Resumen de la columna Consultorio Laboral

Carlos Hernández Contreras, Licenciado en Derecho, cum laude, Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña (1991). Ha realizado varios cursos de post grado en Europa y Latinoamérica, destacándose Curso de Especialización Expertos Latinoamericanos en Relaciones Laborales, Universidad de Bolonia/Centro de Formación O.I.T.-Turín (1997). Ponente en números congresos, seminarios y conferencias sobre Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

LIBROS: "Maternidad y Trabajo de la Mujer: Protección en Nuevo Código de Trabajo" (1995); "Conflictos Colectivos de Trabajo y Medios de Solución" (1995); "Derechos Laborales y Sociales en Constitución Política Dominicana" (1995); "La Seguridad Social en Santo Domingo" (1996), co-autor, Lupo Hernández Rueda.

ESTUDIOS EN REVISTAS ESPECIALIZADAS: "El Registro Sindical: Concesión, impugnación y cancelación", Tribuna Jurídica/FINJUS (1994);"Impacto del Nafta y del Gatt en el mercado de trabajo", Tribuna Jurídica/FINJUS (1994); "Aclaraciones doctrinarias sobre nuestro Derecho del Trabajo", Boletín Patronal/COPARDOM (1994); "Reformas del nuevo código al contrato de trabajo: Primeros 66 Arts. del CT", V Congreso Nacional de DT y SS/S.E.T. (1994); "Regímenes Complementarios de la Seguridad Social en la República Dominicana", Boletín Patronal/COPARDOM (1994); "Reformas necesarias en el procedimiento ante los tribunales de trabajo", Boletín Patronal/COPARDOM (1996); "Sobre las Vacaciones Anuales. Lo que Ud. debe saber", Folletos Laborales/I.E.T. (1997); "La Liquidación Anual", Folletos Laborales/I.E.T. (1997); "El Salario de Navidad. 36 preguntas y respuestas", Folletos Laborales/I.E.T. (1997); "Constitucionalidad o Inconstitucionalidad del Art. 539 del CT y El Principio Protector en el Proceso ante los Tribunales de Trabajo", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "¿Qué es salario y qué no es salario? ¿Cuándo el salario es computable?", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "Los Sindicatos de Trabajadores y el Fuero Sindical", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "Puntos Neurálgicos del Régimen Legal Penal-Laboral", Colección Seminarios/FINJUS (1998); "Diálogo y Concertación Social: Experiencia Dominicana", Revista Dpto. Org. y Sistemas Políticos/Univ. de Bolonia (1998); "La Huelga: Institución del Derecho Laboral", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "La Mujer Embarazada y en Puerperio. Sus Derechos y sus Obligaciones en el Empleo", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "Los Derechos del Trabajador al Terminar el Contrato", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "La Negociación de Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo", Folletos Laborales/I.E.T. (1998); "Las Relaciones de Trabajo y la Globalización Económica", Folletos Laborales/I.E.T. (1998);"La Contratación de Personal en el Sector de la Construcción", Folletos Laborales/I.E.T. (1999); "El Despido: Arts. 87 al 95 del C.T.", Folletos Laborales/I.E.T. (1999);

ACTIVIDAD PROFESIONAL: Abogado en ejercicio, miembro del bufete Hernández Contreras, Herrera & Asociados. Director Ejecutivo de la Fundación Derecho del Trabajo & Seguridad Social, Inc.

Profesor de Derecho Laboral, Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra/Recinto Santo Tomás de Aquino (1995)

Profesor de Derecho Laboral I y II, Universidad Católica Santo Domingo (1993-1997).

INSTITUCIONES A QUE PERTENECE: Colegio de Abogados R.D. (1991); Fundación Institucionalidad y Justicia, Inc. (Miembro, 1992); Instituto de Estudios del Trabajo, Inc.(I.E.T.), (Vicepresidente, desde 1992). Asociaciones de Derecho del Trabajo y Seguridad Social: Asociación Dominicana (Miembro, 1994; e integrante Junta Directiva, 1997-2000); Asociación Iberoamericana (Miembro de Número, 1995); Instituto Latinoamericano (Miembro Titular, 1995); Asociación Centroamericana y del Caribe (Miembro, 1995).

Marco teórico

He escuchado que una cosa es Despido y otra cosa es Desahucio. ¿Usted puede aclararme cuál es la diferencia?

El Despido y el Desahucio se parecen mucho, pues tanto con el Despido como con el Desahucio se le puede poner término al contrato de trabajo. Sin embargo, el contenido de las cartas del Despido y del Desahucio son bien distintas, pero además los efectos o obligaciones que produce el Despido también son distintos a los que produce el Desahucio.

El Despido podría definirse como sigue: Es la terminación del contrato de trabajo por decisión del empleador acusando al trabajador de haber cometido una falta grave en sus funciones.

En cambio, el Desahucio lo puede ejercer tanto el empleador como el trabajador, y no se produce ninguna acusación ni al trabajador ni a la empresa. Cuando el Desahucio lo ejerce la empresa, la gente dice "me cancelaron" o "me liquidaron"; y cuando cuando el Desahucio lo ejerce el empleado, la gente dice "yo renuncié" o "yo puse mi renuncia".

