en un período de tres años.

Este tipo de contratación se puede configurar también, y esto es lo más usual, por intermedio de empresas de servicios eventuales; las que serán conjuntamente con la principal, solidariamente responsables en el pago de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral.

En el supuesto que la contratación sea por intermedio de empresas de servicios eventuales, será de aplicación el periodo de prueba, ya que la relación de dependencia se tendrá con la empresa de servicios eventuales.

Cuando un trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales quede efectivo en una empresa usuaria, se debe computar la antigüedad del trabajador desde su ingreso a la empresa de servicios eventuales para prestar servicios en la empresa usuaria.

Contrato de Trabajo de Tiempo Parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.

Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.

Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de Trabajo por Grupo o Equipo

Habrá contrato de trabajo de  grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores, que actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá,  respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley de contrato de trabajo, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

El encargado del grupo es el que pacta las condiciones del trabajo, pero ante el empleador es igual que todos.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél

Otras formas de contratación

Existen otras posibilidades de contratación de personal, que no representan una relación laboral, motivo por el cual no se deben registrar, ni pagar aportes y contribuciones.

Estas modalidades fueron creadas con el propósito de capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador, brindándole un conocimiento básico, para que luego, con idoneidad y práctica suficiente pueda ingresar a las órdenes del mismo empleador o de otros empleadores que lo requieran.

Becas

Las principales características de las becas son:

·         Contratar a estudiantes de establecimientos educativos públicos o privados.

·          El objetivo es capacitar al que recibe la beca en su oficio y profesión.

·         Confeccionar un contrato por escrito, donde conste términos de la relación, derechos y obligaciones de las partes.

·         Debe existir un programa de formación y entrenamiento acorde del estudio del becario.

·         Se debe mantener la condición del estudiante.

·         La asignación que se abone es de carácter no remunerativo.

·         Es obligatoria la contratación de una cobertura por los riesgos que puedan surgir en el lugar, en ocasión de la beca, e in itínere.

·         Se debe entregar certificado de capacitación y entrenamiento recibido, al finalizar la relación.

Es esencial que las tareas a realizar por el becario sean las detalladas en el contrato, ya que si se lo utiliza para tareas diferentes podría suponer que existe una utilización fraudulenta de la figura.

Pasantías Educativas

Este Sistema de Pasantías funciona en todo el ámbito del Sistema Educativo Nacional, Ministerio de Educación de la Nación.

La  pasantía educacional es la extensión orgánica del Sistema Educativo a instituciones, de carácter público o privado para la realización por parte de los alumnos y docentes, de practicas relacionadas con su educación y formación , de acuerdo a la especialización que reciben, bajo organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso determinado.

Las Pasantías se realizan con la concurrencia de los alumnos y/o docentes a las entidades públicas o privadas y empresas del sector productivo o de servicios, en el horario y bajo ciertas modalidades.

La  situación de Pasantía no implicara una relación laboral para el pasante, no generará relación jurídica alguna con el organismo público o privado y /o la empresa donde efectúe su práctica educativa, siendo la misma de carácter voluntario y gratuito.

El Sistema de Pasantía tendrá los siguientes objetivos:

·         Brindar a los alumnos y docentes de las instituciones educativas la complementación de su especialidad teórica con la práctica en empresas o instituciones públicas o privadas, que los habilite en  la profesión u oficio elegido.

·         Lograr que los alumnos y docentes tomen contacto con el ámbito en que se desenvuelven las organizaciones empresarias o entidades públicas o privadas afines a los estudios que realicen.

·         Integrar a los jóvenes estudiantes en grupos social laborales y permitir el afianzamiento de su propia personalidad y el logro de su identidad.

·         Ofrecer a los estudiantes y docentes la posibilidad de entrar en contacto con tecnologías actualizadas.

·         Facilitar  la etapa de transición entre lo educacional y lo laboral, induciendo de esa manera a una correcta elección profesional.

Son partes involucradas en el Sistema:

·          La autoridad educativa pertinente.

·          Los organismos centrales de conducción educativa, de jurisdicción nacional, provincial o municipal, ya sean de gestión pública o privada, que adhieran al mismo.

·         Las empresas industriales o de servicios y las instituciones públicas o privadas.

·         Las Cámaras y Asociaciones Empresariales de las distintas actividades.

