Psicosociología Industrial ? Ingeniería Industrial

INTRODUCCIÓN

La expresión "Dinámica de grupos" se emplea con distintas connotaciones. En primer lugar, puede designar los fenómenos psicosociales que se producen en los grupos humanos y las leyes que los rigen. En este sentido, puede ser entendida como teoría de la interacción humana en los grupos sociales; así será utilizada en nuestro trabajo. Otra acepción la entiende como un conjunto de métodos y técnicas grupales aplicables a los individuos y a las organizaciones sociales. En este caso preferimos valernos de la expresión "técnicas grupales".

Un análisis de esa amplia información nos dice que, aún cuando se intenta lo contrario, la comunicación organizacional se presenta como un fenómeno que se estudia para conocerlo y/o para mejorar los aspectos del proceso que resulten negativos para los intereses de la empresa, es decir, que de alguna manera limiten o no favorezcan el logro de los objetivos estratégicos.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada, ya que los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro , sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones, y no se ha definido hasta el momento una teoría que contemple estas variaciones.

Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y complejas que caracterizan a los grupos y equipos de trabajo, como resultado de las características de los contextos sociales, económicos, culturales y políticos de los que forman parte, y bajo las que , de manera creciente, las personas desarrollan su trabajo en la actualidad, hacen necesaria la formación específica tanto para participar como para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.

Cada vez es mayor el numero y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a través de equipos y de estructuras grupales. Contar con personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados par formar parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las mas importantes ventajas competitivas en los contextos actuales

Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivación de sus miembros .

Sería bueno empezar estableciendo una definición sobre las teorías de personalidad. Primero, la teoría. Una teoría es un modelo de realidad que nos ayuda a comprender, explicar, predecir y controlar la realidad. En el contexto del estudio de la personalidad, estos modelos son usualmente verbales. De vez en cuando, alguien aparece con un modelo gráfico, con ilustraciones simbólicas, o con un modelo matemático, o incluso con un modelo informático. Pero las palabras constituyen el modelo básico.

Existen diferentes acercamientos que se focalizan sobre distintos aspectos de la teoría. Los humanistas y existencialistas tienden a centrarse en la parte de la comprensión. Estos teóricos creen que mucho de la comprensión de lo que somos es bastante complejo y está tan afincado en la historia y la cultura como para "predecir y controlar". Aparte de esto, sugieren que el predecir y controlar a las personas no es, hasta cierto punto, ético. En el otro extremo, los conductistas y freudianos prefieren detenerse en la discusión de la predicción y el control. Si una idea es considerada útil, si funciona, van a por ella. Para ellos, la comprensión es secundaria

MARCO TEÓRICO

Personalidad

Frecuentemente, cuando hablamos sobre la personalidad de alguien, nos referimos a lo que diferencia a esa persona de los demás, incluso lo que le hace única. A este aspecto de la personalidad se conoce como diferencias individuales. Para algunas teorías, esta es la cuestión central. Éstas prestan una atención considerable a tipos y rasgos de las personas, entre otras características, con los cuales categorizar o comparar. Algunas personas son neuróticas, otras no; algunas son más introvertidas, otras más extravertidas, y así sucesivamente.

Sin embargo, los teóricos de la personalidad están también interesados en lo común de las personas. Por ejemplo, ¿qué tienen en común un neurótico y una persona sana?. O, ¿cuál es la estructura común en personas que se expresan de forma introvertida y en aquellas otras que se expresan de manera extravertida?.

Si uno coloca a las personas en una cierta dimensión (como sano-neurótico o introversión-extraversión) estamos diciendo que las dimensiones son algo sobre lo que podemos situar a los sujetos. Ya sean neuróticos o no, todas las personas tienen la capacidad para dirigirse hacia la salud o hacia la enfermedad, y ya sean introvertidos o extravertidos, todos oscilan entre una vía y la otra.

Otra forma de explicar lo anterior es que los teóricos de la personalidad están interesados en la estructura del individuo y sobre todo sobre la estructura psicológica; es decir, cómo se "ensambla" una persona, cómo "funciona", cómo se "disgrega".

Algunos teóricos van un paso más allá, sosteniendo que están buscando la esencia de lo que hace a una persona. O dicen que están preocupados por lo que se entiende como ser humano individual. El campo de la psicología de la personalidad se extiende desde la búsqueda empírica simple de las diferencias entre personas hasta una búsqueda bastante más filosófica sobre el sentido de la vida.

Posiblemente sea solo una cuestión de orgullo, pero a los psicólogos de la personalidad les gusta pensar en su campo como una sombrilla que cubre todo el resto de la psicología. Después de todo, es cierto que estamos preocupados por la genética y la fisiología, por el aprendizaje y el desarrollo, por la interacción social y la cultura, por la patología y la terapia. Todas estas cuestiones están unidas en el individuo.

Valores

Los valores están ligados a las actitudes porque sirven como una forma de organizarlas. Los valores se definen como "la constelación de gustos, desgrado, puntos de vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas, juicios racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que determinan la visión del mundo que tiene una persona".

La importancia de una constelación de valores radica en que una vez internalizada, se convierte (consciente o inconscientemente) en un estándar o criterio para guiar las acciones del individuo. Los valores son extremadamente importantes para comprender una conducta eficaz en la gestión.

Los valores no sólo afectan las percepciones en los fines apropiados, sino también en los medios adecuados para conseguirlos. Desde el diseño y desarrollo de las estructuras y procesos organizativos hasta la utilización de un estilo particular de dirección y de evaluación del rendimiento de los subordinados, los sistemas de valores son siempre persuasivos.

Para definir la relación entre valores y resultados empresariales hace también referencia a otros significados y utilidades de las tres dimensiones de la palabra ¨Valor¨ como son los valores ético, económicos y psicológicos. Como creencias, normas y aptitudes. Los Valores constituyen elecciones deliberadas o preferencias estratégicas (a medio-largo plazo).