Otra diferencia entre Despido y Desahucio está en la carta que hay que hacer en cada caso y debe comunicarse a la Secretaría de Trabajo:

• La carta de despido tiene que 1) señalar claramente cuál es la falta que ha cometido el empleado; 2) tiene que indicar cuál de los 19 ordinales del Art. 88 del Código de Trabajo es que ha violado el trabajador; y 3) es preferible que se mencione claramente que se trata de un "despido", para evitar confusiones con el Desahucio

• En cuanto a la carta del Desahucio, típicamente se dice "hemos decidido prescindir de sus servicios" o "le comunicamos su Desahucio en virtud del Art. 75 del CT". En esta carta de Desahucio no se acusa al trabajador de ninguna falta, y casi siempre se le dice al final "sus prestaciones laborales les serán pagadas dentro de los 10 días que acuerda la Ley. En la carta de Despido, nunca se le ofrecen las prestaciones al trabajador.

Pero, la principal diferencia entre el Despido y el Desahucio está en lo económico: Cuando una empresa ejerce el Despido quiere decir que no pagará las prestaciones laborales. Por el contrario, si la empresa ejerce y comunica un Desahucio, automáticamente, dentro de los 10 días que siguen al Desahucio, hay que pagarle sus prestaciones laborales al trabajador.

Hay una última diferencia entre Despido y Desahucio, que manejamos más los abogados: Si surge un pleito por Despido, y la empresa pierde, sólo habrá que pagar al trabajador 6 meses de salario + prestaciones laborales. Sin embargo, si el pleito surge luego de un Desahucio, el empleador tendrá que pagar prestaciones laborales + un un día de salario por cada día que dure el pleito en los tribunales…Si el pleito dura 3 o 7 años hay que pagar el sueldo de todo ese tiempo!

Préstamos con garantía de las prestaciones laborales, por Dr. Carlos Hernández Contreras

Cada vez con más frecuencia los trabajadores procuran financiamientos y préstamos sin tener las condiciones crediticias suficientes para optar por esos préstamos. Lo que tienen más cerca y a su alcance es a su empleador. Acuden a él directamente solicitándole un anticipo de salario o un préstamo con cargo a las prestaciones laborales, o en cambio acuden a ese empleador requiriéndole que funja como garante frente a un tercero, con cargo a las prestaciones laborales o al salario.

Se nos plantea siempre esta pregunta: Doctor ¿eso es legal o eso es ilegal? En nuestra opinión, los préstamos poniendo como garantía las prestaciones laborales no son ilegales, y por vía de consecuencia, la compensación de deuda con cargo a esas prestaciones, tampoco es ilegal.

El Art. 86 del CT, prohibe expresamente la compensación de deudas con cargo a las prestaciones laborales. A partir de esa prohibición, sucede siempre en la práctica que al momento de pagar las prestaciones laborales, el empleador le recuerda al empleado que él tiene una deuda pendiente y que por tanto de las prestaciones solo le toca un 10% del monto global. La reacción muy común es que el trabajador se busca un abogado, interpone una demanda en cobro de prestaciones e impide a toda costa que se le haga un descuento; todo amparado en el texto del Art. 86.

Lo lamentable de esta situación es que el mismo trabajador que procede así, fue el mismo que meses antes se había acercado a su empleador rogándole por un préstamo y firmando todo tipo de documentos en donde se comprometía a saldar cualquier deuda pendiente con cargo a sus prestaciones.

En un caso idéntico al narrado, la Suprema Corte de Justicia estableció una jurisprudencia que es como sigue: "La empleada puso en garantía de un préstamo que le hizo el banco sus prestaciones laborales, así como los valores que pudieren corresponderle en el Plan de Retiro y Pensiones. La suma pendiente de pago por la empleada. . . no puede ser deducida de sus prestaciones laborales y otros beneficios que le acuerdan las leyes laborales. Esa suma debe ser cobrada a la deudora por la vía ordinaria" (B.J. 982, p. 1166).

La jurisprudencia citada viene a reforzar el proteccionismo que a primera vista se desprende del Art. 86 del CT. Se convierte en escudo y punta de lanza para trabajadores que con toda la buena fe del mundo se comprometieron y se obligaron a una cosa, y luego con toda la mala fe posible deniegan el compromiso pactado y apoderan a un abogado que se encarga de invocar toda la rigidez de la Ley.

Ante situaciones como esa nos preguntamos ¿es que acaso en vano reza el PF VI del CT que "en materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos"?

