Diagnóstico del Clima Organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana

en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana

1. Abstract
2. Resumen
4. Método
5. Resultados
6. Discusión
7. Referencias bibliográficas

ABSTRACT

The present survey is a contribution with reference to the organizational climate diagnostic in workers with relation of laboral dependence. An instrument was specially elaborated and standardized with a sample of 1323 workers from private and public corporations of Lima city for this study.

The data, analyzed with the SPSS software, allowed a factorial analysis which next to the respective statistic rotations results in an inventory of 50 items with 5 factors of laboral climate; inventory that with the Alfa of Cronbach method and Guttman method got a correlation of .97 and.90 respectively, also its analyze with the Spearman Brown method evidenced positive and significant correlations; showing us the validation and reliability of the instrument.

The analysis of the average puntuations from the sample, reveals a medium perception of the laboral climate in laboral environments. Comparisons of the media analyzed with the "t" and the ANOVA evidenced differences towards male workers, from private productive corporations and for who are in directive charges. The lower average of perception is been found in the operative workers from public productive corporations.

RESUMEN

El presente trabajo constituye un aporte con respecto al diagnóstico del clima organizacional en trabajadores con relación de dependencia laboral; se elaboró y estandarizó un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana.

Los datos, analizados con el programa SPSS permitieron un análisis factorial que con las respectivas rotaciones estadísticas permite un inventario de 50 ítems con cinco factores del Clima Laboral; la misma que obtuvo con los métodos de Alfa de Cronbach y de Guttman una correlación de .97 y .90 respectivamente, su análisis con el método de Spearman Brown evidencio correlaciones positivas y significativas. Dichos análisis confirman la validez y confiabilidad del instrumento.

El análisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepción media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de media analizados con la prueba "t" y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de producción y por quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepción más bajo se encuentra en el grupo de trabajadores operarios y en empresas de producción estatal.

INTRODUCCIÓN

La psicología organizacional constituye una de especialidades de mayor expectativa en las empresas de servicio y de producción en nuestro país y con gran requerimiento de confirmar planteamientos sobre aspectos diagnósticos como procesos psicológicos básicos subyacentes a la actividad laboral que permita lineamientos de intervención planificados.

Probablemente, aspectos como el desempeño laboral y las habilidades recurrentes sean los más atendidos en el diagnóstico; evidenciando carencias en lo relacionado a procesos individuales y/o grupales, que son justamente demandas de información de las áreas de recursos humanos en las empresas actuales requeridas para perfilar el funcionamiento psicológico de los trabajadores, grupos operativos y del sistema institucional y optimizar la toma de decisiones.

El planteamiento de un Diagnóstico Organizacional supone como señala Rodríguez, D. (1999) asumir una propuesta de Modelo Diagnóstico considerando niveles y aspectos del comportamiento con la finalidad de orientar esfuerzos en la optimización de los resultados organizacionales tanto a nivel de cultura, productividad como en satisfacción laboral. Ésto implica un compromiso de precisión y responsabilidad que conlleva: examinar cuidadosamente la realidad organizacional con el objetivo de detectar los factores de interacción relevante, evaluar la importancia de cada uno y plantear soluciones acertadas, tomando en cuenta aspectos macrosociales como :

• La evolución de las organizaciones.
• Contextos jurídico legales ineficientes.
• Culturas Organizacionales débiles y polarizadas.
• Deterioro en las relaciones humanas.
• Precarización del trabajo
• Inaccesibilidad al mercado laboral

Un modelo de diagnóstico desde la perspectiva de la Psicología Organizacional debe considerar las condiciones laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la organización, procesos psicológicos del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y resultados organizacionales como la productividad, cultura y satisfacción laboral (Fig. 1)

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 Fig. 1. Variables de diagnóstico organizacional

Las condiciones laborales constituyen un factor importante de análisis en la problemática de cualquier organización y se refiere a los elementos que determinan y propician el cumplimiento de las tareas ocupacionales así como a las situaciones que viven los trabajadores; incluye la duración del trabajo, organización y contenido del mismo, servicios sociales y remuneraciones, higiene y seguridad en el trabajo, prácticas y principios administrativos; jornadas laborales, entre otros

Los procesos psicológicos, de compleja explicación teórica y difícil medición científica, esta referida al funcionamiento cognitivo y afectivo con los trabajadores enfrentan su actividad ocupacional. EL abordaje objetivo y oportuno de procesos como la comunicación, aprendizaje, motivación, valores, etc. puede aportar significativamente en la determinación de los requerimientos básicos de ciertos puestos de trabajo y en el desarrollo de programas de intervención. Las limitaciones metodológicas para su diagnóstico son aspectos que deben superarse dada la importancia y urgencia del tema.