Según este concepto la calidad en el trabajo puede ser un valor que puede ser escogido con respecto a su opuesto o también el interés por las personas en la empresa puede ser preferible al desprecio de estas. Otros ejemplos de valores pueden ser la generación de riqueza.

Los valores, ¿Se heredan o aprenden?.

En la formación ambas se presentan, ya que aprendemos dichos valores o muchas veces los heredamos para explicar la conducta humana, si la naturaleza o la crianza también puede aplicarse en el caso de la formación de los valores.

La Sociología, la disciplina científica que estudia las bases biológicas del comportamiento social en animales y humanos.

Podría llegar a especularse que el atruismo, e incluso el sacrifico heroico a favor de nuestra familia o nuestro grupo de pertenencia, puede estar programado en nuestros genes mediante selección natural, favoreciendo así la representación de genes heroicos en las próximas generaciones. Lo que sí está claro, en todo caso, es que los valores individuales se constituyen y se aprenden fundamentalmente en la infancia y la adolescencia a partir de los modelos sociales de padres, maestros y amigos.

Autoestima

La autoestima ya que tiene mucha relación , tanto de causa como de efecto, con respecto a las habilidades sociales es muy necesario analizar. Por abundar sobre lo que constituye una configuración psicológica compleja , es necesario delimitarla de otro concepto, que aunque guarde mucha relación y de hecho muchos consideran que es lo mismo, posee algunas diferencias: el autoconcepto. El autoconcepto posee una definición amplia pero lo podemos definir como una configuración psicológica donde emergen ideas, criterios y percepciones de sí mismo del otro y del medio que lo rodea y que el mismo esta sujeto a cambios, pues esta supone una historia personal que se enriquece día a día.

La autoestima está relacionada al autoconcepto y se refiere al valor que se confiere al yo percibido(3), por lo que consideramos que tiene que ver más con el valor afectivo y por lo tanto se reviste de una carga psicológica dinámica muy fuerte. Al constituirse autoconcepto-autoestima en una unidad cognitiva- afectiva que con el desarrollo individual se integra dentro de al estructura de la personalidad , va adquiriendo un potencial regulador de conducta, de gran relevancia y en un centro productor de estados emocionales diversos. De esta forma, si l auto estima es alta expresa el sentimiento de que uno es lo "suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes situaciones que debe afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima implica la insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí mismo , por lo cual emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas, por lo que existe un sentimiento de minusvalía. La autoestima tiene que ver con la expresión de actitudes de aprobación (aceptación) con respecto a la capacidad y valor de sí mismo, el autoconcepto se refiere a la colección de actitudes y la concepción que tenemos acerca de nosotros mismos, lo cual es de vital importancia para el sujeto en sus relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y la autoestima tienen referencias con la imagen de sí mismo.

La habilidad para trasformar los propios procesos cognitivos y emocionales en objeto del pensamiento es la condición que permite al individuo a empezar a descodificar y conceptualizar su conocimiento anteriormente adquirido. Con al emergencia de destrezas que resultan del pensamiento abstracto, los individuos pueden finalmente empezar a explicar y ubicar en teoría y creencias una gran parte de lo que antes era conocido de forma tácita y directa; estas teorías corresponden a aquellos aspectos del autoconocimiento, de lo que las personas han tomado conciencia y con lo que definen su identidad personal; en otras palabras, la formación de al imagen de sí, corresponde a una nueva construcción, llegando a alcanzar un nivel superior en la expresión de la personalidad, es decir si se logra introducir en el contenido de al personalidad en la historia del contenido aprendido entonces pudiéramos decir que se ha alcanzado un nivel superior de expresión de la habilidad social en correspondencia con la imagen de sí.

Puede decirse entonces que la auto estima es la abstracción que el individuo hace y desarrolla acerca de sus atributos, capacidades, objetos y actividades que posee o persigue; esta abstracción es representada por el símbolo o la imagen de sí misma. Para efectuar tal abstracción el individuo considera las observaciones con respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos a sus actitudes, apariencias y ejecución de sus actos. Como se observa la autoestima deviene en proceso, por lo tanto se configura por efecto de múltlipes factores, no obstante una vez casi constituida (no podemos hablar de una autoestima acabada pues se sigue retroalimentando de una cadena continua de autopercepciones y autoevaluaciones, es decir que no es rígida, sino susceptible de cambio y por lo tanto siempre quedará espacio para que siga siendo un efecto de), se convierte en una causa para generar o precipitar estados emocionales, así como propiciar o no la inhibición de respuestas conductuales y de formas también inhibir el contacto interpersonal.

Actitudes en el Trabajo

Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están ligadas a la percepción, a la personalidad y a la motivación. Una actitud es un sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena disposición, conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las situaciones.

– Las actitudes se aprenden.

– Las actitudes también definen nuestra predisposición hacia determinado aspectos del mundo.

Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.

Por último, se organizan muy próximos al núcleo de la personalidad. Algunas actitudes son persistentes y duraderas, otras, sin embargo, como es el caso de la variables psicológicas, están sujetas a ciertos cambios.

Las actitudes son parte intrínseca de la personalidad del individuo. Algunas teorías sostiene que las personas buscan la congruencia entre sus creencias y sus sentimientos hacia los objetos, y que las modificaciones en las actitudes dependen de que cambien los sentimientos o las creencias. Los individuos poseen actitudes estructuradas compuestas de diversos elementos afectivos y cognoscitivos. Un cambio en uno de ellos precipita un cambio en los demás. Cuando estos componentes son inconsistentes o exceden el nivel de tolerancia de la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad puede corregirse mediante:

La aceptación de la inconsistencia, de modo que se genere una nueva actitud. Esta teoría propone que el afecto, la cognición y la conducta determinan las actitudes y que éstas determinan, a su vez, el afecto, la cognición y la conducta.