Si un trabajador le urge tener un vehículo o quiere comprar una nevera o necesita el inicial de su casa, y en ese apuro acude a lo que tiene más cerca, que es su empleador, y le pide a ruegos que le facilite un préstamo o que sirva como garante para el préstamo, con cargo a sus prestaciones laborales; y el empleador de buena fe accede, y en ese momento ambos suscriben los documentos de lugar que aseguran el compromiso pactado; no es justo, ni lícito que más luego el trabajador deniegue lo pactado, aduciendo que es ilegal lo que él mismo pactó, y se ampare en la Ley, que en dado caso él mismo ha violado. Tampoco es justo que se le impida al empleador hacer el descuento acordado y pactado, conminándolo a acudir a una litis.

En todo esto, se olvida que el propio Art. 86 del CT alberga la posibilidad de compensar deudas con cargo a las prestaciones laborales, cuando establece que si es posible con relación a "los créditos otorgados o las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales".

En efecto, por un lado será posible la compensación de deudas con cargo a las prestaciones laborales, en los casos de obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Tal es el caso de los préstamos dados por las Asociaciones Corporativas, lo mismo que los otorgados por el clausurado Banco de los Trabajadores, según la Ley Especial que lo regía.

La otra excepción que alberga el citado Art. 86, son los "créditos otorgados". Estos términos abren claramente la posibilidad legal de compensar deudas con cargo a las prestaciones laborales.

En opinión del tratadista Rafael Alburquerque, "la frase 'créditos otorgados' debe interpretarse en el sentido de. . . que si el empleador es acreedor del trabajador, puede oponerle la compensación y deducir del pago de las prestaciones el importe de la suma que se le adeuda. Esta interpretación toma en cuenta la buena fe que debe primar en la relación de trabajo (Principio VI), pues si durante el curso del contrato el empleador ha prestado dinero al trabajador tomando como base esta relación, éste debería pagárselo en el momento de extinguirse el vínculo jurídico; en adición, de abogarse por la prohibición de la compensación, el empleador se negará a prestar al trabajador en apuros, lo que al apostre redundará en su perjuicio" ("Derecho del Trabajo", Tomo II, p. 154).

• 1. En las prestaciones laborales ¿se incluye los incentivos de celulares y la gasolina? ¿Se calculan en las prestaciones?

Eso depende de si se trata de un gasto auténticamente o de si se trata de un disfraz para reducir los costos laborales.

Por ejemplo, si el empleado recibe mes tras mes un pago de una suma fija (digamos 4,000 pesos) por concepto de "celular" y otro pago, también fijo, de 6,000 pesos por concepto de "gasolina", en ambos casos eso no puede considerarse un gasto en la ejecución del trabajo, sino un salario, y como tal es parte del salario computable a los fines de pagar no sólo prestaciones laborales sino también la regalía pascual, las vacaciones y la bonificación.

En cambio, si al empleado se le cubre equis sumas de dinero por concepto de celular y de gasolina, y ambas sumas están soportadas o justificadas por facturas, bouchers de tarjetas de crédito, recibos, etc. que evidencien que se trata de auténticos gastos en la ejecución del contrato de trabajo, en tales casos, no formarán parte del salario ordinario. Igualmente, no formarán parte del salario ordinario las sumas que por dichos conceptos varían cada mes y a la vez están justificadas por facturas, recibos, etc.

De cualquier manera, usted tiene que tener pendiente que el juez analizará cada caso, y soberanamente apreciará si hay un "disfraz" o engaño, y si en cambio se trata de un gasto que auténticamente se invierte en la ejecución de la labor encomendada.

Desde hace dos años a este tiempo las empresas están implementando las denominadas "tarjetas de flotilla de gasolina" que ofrecen los bancos para los empleados de las empresas. Asimismo, abundan los "celulares de flota" para empleados. Ambos métodos de sufragar dichos gastos me parecen eficaces, y no dejan dudas que se trata auténticamente de gastos.

• 2. ¿Cuáles son los beneficios que le corresponden a los trabajadores agrícolas en un proyecto que se dedicará a la producción de energía alternativa, cuya materia prima será la producción de sorgo dulce? Me gustaría que me enumerara todas las leyes existentes.

Después de la promulgación del nuevo Código de Trabajo en 1992 se eliminaron las disposiciones que daban un trato particular a los trabajadores agrícolas. Actualmente, se les aplica las mismas normas que a los empleados de otros sectores de la economía, salvo lo dispuesto en el ordinal 1° del Art. 226 del Código, sobre Bonificación.

• 3. En la empresa donde trabajo pagan unas horas extras y descansos semanales fijas pagadas quincenalmente. Para el cálculo de regalía pascual, bonificaciones y prestaciones laborales ¿son computables, sumándolo al salario? Por otro lado, ¿porque, si la regalía es todo lo ganado en el año, en las empresas engañan a los empleados diciéndoles que es después de los tres meses que el Código la computa?

Las horas extras y el por cierto de descanso semanal no se computan a los fines de cálculo y pago de prestaciones laborales. Esto se desprende del Art. 85 del CT, y de la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia desde la época del Código de Trabajo del 1951.