·         Los cursantes y docentes de los establecimientos educativos que utilicen el Sistema. 

Las instalaciones de las empresas industriales y de servicios y de las instituciones públicas o privadas, son los lugares donde los alumnos y docentes podrán realizar las Pasantías. Se considera a dichos locales como una extensión del ámbito de aprendizaje, los que deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad, de acuerdo a las normas de la Ley Nº 19.587, con el objeto de proteger la salud de los estudiantes.

Los estudiantes y docentes podrán percibir durante el transcurso de la Pasantía una retribución por parte de las empresas o instituciones donde realizan las mismas, en calidad de asignación estímulo para viáticos y gastos escolares.

Para poder participar del Sistema de Pasantías, las Cámaras y Asociaciones Empresariales, las empresas o instituciones que se incorporen, firmarán un Convenio con los organismos centrales de conducción educativa y/o con la unidad educativa elegida, sujeto a la reglamentación.

El Convenio entre el Estado y las empresas deberá contener las siguientes cláusulas:

·         Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben.

·         Características y condiciones de las Pasantías.

·         Lugar en que se realizarán.

·         Objetivos educativos a lograr en el año lectivo.

·         Derechos y obligaciones de las partes.

·         Forma de pago de la asignación estímulo para viáticos y gastos escolares.

·         Régimen disciplinario a aplicar en materia de asistencia, puntualidad, etc.

 Los conocimientos, habilidades y destrezas que deberá alcanzar el alumno o docente al término de su Pasantía, como así también el sistema de evaluación, las condiciones de ingreso y el régimen de asistencia y comportamiento, estarán a cargo de cada institución educativa y serán incluidos en los planes de estudios de las respectivas modalidades.

Las  empresas o instituciones donde se realicen las Pasantías podrán prestar su asesoramiento en la elaboración del Programa Anual de Pasantías de cada institución educativa.

Las Pasantías durarán un máximo de 4 años y tendrán una actividad diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas.

La edad mínima para ingresar en el Sistema será de 16 años cumplidos en el año calendario. Los alumnos y/o docentes que deseen ingresar al Sistema, deberán presentar un certificado médico.

Los alumnos menores de 18 años deberán contar con autorización escrita de sus padres o tutores.

Los  horarios que puede cumplir las tareas un Pasante se  desarrolla  entre las 8 y las 18 horas, con una pausa de 15 minutos cuando la jornada sea de 2 a 4 horas y de 40 minutos, distribuidos en dos pausas.

La protección de que gozan los pasantes a través de los distintos seguros que protegen su seguridad en establecimientos educativos se extiende a las actividades que desempeñen los mismos en calidad de pasantes en los lugares de trabajo.

Existen Centros de Coordinación de las Pasantías,  en los que están representados todos los involucrados y  llevan el Registro de Convenios firmados.

Las empresas o instituciones que ingresen en el Sistema de Pasantías tendrán las siguientes obligaciones:

·         Suscribir con los organismos centrales de conducción educativa y/o las unidades educativas elegidas, los Convenios previstos en el ARTÍCULO 5º del Decreto 340/1992.

·         Dar cumplimiento a lo establecido en los planes de estudios de las unidades educativas que participen en del Sistema, de acuerdo a las modalidades de cada una de ellas.

·         Facilitar a las unidades educativas la supervisión de las actividades de los pasantes y avalar los certificados de formación profesional logrados durante la Pasantía.

Las Cámaras y Asociaciones Empresarias, las empresas y/o las instituciones podrán suspender o denunciar los Convenios suscriptos debiendo efectuar el correspondiente aviso con una anticipación no menor de 60 días.

Cada organismo central de conducción educativa será responsable de:

·         Planificar, organizar y coordinar las Pasantías de su jurisdicción en forma conjunta con las Cámaras o Asociaciones Empresarias, empresas o instituciones públicas y privadas en el marco de los Centros de Coordinación y Supervisión.

·          Apoyar el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante la elaboración de material didáctico, la realización de talleres, seminarios y/o cursos para los instructores de las empresas o entidades y los docentes de las unidades educativas de su jurisdicción.

·         Realizar acciones de promoción del Sistema, con el fin de orientar a los alumnos, padres y directivos de las empresas o instituciones.

·         Suscribir los respectivos Convenios de Pasantías.