Afecto: el componente emocional o sentimental de una actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los camaradas.

Cognición: el componente cognoscitivo de la actitud comprende las percepciones, las opiniones y las creencias de las personas. Se refiere al proceso del pensamiento, con especial énfasis en la racionalidad y en la lógica. Un elemento importante de la cognición es el de las creencias evaluativos que mantiene la persona. Las creencias evaluativas se manifiestan como impresiones favorables o desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto o una persona.

Conducta: el componente de la conducta en una actitud se refiere a la tendencia de la persona a actuar sobre algo o sobre alguien de una manera determinada. La medida de estas acciones puede ser útil para examinar los componentes de la conducta en las actitudes.

La disonancia cognoscitiva tiene importantes implicaciones en la organización: ayuda a explicar las decisiones de un individuo con una actitud inconsistente y a predecir la propensión de una persona a cambiar sus actitudes.

Cambio de actitudes.

Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de cambiar las actitudes de sus empleados para favorecer el buen fin del trabajo. Aunque son muchas las variables que afectan a los cambios de actitud, todas pueden describirse en función de tres factores generales: confianza en el emisor, en el propio mensaje y en la situación. Los empleados que no confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el mesnaje no es convincente, ni invitará al cambio.

Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio será el cambio de actitudes. Por tanto, los jefes deben ganarse el prestigio de sus empleados. Si tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes; si no lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar prácticamente imposible.

Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona admirada.

El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy importante. Las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería reconocer su error.

La distracción es uno de los muchos factores situacionales que aumentan la persuasión. Otro factor que hace a la gente más susceptible al cambio en sus actitudes es un entorno agradable.

Actitudes y satisfacción en el trabajo.

MOTIVACIÓN

Enunciaremos diferentes definiciones encontradas:

Es la energía direccionada al logro de un objetivo, que cuando es alcanzado habrá de satisfacer una necesidad insatisfecha.

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo.

Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía.

Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.

Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

Debemos destacar que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, la conducta motivada si la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes.

Teorías y Modelos

Hay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por deficiencia inicial, o a partir de la satisfacción futura. A partir de estos dos enfoques surgen una serie de teorías que se pueden englobar en dos grandes bloques:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. Contestan a la pregunta ¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de las motivaciones.

Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow

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De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles:

En general esta teoría presenta los aspectos siguientes,

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales.

El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed, sueño, etc.)

A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y tiene que

ver con su conservación personal.

En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y de autorrealización.

Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas largo.

Aunque la satisfacción en el trabajo no influya cualitativa o cuantitativamente en el rendimiento, sí lo hace en las conductas de los ciudadanos, en el cambio de empleo, en el ausentismo y en las preferencias y opiniones sobre los sindicatos. Debido a estas influencias, los jefes continúan a la busca de técnicas y programas que les sirvan para mejorar la satisfacción laboral de sus empleados, y la conclusión de muchos de ellos es que e rendimiento significa algo más de lo que expresas el recuento cualitativo y cuantitativo de la producción.

ANÁLISIS DE LA DINÁMICA INDIVIDUAL DE LOS INTEGRANTES EN M.G.S.A MÁRMOLES

Supervisor de Producción: Gerardo Escalona Rodríguez

Personalidad:

Esto significa que la influencia del jefe es decisiva para la buena marcha de la empresa.

El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, así como la atmósfera moral imperante en los lugares de trabajo, son efectos de la influencia de la personalidad del jefe.

Esta influencia depende de dos clases de factores unos extrínsecos y otros intrínsecos.

Como factor extrínseco de la influencia del jefe debe considerarse su rango, su condición de hombre que toma y despide al personal, que asigna a cada uno su trabajo (que ejerce poder y que provoca en unos el temor, la obediencia, la admiración y en otros la resistencia y la rebeldía)

Valores:

AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas las facultades hacia la mejora personal.

DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil y oportuna

DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien.

FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.

FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con acciones que lleven al bien.

ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir, actuar esté en concordancia con nuestras intenciones íntimas, de tal modo que los demás puedan conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.

Nivel de Autoestima

Es el concepto que tenemos de nuestra valía y se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo durante nuestra vida; creemos que somos listos o tontos, nos gustamos o no. Los millares de impresiones, evaluaciones y experiencias así reunidos se conjunta en un sentimiento positivo hacia nosotros mismos o, por el contrario, en un incómodo sentimiento de no ser lo que esperábamos

El auto concepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un auto concepto y una autoestima positivos es de la mayor importancia para la vida personal, profesional y social. El auto concepto favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las expectativas y la motivación y contribuye a la salud y al equilibrio psíquicos.

Actitudes en el Trabajo

Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona admirada.

La actitud burocratica: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter oficial y

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones , sobre todo en este siglo , ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.

Actitudes y satisfacción en el trabajo.

La satisfacción en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.

Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo son:

Paga, Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.) Colaboradores (compañerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los empleados.

Motivaciones

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales , debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.

En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

Contador: Jorge Botello Hernández

Personalidad:

Valores:

AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas las facultades hacia la mejora personal.

DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien.

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

Nivel de Autoestima

Sentirse bien con uno mismo facilita:

Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es una cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.

Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.

Actitudes en el Trabajo

Las actitudes también definen nuestra predispocisión hacia determinaod aspectos del mundo.

Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.

La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las actitudes. A través de las experiencias en el trabajo, los empleados desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la evaluación de los rendimientos, la capacidad de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al grupo de trabajo.

Motivaciones

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los empleados.

Satisfacción y rendimiento en el trabajo.

La mayoría de los estudios no han establecido una clara relación entre satisfacción y productividad. De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, también se da el caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.

Se han desarrollado tres enfoques:

La satisfacción promueve la productividad.

La productividad causa satisfacción.

Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relación inherente.