En cuanto a la regalía pascual, la jurisprudencia de la Suprema Corte aclaró hace ya un buen tiempo que el empleado fijo tiene derecho a la proporción de regalía pascual por los días laborados, aunque haya prestado servicios por menos de 3 meses (SCJ 11 Ago. 1969, B. J. 705, Pág. 1828)

• 4. Tengo una duda referente al periodo de vacaciones. Siempre he recibido 14 días laborables y ahora me dicen que el CT indica que solo son 2 semanas, o sea 10 días laborables, que los 14 son sumando sábado y domingos. Mucho les agradecería me aclarara esta confusión

Lo correcto y legal son 14 días laborables, a los que hay que añadir los días festivos que estén de por medio, que suelen ser los domingos y los días tales como el 27 de febrero o el 16 de agosto. Tome en cuenta que los días sábados son días normales, es decir que se computan como días laborables.

• 5. A que prestaciones tiene derecho un empleado si renuncia después de 20 años trabajando en una empresa privada ?

No le corresponde ni preaviso ni auxilio de cesantía, pero le corresponde vacaciones anuales si no disfrutó las últimas; le corresponde también la proporción de regalía pascual y la proporción de bonificación, si la empresa obtuvo beneficios. Para el detalle sobre los montos que le corresponde le sugiero visitar la página de la SET, www.set.gov.do

• 6. Las comisiones por ventas deberían ser consideradas para la regalía pascual?

Si, deben ser consideradas, todo según lo establecido en el Art. 311 del CT así como lo consagrado por la jurisprudencia de la Suprema Corte (3° Cám. SCJ 7 Oct. 1998, B. J. 1055, Pág. 458)

Despido sin pago de prestaciones laborales, Por Carlos Hernández Contreras

Constantemente las gerencias de recursos humanos, los supervisores o los dueños de negocios, se ven en una situación de impotencia frente a un empleado, pues desean cancelarlo sin tener la obligación de pagarle prestaciones laborales. Esto ocurre por lo general, debido a que el trabajador ha cometido una falta grave, tal como un robo o una maniobra fraudulenta, o sencillamente deja de cumplir con sus obligaciones habituales, provocando que lo liquiden.

En esas circunstancias, los empleadores suelen cancelarlo, y al hacerlo no desean pagarle las prestaciones laborales; pero, cometen siempre errores muy costosos. Se le vence el plazo de 15 días previsto en el Código de Trabajo para despedir, no comunican en 48 horas a la SET. No le entregan su carta al trabajador. A veces hacen todo lo antes indicado, pero olvidan indicar la causa del despido.

En fin, todos esos detalles y otros que comentaremos a seguidas, deben ser tomados en cuenta al momento de ejercer un despido, para que éste sea calificado de justificado, y por ende no exista la obligación de pago de prestaciones laborales. Veamos paso por paso algunas sugerencias al respecto.

A) Lo primero que hay que hacer es asegurarse de tener la prueba de la falta que ha cometido el trabajador que se va a despedir.

Para la mayoría de las situaciones -robo, trifulcas en la empresa, actos de violencia, abandono de labores, inasistencias- sugerimos que se comuniquen cada una de las faltas, a medida que van ocurriendo, ante la SET. Si la misma falta se repite por dos o tres ocasiones, solicitar la intervención de un Inspector de Trabajo, para que levante un acta correspondiente sobre lo que está ocurriendo.

B) Hay que tener pendiente una realidad. El número de inspectores es muy poco respecto a la cantidad de empresas y conflictos que existen. Sugerimos en consecuencia que cuando se deposite la Solicitud de Inspección, se hagan a la vez las gestiones en la SET para que el inspector se traslade de inmediato (o por lo menos al otro día) al lugar para efectuar el Acto de Comprobación.

C) Por lo general, los inspectores emiten el Informe de Inspección dentro de los 10 a 15 días subsiguientes al Acto de Comprobación.

Para ejercer el despido no hay que esperar a que el Inspector de Trabajo emita el Informe de Inspección.

La mayoría de los empleadores cometen el error de esperar a que el inspector entregue el informe, y entonces dejan pasar el plazo de 15 días que tienen para poder despedir a la persona.

Inclusive, hay empleadores que solicitan la intervención de un inspector; luego el inspector dilata un tiempo más o menos largo para efectuar la inspección; y a partir de la actuación del inspector es que la empresa ejerce el despido. Pero, cuando lo hace ya a pasado el plazo de 15 días para poder despedir.

D) Respecto al mencionado plazo de 15 días para despedir, este es distinto al plazo de 48 horas de comunicar el despido. Me explico:

La Ley establece que cuando el empleador descubre una falta cometida por el trabajador tiene un plazo de 15 días para decidir si lo despide o no. Si deja pasar ese plazo de 15 días la Ley reputa que le ha dado aquiescencia a la falta, es decir, que la ha condonado o perdonado la falta cometida. Entonces ya no podrá despedir por esa falta; tendría que aguardar que el trabajador cometa otra falta distinta.

E) Teniendo claro el plazo de los 15 días para despedir, pasemos ahora al plazo de 48 horas para comunicar el despido.