·         Supervisar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

·         Otorgar los certificados de estudios.

·         Supervisar el cumplimiento de los Convenios celebrados

Los organismos centrales de conducción educativa, podrán suspender o denunciar los Convenios suscriptos, cuando se haya un incumplimiento de los mismos, dentro de los días de producido el hecho.

Serán derechos de los pasantes recibir la formación de los planes de estudios del oficio, profesión, u ocupación.

Recibirán todos los beneficios que se acuerden al personal de las empresas o entidades en que efectúen la Pasantía en materia de comedor, transporte, viáticos, etc.

Deberán cumplir con los reglamentos internos de las empresas o entidades donde realice la Pasantía y con los establecidos para su carrera por el respectivo organismo central de conducción educativa.

Pasantías de Formación Profesional

Las pasantías de formación para jóvenes desocupados es una herramienta valiosa para la adquirir conocimientos que faciliten la inserción en el mercado de trabajo a estudiantes no incluidos en los otros dos regímenes vigentes.

Las pasantías de formación profesional están reguladas para que no se realice una utilización abusiva, estableciendo cupos máximos de pasantes por unidad productiva, y la fiscalización por medio del SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Las   pasantías de formación profesional deben asegurar condiciones adecuadas para la satisfactoria formación del pasante, garantizar una compensación, jornada y descansos, así como la protección de su salud y seguridad.

En  caso de incumplimiento de estas formalidades el contrato de pasantía de formación profesional se transformará en uno de trabajo por tiempo indeterminado.

El "contrato de pasantía de formación profesional", es celebrado entre un empleador privado y un estudiante de 15 a 26 años que se encuentra desocupado y no tiene carácter laboral.

El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS, deberá aprobar los programas de formación profesional que elaboren las empresas, aprobar cada contrato y asegurar el cumplimiento de su finalidad.

El contrato de pasantía de formación profesional deberá celebrarse por escrito. En el contrato deberá especificarse el contenido de la pasantía, su duración, horario y asegurar al menos 10 días pagos por año de licencia por estudio.

El contrato de pasantía de formación profesional tendrá una duración acorde con el nivel de calificación a obtener y, no podrá superar los 2 años, ni ser inferior a 3 meses.

No podrán ser contratados como pasantes, quienes hayan tenido previamente contratos de trabajo, aprendizaje o desarrollado una pasantía con el empleador o la empresa.

·         Derecho del empleador:

Los empleadores que contraten deberán tomar las medidas necesarias para que la  capacitación, las técnicas a utilizar y las actividades a desarrollar, sean satisfactorios para la formación del pasante.

Las normas de higiene y seguridad, serán las que rigen para los trabajadores del establecimiento donde se lleve a cabo la pasantía. 

·         Derechos de los pasantes:

El pasante tendrá derecho a percibir una compensación dineraria de carácter no remuneratorio.

El monto de la misma no podrá ser inferior al de la remuneración mínima convencional correspondiente a la actividad, oficio, profesión y/o categoría en la cual se esté formando.

En las actividades no convencionadas no será inferior al salario mínimo, vital y móvil.

Los pasantes de formación profesional pueden trabajar hasta 6 horas, salvo autorización fundada de la autoridad de aplicación.

 El  empleador deberá otorgar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en el Programa Médico Obligatorio establecido por el Decreto Nº 492/95 y le será aplicable el régimen de la Ley Nº 24.557, en los términos de lo dispuesto por el artículo 3º del Decreto Nº 491/97.

Los  pasantes contratados por un período de 1 año o más gozarán de un receso anual de 15 días corridos sin reducción de la compensación dineraria.

La cantidad de pasantes no podrá superar en cada establecimiento los siguientes límites, calculados sobre el total de trabajadores contratados por tiempo indeterminado:

a) Hasta 5 trabajadores: 1 %. b) Entre 6 y  10 trabajadores: 2 %. c) Entre 11 y 25 trabajadores: 3 %. d) Entre 26 y 40 trabajadores: 4 %. e) Entre 41 y 50 trabajadores: 5 %. f) Más de 50 trabajadores: 10%. En caso de violare los porcentajes establecidos, los contratos excedentes serán considerados contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

Los empleadores que están impedidos de contratar pasantes son los que no registraron trabajadores en el transcurso de los 2 años anteriores a la entrada en vigencia del presente decreto o con posterioridad a la misma, no podrá contratar pasantes por el término de 1 año, a contar desde el momento en que quede firme la sanción que le hubiere sido impuesta en virtud de lo anterior.