No obstante, desde un punto de vista práctico,

Secretaria: María Delgado Rivera

Personalidad:

este trabajor en la empresa tiene una personalidad de:

Trastorno por evitación de personalidad: extrema sensibilidad al rechazo, inhibición social.

Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y afecto.

Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.

Valores:

AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar conforme a lo que se piensa

DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien.

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.

FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con acciones que lleven al bien.

ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

Nivel de Autoestima

Sentirse bien con uno mismo facilita:

Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.

Actitudes en el Trabajo

Las actitudes también definen nuestra predispocisión hacia determinaod aspectos del mundo.

Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.

Afecto: el componente emocional o sentimental de una actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los camaradas.

Cognición: el componente cognoscitivo de la actitud comprende las percepciones, las opiniones y las creencias de las personas. Se refiere al proceso del pensamiento, con especial énfasis en la racionalidad y en la lógica. Un elemento importante de la cognición es el de las creencias evaluativas que mantiene la persona. Las creencias evaluativas se manifiestan como impresiones favorables o desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto o una persona.

Motivaciones

Mejorando la percepción a los riesgos, involucrando al personal en evaluaciones de riesgo, dando difusión de los accidentes ocurridos, etc.

Estableciendo claros estándares de desempeño para comprender cuál es el comportamiento requerido.

Corrigiendo todos aquellos obstáculos reportados que puedan hacer el trabajo inseguro.

Definiendo un compromiso claro de cada uno con la seguridad.

Involucrando al personal en las mejoras de seguridad.

Chofer: Roberto Pérez Gordillo

Personalidad

En la Empresa el Chofer es la persona con mayo resistencia al cambio y a la mejora. La resistencia es una fuerza que mantiene al inconsciente: aparece para actuar en contra de la interpretación del sueño. Las exteriorizaciones son aquellas observaciones críticas. La resistencia es independiente de la convicción teórica del soñante. Esas objeciones críticas nunca tienen razón: las ocurrencias que así querrían sofocarse se revelan sin excepción como las más importantes y son decisivas para descubrir lo inconsciente.

Generalmente se tropieza con resistencias cuando desde ese substituto que constituye el elemento onírico se quiere avanzar hacia su inconsciente oculto. Las resistencias pueden ser mayores o menores, y cuando la resistencia es escasa, el sustituto no está muy alejado de lo inconsciente, y una resistencia mayor aguanta mayores desfiguraciones de lo inconsciente y una mayor distancia desde el sustituto hasta lo inconsciente

Valores:

DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil y oportuna

DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

SOLIDARIDAD. Hacer propio objeto de otro.

Nivel de Autoestima

Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los demás.

Habla con fluidez y seguridad, su contacto ocular es directo pero no desafiante. Se halla cómodo posturalmente y relajado.

Actitudes en el Trabajo

Los individuos poseen actitudes estructuradas compuestas de diversos elementos afectivos y cognoscitivos. Un cambio en uno de ellos precipita un cambio en los demás. Cuando estos componenetes son inconsistentes o exceden el nivel de tolerancia de la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad puede corregirse mediante:

El rechazo de un mensaje diseñado para influir en las actitudes.

La fragmentación de las actitudes.

Motivaciones

Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo son: Paga,

Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)

Oportunidades de ascenso,

Jefe,

Colaboradores (compañerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los empleados.

Satisfacción y rendimiento en el trabajo.

Se han desarrollado tres enfoques:

La satisfacción promueve la productividad.

La productividad causa satisfacción.

Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relación inherente.

No obstante, desde un punto de vista práctico,

Coordinador: Rodolfo Ortega Correa

Personalidad

Este trabajador en la empresa tiene una personalidad de:

Trastorno por evitación de personalidad: extrema sensibilidad al rechazo, inhibición social.

Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y afecto.

Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.

Valores:

AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar conforme a lo que se piensa

AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda mutua.

DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil y oportuna

DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente para conseguir un bien.

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con acciones que lleven al bien.

HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e incapacidades p/ afrontar de actuar lo mejor posible e identificar las cosas que uno puede poner al servicio de los demás.

LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los principios y a las personas con quien existe un compromiso anteriormente pactado.

ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

Nivel de Autoestima

La importancia de una autoestima elevada

Sentirse bien con uno mismo facilita:

Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.

Actitudes en el Trabajo

El impacto de los valores es más pronunciado en las decisiones con poca información objetiva y, en consecuencia, con mayor grado de subjetividad.

Motivaciones

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo en la empresa MGSA Mármoles, entre ellos podemos mencionar:

Operario: Daniel Morales Guzmán

Personalidad

Este trabajador en la empresa tiene una personalidad de:

Trastorno por evitación de personalidad: extrema sensibilidad al rechazo, inhibición social.

Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y afecto.

Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.

Valores:

AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda mutua.

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.

LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los principios y a las personas con quien existe un compromiso anteriormente pactado.

ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.

PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en que nos puedan requerir.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

Nivel de Autoestima

Tener gente feliz a su alrededor es una cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.

Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.

Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los demás.

Actitudes en el Trabajo

Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona admirada. El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy importante. Las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería reconocer su error.

Actitudes y satisfacción en el trabajo.

Motivaciones

La fuerza que estimula a una persona a hacer algo se denomina motivación. La gente se motiva por sus deseos o por las necesidades que percibe.

Una de las principales razones para medir la satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los empleados.

Satisfacción y rendimiento en el trabajo.

Operario: Gustavo Núñez Núñez

Personalidad

Trastorno histriónico de personalidad: emotividad excesiva y demanda de atención.

Trastorno narcisista de la personalidad: sentimiento exagerado acerca de su importancia, falta de empatía capacidad para ubicarse en los pensamientos y sentimientos del otro y necesidad de admiración.

Valores:

AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda mutua.

DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil y oportuna

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.

FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con acciones que lleven al bien.

HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e incapacidades p/ afrontar de actuar lo mejor posible e

Nivel de Autoestima

Actitudes en el Trabajo

La respuesta de las personas en una situación dada es denominada actitud. Las actitudes se forman por muchos factores que incluyen características de personalidad, ansiedades, experiencias, expectativas y el comportamiento aprendido de otros. La cultura de una organización y las relaciones entre colegas, sus gerentes y la organización misma tienen una profunda influencia en las actitudes, las cuales pueden cambiar para bien o para mal.

Motivación

Los empleados que no confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el mensaje no es convincente, ni invitará al cambio.

Operario: Enrique Ponce Mondragón

Personalidad

Ansiosos y temerosos

Trastorno por evitación de personalidad: extrema sensibilidad al rechazo, inhibición social.

Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y afecto.

Valores:

ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.

FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.

RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y actuar en consecuencia de ello.

RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las consecuencias.

Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.

Nivel de Autoestima

Algunos efectos comunes de una baja autoestima

Falta de confianza en sí mismo

Bajo rendimiento

Visión distorsionada de uno mismo y de los demás

Una vida personal infeliz

Actitudes en el Trabajo

Algunas actitudes son persistentes y duraraderas, otras, sin embargo, como es el caso de la variables psicológicas, están sujetas a ciertos cambios.

Las actitudes pueden tener distintos orígenes: la familia, los grupos de amigos o las experiencias en empleos anteriores. Las experiencias primeras en la familia contribuyen a formar las actitudes individuales.

La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las actitudes.

A través de las experiencias en el trabajo, los empleados desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la evaluación de los rendimientos, la capacidad de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al grupo de trabajo.

Motivaciones

Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos, como el impuesto a los esclavos, o el de los siervos en la época medieval, o el más penoso de todos, que es el trabajo forzado aplicado a ciertos presidarios. Esta es una actividad que no responde a ninguna necesidad íntima del ser. Es agotadora y desalentadora porque el trabajador no ve en ella finalidad alguna. Es trabajar por trabajar.

Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el presente siglo, con lo grandes movimientos sociales, la masa laboral ha tomado conciencia de su papel en la vida económica y social. Existe hoy todo un cuerpo de leyes que regulan las actividades en los ámbitos de trabajo mediante contratos colectivos con los cuales los operarios prestan sus servicios voluntariamente.

Propiedades de los Grupos

Un grupo se puede definir como dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en común.

Un equipo de trabajo esta constituido por personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.

Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.

Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son:

PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.

HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere de un lider formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar par lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los lideres.

MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y los soportes físicos, como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías.

ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque esta escrito o formalizado

COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.

NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.

PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.

OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.

Liderazgo

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"

Comunicación

El lenguaje, sobre todas las otras diferencias, es lo que separa al hombre del resto de los animales. Sin él, la cultura, la historia serían imposibles. En la conversación cara a cara, sin embargo, el lenguaje se desarrolla en un marco de comunicación no verbal que es parte indispensable del mensaje.

A menudo las personas olvidan que lo que hacen es un medio de comunicación en la medida en que otros lo interpretan (consciente o inconscientemente).

Los directivos inteligentes estudian a conciencia aquellos con quienes tratan para familiarizarse con sus posturas, movimientos y gestos e intentar así determinar su significado. Sabemos que el lenguaje corpóreo no es un reflejo perfecto de los pensamientos, actitudes y emociones; sin embargo, se pueden obtener importantes pistas.

Normalmente se descuidan dos puntos importantes referentes a la acción.

No actuar es una forma importante de comunicación. El gerente que no elogia al empleado por un trabajo bien hecho o que no proporciona los recursos prometidos está enviándole un mensaje. Puesto que enviamos mensajes mediante la acción o la falta de acción, en el trabajo nos comunicamos casi en todo momento sin importar nuestras intenciones.

2. A la larga, la acción es más elocuente que las palabras. Los gerentes y directores que dicen una cosa pero hacen otra muy pronto se darán cuenta que sus subordinados "escuchan" sobre todo lo que hacen. Cuando hay discrepancias entre lo que alguien dice y lo que hace, a eso se llama brecha de credibilidad de comunicación.

Sr. Gutiérrez, director de ventas, insistía en que sin subordinados no podía hacer un buen trabajo, porque, como decía : "Los vendedores son los que están en contacto directo con los clientes y consiguen información valiosa y muchas sugerencias de gran utilidad". Pero en las juntas de ventas, el programa era tan riguroso que, cuando terminaba de hablar, ninguno de los presentes tenía tiempo para exponer problemas o hacer preguntas. Además, el Sr.Gutiérrez mantenía una actitud inflexible, que se mostraba a través de un gesto severo y una falta de contacto ocular con los presentes.

Una parte importante de la comunicación no verbal, es el lenguaje corporal por medio del cual nos comunicamos con otros mediante el cuerpo en una interacción personal.

La cara y las manos son fuente especialmente importantes del lenguaje corporal en las situaciones laborales. Ejemplo de ello son el contacto ocular, el movimiento de los ojos, las sonrisas y los ceños, el contacto físico y el fruncir la ceja. Otros tipos de lenguaje corporal son la cercanía, el movimiento de caderas y la frecuencia de la respiración.

Asertividad

Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio de las habilidades es el reforzamiento que puede tener dos manifestaciones: social e individual. Para la ejecución de una conducta socialmente habilidosa puede coexistir los dos reforzamientos o uno de ellos. Aún estando sólo el individual y no haber un reforzamiento social (desaprobación , rechazo, castigo, etc), puede ser una conducta habilidosa para en individuo, siempre que implique, crecimiento, desarrollo. Este último aspecto, que constituye un subconjunto dentro del marco de las habilidades sociales, ha sido citado con el término asertividad.