Una vez que el empleador elige el día para despedir (dentro de los 15 días mencionados), ese mismo día tiene que comunicar por escrito el despido, tanto al trabajador como a la SET, dentro de un lapso de tiempo de 48 horas.

Por ejemplo, si el empleador despide y entrega su carta al trabajador el día 4 de abril, a partir de ese momento empieza a correr un plazo de 48 horas dentro del cual debe informar por escrito a la SET, sobre el despido ejercido.

F) Si el trabajador no quiere firmar la carta de despido o es imposible localizarlo para entregársela, es prudente y conveniente, informar de esa circunstancia a la SET, cuando se le informe sobre el despido.

G) Aparte de la prueba documental que es prudente tener al ejercer un despido, tales como Cartas de Reporte de Faltas a la SET, Informes de Inspectores de Trabajo, y Reportes de Supervisores, siempre será prudente y conveniente tener a disposición la prueba testimonial.

Es decir que cuando un empleador esté dispuesto a ejercer un despido sin pago de prestaciones laborales, tendrá que tener pendiente que en el 90% de los casos va a tener que llevar testigos a un tribunal, que declaren sobre los hechos o faltas cometidas por el trabajador.

Aún cuando ya exista un Informe de Inspección y Reportes de Faltas es importantísimo reforzar esa prueba documental con el testimonio de uno a tres personas.

H) Una observación final muy importante, es la siguiente:

En la carta de despido, tanto en la que se entrega al trabajador como en la que se informa a la SET, debe indicarse el texto legal que se viola, o sea los ordinales del Art. 88 del CT que se reputan violados, y a la vez una descripción sucinta, en uno o en dos párrafos, de la falta cometida y que se le atribuye al trabajador despedido.

Seguro de desempleo y prestaciones laborales, por Dr. Carlos Hernández Contreras

A partir de la nueva ley de Seguridad Social ha surgido mucha inquietud en torno al destino de las prestaciones laborales. ¿Desaparecerán con la nueva ley? ¿Serán sustituidas por un Seguro de Desempleo? ¿Qué se ha establecido con la nueva ley? A continuación comentaremos cual es la situación legal surgida con la promulgación de la nueva Ley 87-01.

1.- ¿Se derogan o no las prestaciones laborales?- En torno a este tema lo primero que se discute es si la Ley 87-01 derogó o no las prestaciones laborales del CT.

La primera interpretación posible es la siguiente: Que por aplicación combinada del Parr. II del Art. 50 y del Art. 209 de la nueva ley, el Legislador ha establecido las bases para crear y establecer un Seguro de Desempleo en beneficio de los trabajadores que queden cesantes o sin trabajo. Ese Seguro de Desempleo se crearía mediante reglamento y sujeto a un acuerdo tripartito (Gobierno, empleadores y trabajadores), dentro de un plazo de 18 meses contados a partir de la vigencia de la nueva ley.

Creado e instituido el Seguro de Desempleo, bajo las condiciones supraindicadas, no existiría la obligación de pagar las prestaciones laborales previstas en el CT, con cargo al empleador. Esto así, pues en el 95% de los seguros de desempleo que existen en otros países, es al empleador a quien corresponde el pago de los aportes que nutren ese seguro. Mantener una doble obligación de pago por una misma cosa, no sería lo justo.

La segunda interpretación factible a partir de los textos del Parr. II del Art. 50 y del Art. 209 de la Ley 87-01, sería la siguiente:

Que con la nueva ley no se derogan las prestaciones laborales del CT. Con la Ley 87-01 se instituyen las bases legales para crear y establecer un Seguro de Desempleo a través de un reglamento; pero en modo alguno el Legislador ha manifestado la derogación expresa de los artículos del CT que instituyen las prestaciones laborales. Como no existe esa derogación expresa, quedan vigentes las prestaciones, y a la vez queda abierta la posibilidad de crear un Seguro de Desempleo.

2.- Seguro de Desempleo Optativo.- Ante las dos posibles interpretaciones sobre los Arts. 50 y 209 de la Ley 87-01, antes comentadas, surge la posibilidad de instituir un Seguro de Desempleo Opcional. Expliquémonos:

Si prevalece la segunda de las interpretaciones citadas, quedaría instituido una doble carga económica para los empleadores. El reglamento establecería el Seguro de Desempleo y en consecuencia los empleadores tendrían que cotizar al mismo, para que su ex-empleado quede beneficiado al quedar cesante de su empleo. A la vez, el empleador tendría que pagar las habituales prestaciones laborales que ya conocemos.

Por otro lado, si prevalece la primera de las interpretaciones señaladas, se establecería el Seguro de Desempleo, vía reglamento, con un alto riesgo de que no por razones netamente jurídicas sino por factores sociales, o si se quiere políticos, continúe exigiéndose el pago de las prestaciones laborales del CT, no obstante el reglamento sobre el Seguro de Desempleo.

Tomando en consideración las circunstancias descritas y dado que el Legislador autorizó el establecimiento, vía reglamentario, de un Seguro de Desempleo, lo idóneo sería que dentro de los 18 meses previsto en el Parr. II del Art. 50 de la nueva ley, se instituyera un Seguro de Desempleo Opcional. En ese sentido, el empleador y el trabajador que se acojan a este, no estarían comprometidos con las prestaciones laborales del CT.