Finalmente los resultados organizacionales, expresados por la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el grado de satisfacción con el trabajo desempeñado, son también materia de estudio y cuya importancia radica en la materialización del proyecto de realización personal e institucional.

En tal sentido, considerar un diagnóstico organizacional implica tener en cuenta que se trata de un proceso de codiagnóstico, que requiere pericia en el conocimiento de procesos psicosociales de la organización, y práctica profesional en acciones y decisiones con base teórica y metodológica.

Se trata entonces, de asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la institución; en esta consideración, no sólo se busca la rentabilidad empresarial sino culturas fuertes que permitan un involucramiento en la tarea, logro de metas comunes y niveles de satisfacción en clientes, empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de vida.

El avance actual de la Psicología Organizacional nos permite acceder de manera positiva en el diagnóstico empleando herramientas conceptuales muy útiles para explicar el funcionamiento y detectar los requerimientos para asegurar la eficiencia de las organizaciones; herramientas técnicas como instrumentos de medición y tecnología de cambio como estrategias de intervención para el cambio estructural y/o comportamental; por lo que la participación del psicólogo exige un esfuerzo multidisciplinario de permanente actitud crítica e innovadora en sus conocimientos y procedimientos.

Una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye el Clima Organizacional, concepto referido a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como variable moderadora entre estructuras, procesos de la organización y comportamientos individuales (Guillén y otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Las interacciones de los diversos subsistemas organizacionales dan lugar al ambiente de trabajo o clima organizacional; producto de las percepciones de los miembros, lo que induce a determinados comportamientos en los individuos e incide en la organización; y por ende, en su resultados.

Abordar un estudio de Clima Organizacional debe partir de la consideración de los siguientes principios:

• Referido a las características del medio ambiente de trabajo.
• Percibido directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• Afecta el comportamiento laboral.
• Variable interviniente entre factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Caracteriza de manera relativamente permanente a la organización y es distintiva de cada organización o de cada sección dentro de una misma empresa.
• Clima conjuntamente con las estructuras, características organizacionales y sistema humano componen un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes asumimos la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment)

Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su trabajo.

Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación

Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares

Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos

Implica el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad

Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros, en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. Estratégicamente implica las posibilidades de Desarrollo Organizacional en tanto coadyuve a la retroalimentación, a la conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales existentes, incremento en la interacción y la comunicación, confrontar las discrepancias, lograr el entendimiento y el aprendizaje organizacional, la participación y el empoderamiento del recurso humano, y la proactividad.

La investigación sobre este tema es escasa en nuestro país; sin embargo la información sistematizada sobre el particular, revela que el clima organizacional se asocia de manera interactiva con las características personales; evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptación organizacional, afecta la comunicación, la toma de decisiones, solución de problemas, motivación conflictos, productividad y satisfacción personal. (Schneider, 1975) . Se reporta de igual manera asociación entre el clima con estructura y tamaño de la organización, tecnología y liderazgo. (Heilrregel y Slorum, 1974)

El presente trabajo tiene como propósito determinar las características de clima organizacional predominantes en trabajadores dependientes de ambientes laborales de Lima Metropolitana y establecer si existen o no las diferencias en su percepción en relación a las variables de estudio.

MÉTODO

Participantes

La unidad de análisis del estudio corresponde a un trabajador dependiente de empresa estatal o privada en actividades de producción y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una población estimada de un millón de trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades estatales y particulares, distribuidos como se refiere en las estadísticas del INEI 2002 mayoritariamente en las entidades de servicio frente a las de producción.

La muestra final del estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas de producción y de servicios tanto estatales como particulares siendo las características de la muestra analizadas en relación a edad, sexo, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios.

La mayor proporción de participantes son las mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25 años; siendo el rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentración ocupacional.(Tabla N ª 1)

Tabla N º 1 Distribución de la muestra por sexo y edad

Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como agentes de mayor absorción de la oferta laboral; entre la estatales y particulares absorben el 85% de los trabajadores dependientes. Cabe resaltar que las empresas de producción tienden a la tercerización como alternativa productiva, por lo que el bajo porcentaje de trabajadores estables se explica por esta razón. (Tabla N º 2)

Tabla N º 2 Distribución de la muestra por sexo y tipo de organización

Se corrobora la evidente concentración del personal empleado en algún tipo de condición de contrato; sólo la tercera parte de la población laboral en condiciones de relativa seguridad económica y por ende de estabilidad laboral (Tabla N º 3).