La asertividad proviene de un modelo clínico, cuya definición apunta a un gran conjunto de comportamientos interpersonales que se refieren a la capacidad social de expresar lo que se piensa, lo que se siente y las creencias en forma adecuada al medio y en ausencia de ansiedad. Para esto se requiere naturalmente, buenas estrategias comunicacionales. Sin embargo el concepto asertividad ha evolucionado considerándose que la conducta asertiva se refiere a aquellos comportamientos interpersonales cuya ejecución implica cierto riesgo social, es decir que es posible la ocurrencia de algunas consecuencias negativas el término de evaluación social inmediato y/0 rechazo. Más aún, la falta de asertividad, dependiendo de la cultura, puede incluso ser valorado por los grupos de pertenencia, a costa de que la persona no logre sus objetivos sociales.

Por tanto la conducta asertiva es aquella que le permite a la persona expresar adecuadamente (sin mediar distorsiones cognitivas o ansiedad y combinado los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva posible) oposición (decir que no, expresar desacuerdo, hacer y recibir crítica, defender derechos y expresar en general sentimientos negativos ) y afecto (dar y recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general ), de acuerdo con sus objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta, trayendo al traste la segunda dimensión que no es más que la consecuencia del acto. Existe una tercera respuesta que no toma en cuenta ni la primera ni la segunda y tiende a efectuarse sin meditación por lo que se torna violenta, atacante.

Cuando la persona percibe que su conducta no es aceptada por la sociedad, se ve así mismo como un ser socialmente inaceptable y esto se convierte en un aspecto dominante en su percepción del yo. El razonamiento externo también neutraliza la introducción de conflictos para la cual todavía no se esta preparado. Es por esto una vez reforzada la autoestima de un forma asertiva, pudiéramos eliminar ansiedad y desarrollar ciertas disposición para en intercambio, entonces se encontrará preparado para afrontar las consecuencias del acto y poder afrontar la crítica.

Manejo y Solución de los conflictos

Cuando la negociación no ha dado buenos resultados, por el motivo que fuere, puede desarrollarse una clara necesidad de usar el arbitraje en vez de la mediación.

Los participantes pueden traer diversos antecedentes para defender su posición. Con tal de que los dos estén igualmente interesados en lograr una solución por medio del proceso de mediación, las diferencias de poder, en teoría, no afectarán el proceso de negociación en forma negativa. La verdad, eso sí, es que a medida que el desnivel sea más amplio será más difícil llegar a una resolución.

El mediador eficaz asiste a los participantes para que se escuchen y comuniquen entre sí. El mediador tendrá que ayudarle a la persona más tímida a desenvolverse y a expresarse. Es útil buscar un lugar neutro para tener la reunión.

Un desafío clave para los empleados es tomar el tiempo para escucharse en forma sensible cuando surjan problemas en el futuro. Los participantes mejorarán su futura interacción a medida que aprendan a primero enfocarse en las necesidades del otro y después dejar claras las necesidades propias.6 Ya dijimos que muchas veces tememos escuchar a otra persona porque pensamos que esto disminuye la importancia de nuestros argumentos. La verdad es que pasa lo contrario. Cuando estamos dispuestos a realmente escuchar y comprender el punto de vista de otra persona, este individuo estará más dispuesto a escucharnos a nosotros una vez que se sienta comprendido.

Cuando tengamos desacuerdos y no tengamos disponibilidad de un mediador, todavía podemos aplicar muchas de estas herramientas. Podríamos decir, "Realmente quisiera comprender su perspectiva y las necesidades que lo han llevado a sentirse de esta manera. Después de que yo realmente comprenda bien su punto de vista, quisiera compartir mi perspectiva y necesidades. Entonces podremos explorar y ver si no hay forma de satisfacer tanto sus necesidades como las mías. Pero primero, ayúdeme entonces, a comprender su punto de vista sobre… ".

Es difícil estar siempre en alerta para escuchar e interactuar en forma tan sensible como lo que hemos discutido en este capítulo. Las personas que han tenido problemas de comunicación tal vez querrán ponerse de acuerdo a usar una frase código. En efecto este código dice, "Esto es importante y necesitamos conversar en forma sensitiva". El próximo paso es reservar un tiempo y fijar un lugar para conversar con menos distracciones. Al principio, aquellos que han estado envueltos en rivalidades querrán formar el hábito de reunirse en forma seguida para platicar.

A veces los empleados han tomado años para meterse en un hoyo de patrón de conducta negativa. Es improbable que en una sesión se cure la contienda por muy excelente que sea el mediador o interesados los participantes involucrados. Una o más sesiones con la ayuda del mediador servirán para ayudarle a los participantes a cultivar sus habilidades y evaluar el progreso alcanzado.

Toma de Decisiones

El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para ellos como para la organización. Muchas empresas han instituido programas de capacitación amplios para que sus empleados tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y para prepararlos para avanzar en la organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados, otros permiten que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación.

La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control. funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones: La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo? ¿Cuán altas deben ser las metas individuales? Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de la organización. ¿Cuánta centralización debe existir en la organización? ¿Cómo deben diseñarse los puestos? ¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante? ¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente? Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. ¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación baja? ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada? ¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador? ¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto? Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes. ¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas? ¿Cómo deben controlarse estas actividades? ¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño? ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?

Racionalidad

Análisis que requiere de una meta y una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar una meta, un análisis y evaluación de las alternativas en término de la meta deseada, la información Necesaria y el deseo de optimizar.

¿A qué nos referimos cuándo hablamos de la racionalidad en la toma de decisiones? Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables; podemos decir entonces, que se trata de una toma de decisión basada en la racionalidad.

– Las estructuras de autoridad

Define quien depende de quien , quien toma las decisiones y que facultad tiene las personas y los grupos para tomar decisiones.

Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su compromiso con los resultados.

Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas de las funciones que normalmente corresponden a la gerencia, necesitan una señal clara de sus empleadores para efectuar la transición a la autodirección.

Las organizaciones que promueven la independencia y la autonomía de sus empleados encuentran que ésta es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propios resultados.

– Los reglamentos formales

Definen que se puede hacer y como hacerlo.