Siendo así, de no acogerse al Seguro de Desempleo, el empleador se liberaría del pago de los aportes mensuales, pero estaría obligado al pago de las prestaciones laborales en las condiciones previstas en el CT. Por el contrario, si el trabajador acepta que su empleador lo afilia al Seguro de Desempleo, tendría el beneficio que reporta ese seguro al quedar cesante en el empleo. El empleador por su parte, al estar cotizando mensualmente para ese seguro, quedaría liberado del pago de las prestaciones que prevee el CT, al término del contrato.

En este supuesto, la ventaja para el trabajador radica en que tendría la seguridad de recibir una indemnización al quedar cesante en su empleo (digamos que 26 semanas de salario, tomando un modelo de los que existen en Estados Unidos); seguridad esta que no la tiene bajo el régimen actual del CT. Para el empleador, la ventaja estaría en que no tendría que desembolsar una suma significativa al momento de ponerle término al contrato, sino que erogaría en pequeñas partidas mensuales el monto correspondiente a la indemnización que recibiría el empleado.

Todas estas interpretaciones y modalidades acerca del Seguro de Desempleo, serán objeto de discusión y análisis dentro de los 18 meses que siguen, antes de que se instauren definitivamente los regímenes de financiamiento que prevee la Ley 87-01.

La ejecución de las sentencias laborales, por Dr. Carlos Hernández Contreras

Cuando se trata el tema de la ejecución de sentencias laborales, obligatoriamente debe referirse uno al ya famoso Art. 539 del C. T., el cual dispone que las sentencias laborales serán ejecutorias al tercer día de su notificación, no obstante apelación, a menos que la parte sucumbiente efectúe una consignación del duplo de las condenaciones.

Desde que ese texto legal salió a la luz pública en mayo de 1992, se ha procurado aligerar su peso y rudeza por todos los medios posibles, pero no se les ha ocurrido -o mejor dicho, no han querido- derogar ese artículo o sencillamente declararlo inconstitucional, por violar el Art. 100 de la Constitución de la Rep.

Entre las medidas alternativas que se han buscado para dejar con vida este "garrote" o "punta de lanza" legal, cuentan:

– En el Art. 93 del Reglamento 258-93 se dispone que la consignación del duplo puede hacerse ante un banco comercial comisionado por un juez;

– Como esto sigue siendo rudo, y no es suficiente remedio para evitar los abusos que se derivan de este texto legal, en fecha 8 de julio del 1998, la S. C. J. dicta una jurisprudencia que deja por sentado "que el Juez de los Referimientos puede suspender la ejecución de una sentencia cuando la decisión esté afectada de una nulidad evidente o sea producto de un error grosero, de un exceso de poder o pronunciada en violación al derecho de defensa;

– Dado que aún con esa jurisprudencia dispuesta por el máximo tribunal de justicia, ciertos jueces de Corte, muy especialmente el Juez-Presidente de la Corte de Trabajo del D. N., bajo el pretexto de que "el juez de fondo es el que aprecia soberanamente la existencia de la 'nulidad evidente', 'error grosero', 'exceso de poder' o 'violación al derecho de defensa'" disponía -y todavía actualmente lo hace- la consignación del duplo de la condenación, la S. C. J. emitió otra jurisprudencia, mediante la cual establece que el Juez de los Referimientos podrá suspender la ejecución de la sentencia "a través de la prestación de una fianza en beneficio de la parte recurrida".

– Lamentablemente, esa solución tampoco ha tenido la debida acogida. Es notorio que el Juez-Presidente de la Corte del D. N. favorece más la consignación del duplo de las condenaciones que cualquiera otra de las medidas alternativas dispuestas por la S. C. J.

Dado que las disposiciones reglamentarias y las jurisprudencias citadas no han logrado mucho para eliminar la crudeza que se desprende de ese Art. 539 se ha dicho que la solución está en ampliar el plazo de la ejecución automática o de pleno derecho de la sentencia, para que en vez de ser de 3 días sea de 10 días.

Quienes así proponen parten del siguiente razonamiento: "Que el Art. 539 jamas puede quitarse del código. . . eso es una conquista de los trabajadores; que asegura que el crédito del trabajador no se esfume. . . y ahí está el ejemplo de las zonas francas que desaparecen de la noche a la mañana. . .. Pero, como es evidente que el artículo es bastante duro, debe aligerarse, y por tanto extenderse el plazo de la ejecutoriedad de la sentencia de 3 a 10 días.

Ante un razonar como el antedicho, nos cuestionamos: ¿Es que acaso en 10 días una persona puede en nuestro país ir a un banco y conseguir 100 ó 200 mil pesos? Claro que no, 10 días para conseguir un dinero de una condenación como las que abundan en nuestro medio, es tan imperioso como los actuales 3 días.