Si el empleador no cumple con sus obligaciones, el contrato de pasantía de formación profesional se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan por infracciones a las leyes laborales.

La fiscalización del régimen de pasantías de formación para jóvenes trabajadores sin trabajo, será llevada a cabo por el SISTEMA INTEGRADO DE INSPECCION DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Suspensión de algunos Efectos del Contrato Laboral

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviese carga de familia y se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis  y doce  meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.

La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.

Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Sino lo notifica, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. 

El trabajador está obligado a someterse al control que le asigne el empleador.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento de aquéllos.

Vencido dicho plazo, la relación de empleo continuará hasta que alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Si el trabajador se reincorpora y tiene una disminución definitiva en la capacidad laboral y no se encuentra en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Extinción del Contrato de trabajo

Extinción del Contrato de Trabajo por el Trabajador o el Empleador fundado en una causa justa.

Tanto el empleador como el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo fundados en una justa causa. En caso que lo haga el empleador no debe pagar indemnización alguna al trabajador, mientras que si es el trabajador quien se considera despedido por justa causa, le corresponderá la indemnización.

Tanto el trabajador o el empleador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de violación por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuación de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador. Sólo se configurará previa constitución mediante intimación hecha en forma fehaciente (por escrito) a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades de cada caso.

Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por Convenios Colectivos de Trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al Convenio de Actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o el convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el Convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses del sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley de contrato de trabajo.

Por Renuncia

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deberá formalizarse mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los telegramas serán despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el DNI de la persona que lo envía.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de la ley de contrato de trabajo.

Por Voluntad Concurrente de las partes

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. 

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Por Fuerza Mayor o por falta o disminución del trabajo

 En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Por Muerte del Trabajador

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco  años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Por Muerte del Empleador

  Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo.

Por Vencimiento de Plazos

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

Por Quiebra o Concurso del Empleador

 Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo.

En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

(Artículo sustituido por Art. 294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995)

Por Jubilación del Trabajador

Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.

A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por Art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994).

Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo. (Artículo sustituido por Art. 1 de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977).

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por Art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994).

Por Incapacidad o Inhabilidad del Trabajador

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de la ley de contrato de trabajo.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Despidos e indemnizaciones

La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de la ley de contrato de trabajo, pero si hubiera mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 de la ley de contrato de trabajo, lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.

En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores al reingreso.

Preaviso

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

·         por el trabajador, de 15 días;

·         por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuese superior.

Cuando la extinción del contrato de trabajo por parte del empleador se produce sin preaviso, y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se deber integrar con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. 

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Los plazos del artículo 231 de la ley de contrato de trabajo, correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

El despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

Sueldos

Pago de remuneraciones

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituye prueba suficiente del hecho de pago.

Los períodos de pago de las remuneraciones deben realizarse en uno de los siguientes períodos:

·         Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

·         Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

·         Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Las remuneraciones deben pagarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados.

La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de la ley de contrato de trabajo, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

La instrumentación del adelanto se sujeta a los requisitos que establece la reglamentación y que asegure los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador puede efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acredita dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador puede exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deben ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la ley de contrato de trabajo (recibos y comprobantes de pago).

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de la ley de contrato de trabajo, los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

El empleador principal solidario podrá, asimismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996) c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los artículos 124 y 129 de la ley de contrato de trabajo, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

 La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en la ley de contrato de trabajo.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120 de la ley de contrato de trabajo, salvo por deudas alimentarías. En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de la ley de contrato de trabajo, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Es decir, se debe dividir por 12 el salario anual que recibe el trabajador.

Será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley 20.744.

Con la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio

Duración del trabajo

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

 Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada -el trabajo en sí-, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad (en general se trata de casos de actividades insalubres -por ejemplo: telemarketing)

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación. Es decir, hay que ver en cada actividad puntualmente cuál es el límite máximo de trabajo.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201 de la ley de contrato de trabajo.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación -Ministerio de Trabajo-, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se han fijado las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

Descanso semanal

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

No, la prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 de la ley de contrato de trabajo, no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.