En caso de ser demasiado rígidos, pueden impedir el libre desarrollo de la tarea a realizar, y afectar la interrelación del equipo con el resto de la organización.

Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil de motivar a sus empleados: simplemente desechan los volúmenes de políticas y procedimientos que contriñen los esfuerzos de los empleados dinámicos, y los reemplazan con versiones mas sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes saben que pueden confiar en que los empleados harán lo correcto siempre que se les permita asumir la responsabilidad de sus acciones.

– Los recursos de la organización

Dinero, tiempo, materias primas, equipos, etc.

El no conocer estas limitantes por parte del equipo, puede llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara a la desmotivación.

Las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. ¿Está montada la organización de tal manera que anime a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir.

– Los procesos de selección de personal

Criterios que aplica la organización para el proceso de selección.

Determina el tipo de personas que formaran los equipos de trabajo.

Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base a sus capacidades, habilidades y motivación a trabajar en un ambiente de equipo.

Muchas organizaciones han descubierto que una buena selección es la parte mas critica y a menudo irreversible proceso de crecimiento.

En el caso de equipos ya existentes a menudo los miembros participan en el proceso de selección del nuevo integrante

– La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas

Conjunto de sistemas que aplica la organización para medir el rendimiento y definir las recompensas e incentivos.

Si se evalúa y recompensa el desempeño individual exclusivamente, es imposible obtener beneficios del trabajo en equipo.

– La cultura organizacional

Esta constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la organización.

El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de las conductas y valores aceptados en la organización es imposible de llevar a cabo, no alcanza con el apoyo de una gerencia o un sector de la organización.

ANÁLISIS DE LA DINÁMICA GRUPAL LABORAL

GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

Un grupo se puede definir como dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en común.

Un equipo de trabajo esta constituido por personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.

Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son:

PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.

LIDERAZGO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

Como el liderazgo esta en función del grupo , es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto ,el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.

Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo , lo sostendrán en esa posición , siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan. Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales , debe ser útil a sus seguidores, o no será líder. En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá.

Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

Estos listados reflejan ,más que las características verdaderas de un líder , los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes atienden a ser más brillantes , tienen mejor criterio , interactúan más, trabajan bien bajo tensión , toman decisiones , atienden a tomar el mando o el control , y se sienten seguros de si mismos.

COMUNICACIÓN DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

La Comunicación en la empresa M.G.S.A Mármoles tiende a fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente.

En donde la comunicación de la empresa se considera de manera ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.

Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral.

ASERTIVIDAD DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio del trabajo en la Marmolería M.G.S.A. de las habilidades es el reforzamiento que puede tener dos manifestaciones: social e individual.

El equipo tiene una conducta mas o menos asertiva o sea es aquella que le permite a la persona del equipo expresar adecuadamente (sin mediar distorsiones cognitivas o ansiedad y combinado los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva posible) oposición (decir que no, expresar desacuerdo, hacer y recibir crítica, defender derechos y expresar en general sentimientos negativos ) y afecto (dar y recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general ), de acuerdo con sus objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta, trayendo al traste la segunda dimensión que no es más que la consecuencia del acto. Existe una tercera respuesta que no toma en cuenta ni la primera ni la segunda y tiende a efectuarse sin meditación por lo que se torna violenta, atacante.

MANEJO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

En la empresa M.G.S.A Mármoles el grupo de trabajo está en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades.. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral

El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para ellos como para la organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados, otros permiten que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación.

Cuando la negociación no ha dado buenos resultados, por el motivo que fuere, puede desarrollarse una clara necesidad de usar el arbitraje en vez de la mediación.

Nivelar el poder

Los trabajadores en M.G.S.A Mármoles pueden traer diversos antecedentes para defender su posición. Con tal de que los dos estén igualmente interesados en lograr una solución por medio del proceso de mediación, las diferencias de poder, en teoría, no afectarán el proceso de negociación en forma negativa. La verdad, eso sí, es que a medida que el desnivel sea más amplio será más difícil llegar a una resolución.

Es más fácil para los empleados mejorar la comunicación cuando están asistidos por un mediador competente. Parte de la responsabilidad del mediador es ayudarle a los empleados a anticipar algunos de los desafíos que ellos tendrán que enfrentar en el futuro.

Durante los conflictos es fácil oír sin escuchar. Personas involucradas en rivalidades a menudo buscan el apoyo de sus amistades. A corto plazo parece ser más fácil, desafortunadamente, que enfrentar el problema directamente.

Conflictos irresolutos y desavenencias frecuentemente amenazan reducir autoestima (la que es más frágil de lo que quisiéramos admitir). Al encontrar a alguien que esté de acuerdo con nosotros, podemos elevar nuestra autoestima artificialmente. Para que nuestra autoestima esté construida sobre una base más firme, tendremos que aprender a enfrentar la disputa en lugar de usar tácticas para eludirla.

Toma más esfuerzo y habilidad enfrentar el desafío conjuntamente con la persona involucrada en la disputa, que abandonar el asunto, ceder, o luchar. A la larga, podremos vivir una vida que nos hará sentirnos más realizados y con menos tensión cuando sabemos desenvolvernos en situaciones difíciles.

Esto no quiere decir que debemos solucionar cada choque interpersonal que enfrentemos, por insignificante que sea. Algunas situaciones conflictivas disminuyen por su cuenta. A menudo, no obstante, las dificultades ignoradas suelen intensificarse.

Un mediador externo debe informarle a la organización que lo emplea, y a los individuos en el conflicto, que los asuntos traídos a la mediación serán tratados con confidencialidad. El desacuerdo puede ser de un índole personal o involucrar temas delicados. Los empleados podrán hablar con más confianza cuando se sientan seguros que el mediador mantendrá la confidencialidad. Que éste realmente está presente para ayudar a los empleados a resolver la dificultad más que para decidir quién tiene la razón.