Para nadie es un secreto -quienes se desenvuelven en las litis laborales- que las empresas grandes cuando son condenadas por un Juzgado de Trabajo, consiguen con facilidad y rapidez una certificación de un banco comercial que deja constancia de "la consignación del duplo", pero que para los negocios pequeños y las microempresas, eso no es posible. Abundan semanalmente casos de talleres de mecánica, colegios, salones de belleza, pequeñas tiendas, etc. que sólo tienen dos caminos: (a) Pagarle la cantidad que él diga, a un abogado que se aparece con un camión, 4 "tigeres" y 1 policía; o, (b) Coger prestado en un prestamista o cancelar su Certificado de Ahorros, para congelar en un banco la suma de 50, 100 ó 200 mil pesos.

Triste y lamentable es toda esta situación que narramos; muy especialmente, cuando el pleno de la S. C. J. dicta sentencia en fecha 9 de febrero del 2000, declarando constitucional el Art. 539 y diciendo que el mismo "no contiene ninguna situación de privilegio que atente contra la igualdad a que son acreedores todos los dominicanos" (7º Considerando), y "que el derecho de obtener la suspensión de la ejecución de la sentencia corresponde a toda parte que en la materia de que se trata haya sucumbido ante el juez de Primer Grado, sea este trabajador o empleador, por cuanto el ejercicio de las demandas laborales no está reservado de manera exclusiva a los trabajadores, sino que corresponde a todos los sujetos del derecho de trabajo, entre los cuales se encuentran los empleadores".

¡Pero por Dios! ¿es que acaso los jueces de la S. C. J. no están al tanto de la realidad y de las litis laborales en Rep. Dom.? El 99% de las demandas laborales son interpuestas por los trabajadores contra los empleadores, en cobro de derechos o prestaciones laborales.

Las leyes son creadas para aplicarse en la realidad, no en el papel o escritura de la ley. Si bien la ley puede decir que la mujer y el hombre son iguales, sabemos que en la realidad el hombre y la mujer son distintos; si bien la ley puede disponer que un chimpancé tiene iguales derechos que un ser humano, sabemos que aunque eso lo diga la ley no es posible que lo sea.

¿Cómo puede pues la S. C. J. decir que el Art. 539 no alberga privilegio alguno en favor de una clase, dado que la consignación del duplo se encuentra a cargo de la "parte que sucumbe", la cual puede ser un trabajador o un empleador? Todos sabemos; jueces, abogados, trabajadores, empresarios, y cualquiera, que de 100 demandas que se interponen, una la interpone un empleador contra un trabajador y 99 las interponen los trabajadores contra los empleadores.

Como consecuencia de esa realidad, insoslayable, incuestionable y palpable, por más que en el Art. 539 se diga y exprese que la obligación de consignar el duplo corresponde tanto al empleador como al trabajador, siempre el que tiene que buscar el dinero "a la carrera" es el empleador; nunca el trabajador. El que tiene que conseguir el dinero, de un día para otro, donde un prestamista, es el empleador. ¿Cuándo se ha visto 1 camión con 4 "tigeres" y 1 policía embargando a un trabajador por el hecho de no consignar el duplo de las condenaciones? Nunca.

Esas son cosas y hechos que no están ocultos, escondidos a los ojos de los jueces de la S. C. J. Esas son situaciones y tristes circunstancias que por lo menos bimensual salen a la luz pública en los periódicos, desde la fecha en que el Nuevo Código de Trabajo fue promulgado. Pero más grave aún, esas son situaciones que se le presentan semanalmente a unos y a otros pequeños empresarios y dueños de negocios.

Urge la declaratoria de inconstitucionalidad del Art. 539 del C. T., a fin de que las relaciones laborales en nuestro país marchen con la debida armonía e impere la seguridad jurídica que debe existir en todo sistema legal.

• 7. En la empresa donde trabajo pagan unas horas extras y descansos semanales fijas pagadas quincenalmente. Para el cálculo de regalía pascual, bonificaciones y prestaciones laborales ¿son computables, sumándolo al salario? Por otro lado, ¿porque, si la regalía es todo lo ganado en el año, en las empresas engañan a los empleados diciéndoles que es después de los tres meses que el Código la computa?

Las horas extras y el por cierto de descanso semanal no se computan a los fines de cálculo y pago de prestaciones laborales. Esto se desprende del Art. 85 del CT, y de la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia desde la época del Código de Trabajo del 1951.

En cuanto a la regalía pascual, la jurisprudencia de la Suprema Corte aclaró hace ya un buen tiempo que el empleado fijo tiene derecho a la proporción de regalía pascual por los días laborados, aunque haya prestado servicios por menos de 3 meses (SCJ 11 Ago. 1969, B. J. 705, Pág. 1828)

• 8. Tengo una duda referente al periodo de vacaciones. Siempre he recibido 14 días laborables y ahora me dicen que el CT indica que solo son 2 semanas, o sea 10 días laborables, que los 14 son sumando sábado y domingos. Mucho les agradecería me aclarara esta confusión

Lo correcto y legal son 14 días laborables, a los que hay que añadir los días festivos que estén de por medio, que suelen ser los domingos y los días tales como el 27 de febrero o el 16 de agosto. Tome en cuenta que los días sábados son días normales, es decir que se computan como días laborables.

• 9. A que prestaciones tiene derecho un empleado si renuncia después de 20 años trabajando en una empresa privada ?

No le corresponde ni preaviso ni auxilio de cesantía, pero le corresponde vacaciones anuales si no disfrutó las últimas; le corresponde también la proporción de regalía pascual y la proporción de bonificación, si la empresa obtuvo beneficios. Para el detalle sobre los montos que le corresponde le sugiero visitar la página de la SET, www.set.gov.do

• 10. Las comisiones por ventas deberían ser consideradas para la regalía pascual?

Si, deben ser consideradas, todo según lo establecido en el Art. 311 del CT así como lo consagrado por la jurisprudencia de la Suprema Corte (3° Cám. SCJ 7 Oct. 1998, B. J. 1055, Pág. 458)

TABLA PARA DETERMINAR EL SALARIO DIARIO

Nota : El resultado de esta división será el salario diario, que dividido entre ocho (8) horas que es la jornada de trabajo diaria tendremos el salario o sueldo por hora.

TABLA PARA EL CALCULO DE LAS PRESTACIONES LABORALES

CASUÍSTICA – No. 2

EL SEÑOR YUNIOR ANDRÉS CASTILLO, INICIA A LABORAL PARA LA EMPRESA (Y) EN FECHA DE 5 DE ENERO DEL 1991, HASTA EL DIA 3 DE MARZO DEL 2015, RECIBIENDO UN, SALARIO DE 2500 CEMANAL.

• a) LA ANTIGÜEDAD

• b) SALARIO DIARIO PROMEDIO

• c) CESANTÍA

• d) VACACIONES

2 12

Fecha de salida 2014 – 3 – 2

Fecha de entrada 1991 – 1 – 5 = 0023 – 1 – 9

A- Antigüedad : 0023 – 1 – 9

B- SDP. 2500/5.5 = 454.54

C-Preaviso: 28 (454.54)= 229,9997.24

D – Vacaciones: 18(4564.54)= 8,181.72

CASUÍSTICA

EL SENOR YUNIOR ANDRÉS CASTILLO, LABORO PARA LA EMPRESA (X) DESDE EL DIA 8 DE JULIO DEL 2010 HASTA EL DIA 13 DE MAYO DEL 2012, DEVENGANDO UN SALARIO DE 6400 QUINCENAL.

a) LA ANTIGÜEDAD

b) SALARIO DIARIO PROMEDIO

c) CESANTÍA

d) VACACIONES

2 12

Fecha de salida 2012 – 5 – 12

Fecha de entrada 2010 – 7 – 8 = 0001 – 10 – 5

A- Antigüedad : 1 – 10 – 5

B- SDP. 6400/11.91 = 537.36

C-Preaviso: 28 (537.36)= 15,046.08

D- Cesantía: 21(1)+13 X (537.36) = 18,270.24

E- Vacaciones: 14 X (537.36)= 7,523.04

F- Navidad: 5,795.55

30 x M.T + DIAS/30 x SM/12

30×5+13/30×12,800/12= 5,795.55

H- Bonificación: 45x (537.36)= 24,181.20

LIQUIDACION DE YUNIOR ANDRÉS CASTILLO POR EL MINIMO DE LEY No. 16-92

ANTIGÜEDAD:

2007 1 23

2002 5 20

04 6 03

———————————————————————————————————-

PREAVISO: 28 X 290.90 = 8,145.2

CESANTÍA: 97 X 290.90 = 28,217.3

VACIONES: 14 X 290.90 = 4072.06

SALARIO DE NAVIDAD: 400.00

SALARIOS CAIDOS: 157 X 290.90 = 45,671.3

TOTAL DE PREATACIONES: 40,835.01

MÁS 60% de los salarios caídos iguala 27,402.78

COSTAS: 12,000.00

LIQUIDACION EN BASE AL SUELDO REAL. 1, 250.00 SEMANAL

PREAVISO: 28 X 227.27 = 6,363.56

CESANTIA: 97 X 227.27 = 22,045.19

VACACIONES: 14 X 227.27 = 3,181.78.

NAVIDAD: 3,12.5

RET. SALARIAL: 54 meses X 1400 = 75,600.00

SALARIOS CAIDOS: 154 días X 227.27 – 35,210.39

TOTAL DE PRESTACIONES: 31,903.03

MAS UN 20 % DEL RET. SAL. 15,120.00

MAS EL 60% DE LOS SALARIOS CAIDOS igual a 21,126.34

COSTAS 12,000.00

RESUMEN DE LA COLUMNA CONSULTORIO LABORAL, POR DR. CARLOS HERNÁNDEZ CONTRERAS

Columna publicada en el matutino HOY los días martes de cada semana

Autor: DR. CARLOS HERNÁNDEZ

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.edu.red/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®