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TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES

La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.

Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo? ¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo? ¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo? ¿Cuán altas deben ser las metas individuales? Análisis que requiere de una meta y una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar una meta, un análisis y evaluación de las alternativas en término de la meta deseada, la información Necesaria y el deseo de optimizar.

Una experiencia de 18 años por ejemplo del Supervisor Gerardo Escalona , supone una mayor amplitud de respuesta que puede tener una persona con una experiencia de 5 años. Pero cuidado que la experiencia de 10 años no sea la de uno, repetida diez veces.

La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuando un mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poder resolverlo de una forma que sabe los solucionó con anterioridad. Para situaciones mal estructuradas o nuevas, la experiencia puede acarrear ventajas y desventajas. La principal desventaja es que las lecciones de experiencia puedan ser inadecuadas por completo para el nuevo problema, resultando una decisión errónea. Pero también puede ser una gran ventaja, pues da elementos para diferenciar entre situaciones bien o mal estructuradas.

CONCLUSIONES

Durante el Desarrollo del trabajo y de la investigación en la empresa M.G.S.A Mármoles determinamos que los empleados que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte identificación con el equipo y orgullo por sus logros.

Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen a través de la gente . Por eso, entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una competencia clave para ser un líder efectivo. Si comprendemos los factores de motivación resulta más fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la automotivación. No hay una receta única de cómo lograr este ambiente sino que se logra apalancando los distintos factores de motivación de los individuos. Si no comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o contraproducentes.

Para lograr motivar a un equipo es necesario entender que :

es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas en general, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucho esmero

Cuando se habla de habilidades decimos que una persona es capaz de ejecutar una conducta; si hablamos de habilidades sociales decimos que la persona es capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables, entiéndase favorable como contrario de destrucción o aniquilación.

Después de haber realizado un análisis sobre las habilidades sociales, en cuanto a elementos que ejercen cierta determinación sobre estas, pudiéramos decir que en la base del binomio habilidad social-autoestima se encuentra una relación compleja entre el sistema de relaciones y la posición activa del sujeto( que es de hecho la esencia y causa), quien determinará la no adquisición de habilidades, que constituye lo más importante condición, esencial y básica para la estructura de la baja autoestima.

El proceso de socialización se lleva en primer lugar por la familia, quien inicia el proceso para la formación de habilidades sociales, lo continua la escuela quien enfatiza y obliga a desarrollar la habilidad más complejas y específicas, simultáneamente a este actúa el propio desarrollo o etapas de la vida de un individuo, lo cual le va proporcionado ciertas exigencias, donde ocupa un lugar importante las relaciones que se establecen con el grupo de amigos.

En la Toma de Decisiones, considerar un problema y llegar a una conclusión válida, significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones.

Definir claramente las responsabilidades y estándares de desempeño, cumpliéndolos en forma consistente.

Realizar reconocimientos al personal que de cumplimiento a los estándares que permitan alcanzar un desempeño seguro. Facilitar el comportamiento seguro, eliminando obstáculos (por ej.: entregando elementos de protección personal que además de proteger sean confortables).

Los supervisores pueden tener que actuar como mediadores o árbitros de vez en cuando. La ventaja de la mediación está en que la responsabilidad de la resolución de los problemas y disputas permanece a nivel de aquellos que están más afectados por el desafío. Después de que las dificultades se arreglen, los empleados encontrarán que sus relaciones interpersonales han sido mejoradas. En un caso, después del uso de la mediación, dos trabajadores de ordeña que habían estado involucrados en conflictos durante varios años se convirtieron en el mejor equipo de ordeña de la lechería.

SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES

Comunicación eficaz. Son numerosas las investigaciones que demuestran que este es el problema principal que perciben los empleados actualmente. El líder y los miembros del equipo deben intercambiar información y retroalimentación. Deben preguntar: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Qué es correcto y qué es incorrecto? ¿Cómo lo puedo hacer mejor? ¿Qué necesitas para hacer mejor el trabajo?

Aprender durante el camino. ¿Hay progreso? ¿Cómo lo estamos haciendo? Debe obtenerse retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado por el equipo. Esta retroalimentación permitirá rectificar cuando se detecte que no se está en la dirección correcta. Por otra parte, el líder del equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es así.

Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan libremente. Ninguna idea debe ser criticada. Las nuevas ideas son bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la reprensión.

Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la motivación. La otra es el reto, el desafío. El reconocimiento puede ser tan simple como una expresión verbal del tipo: "Bien hecho". O tener la oportunidad de presentar los resultados a la dirección, o una mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto de la organización, una carta de felicitación,… En definitiva, el equipo debe ser reconocido por sus esfuerzos y resultados.

El buen liderazgo hace posible que los empleados realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las cosas a su gente; hace las cosas con su gente. Ellos escuchan. Ellos y ellas se ganan el respeto de los demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de hacia dónde va la organización. El líder debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la dirección correcta.

Metas específicas, cuantificables. Sin una meta, no hay equipo. ¿Por qué es importante para un equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de alcanzar el éxito en la medida en que todos sus componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si existe confusión o desacuerdo, el éxito del equipo será más difícil de conseguir.

Respeto, compromiso y lealtad. El respeto mutuo entre los miembros del equipo y los líderes, es otra característica de los equipos eficaces. También existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si está presente la lealtad y el compromiso con las metas.

BIBLIOGRAFÍA

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Autor y elaborador de Todas las Prácticas:

Iván Escalona Moreno

Estudios de Preparatoria: Centro Escolar Atoyac (Incorporado a la U.N.A.M.)

Estudios Universitarios: Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias sociales y Administrativas (UPIICSA) del Instituto Politécnico Nacional (I.P.N.)

Ciudad de Origen: México, Distrito Federal

Profesor que revisó trabajo: Cruz Estrada Cristina (Profa de la Academia de Humanidades de la CHUPIICSA)