Tabla N º 3 Distribución de la muestra por sexo y condición laboral

La jerarquía laboral de mayor consideración lo conforman los trabajadores con funciones de empleado administrativo en un 85% de lo casos. (Tabla N º 4)

Tabla N º 4 Distribución de la muestra por sexo y jerarquía laboral

En todos los casos, los participantes evidenciaron un tiempo de permanencia en la institución suficiente para ofrecer opiniones sobre las características del clima organizacional (Tabla N º 5).

Tabla N º 5 Distribución de la muestra por sexo y tiempo de servicio

Instrumento

Se empleó el inventario DO-SPC , instrumento diseñado con la técnica de Likert en un etapa inicial de 66 ítems, los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones tipo, permitió una versión preliminar de 56 ítems; la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo una correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

En la etapa de ajuste final del inventario DO-SPC se analizaron con el Programa del SPSS y con un nivel de significación de .05; el análisis con el método Alfa de Cronbach y método de Split Half de Guttman se obtuvo correlaciones de .97 y .90 respectivamente; por lo que afirmarmos que el instrumento es válido y confiable. (Tabla N º 6 )

Tabla N º 6 Análisis de confiabilidad Inventario DO-SPC

Los datos de la versión preliminar sometidos al análisis factorial previo análisis de comunalidades (Tabla N º 7), análisis exploratorio y la rotación con el método de Varimax, determinó 50 ítems para la versión final del instrumento, en él se determinan con correlaciones significativas (a .05) cinco factores de Clima Laboral se ilustran en Tabla N º 8, 9 y 10

Tabla N º 7 Comunalidades Inventario DO-PC

Tabla N º 8 Correlaciones por áreas Inventario DO-SPC (Spearman-Brown)

Tabla N º 9 Análisis componentes principales Inventario DO-SPC

Tabla N º10 Análisis de Rotación Varimax Inventario DO-SPC

Los factores determinados para la prueba son:

• Área I : Autorealización
• Área II : Involucramiento Laboral
• Área III : Supervisión
• Área IV : Comunicación
• Área V : Condiciones Laborales

Área I : AUTOREALIZACION

Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades del medio laboral a favorecer el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

Área II : INVOLUCRAMIENTO LABORAL

Identificación con los valores organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

Área III : SUPERVISION

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.

Área IV : COMUNICACION

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.

Área V : CONDICIONES LABORALES

Reconocimiento de que la institución provee de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas del instrumento y tomando como criterio que la máxima puntuación, revela una mejor percepción del ambiente de trabajo y viceversa. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla N º 11

Tabla N º 11 Categorías Diagnósticas Inventario DO-SPC

RESULTADOS

Los datos analizados con el programa estadísticos del SPSS con un nivel de significación al .05, permitieron estimar los estadísticos necesarios para dar respuesta al problema planteado en el presente trabajo de investigación.

Se empleó el Test de Kolmogorov-Smirnov para determinar las características de la distribución, evidenciando normalidad en la misma. (Tabla N º 12)

Tabla N º 12 Prueba de normalidad datos DO-SPC

Asimismo se procedió a efectuar el análisis factorial del instrumento aplicando el Test de Kaiser-Meyer Olkin con un nivel de .980 con lo que se evidencia la adecuación de la muestra para efectos del análisis respectivo. Tabla N º 13

Tabla N º 13 Prueba de adecuación de análisis factorial

Los resultados finales indican que la muestra tuvo una puntuación de 166.07 lo que revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral: el análisis con la prueba "t" y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo de organización, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios evidenciaron diferencias significativas por sexo a favor de los varones, por tipo de organización a favor de las empresas particulares de producción, por jerarquía laboral a favor del grupo de Directivos frente al de Empleados y Operarios. No se encontraron diferencias por edad, condición laboral ni tiempo de servicios.( Tabla N º 14 )

Los puntajes promedios por área revelan niveles de percepción media en Autorrealización (31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales (32.80); y una percepción de clima favorable en Involucramiento laboral y Supervisión.

El análisis de ítems a partir de la media y desviación obtenida en toda la población evidencian un puntaje mínimo de 2.72 y un máximo de 3.70, análisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuación mínima y máxima permite la identificación de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.

Tabla N º 14 Diferencias de medias del puntaje final en función a variables de estudio.

* p < 0.05, ** p < 0.01

DISCUSIÓN

El estudio del Clima Organizacional tiene su sustento en el análisis de los elementos del sistema social que interactúan con la actividad productiva y las legítimas aspiraciones sociales de calidad de vida que ofrezca posibilidades de bienestar personal y social.

Los resultados encontrados confirman las inquietudes con respecto a una percepción mayoritaria de que el clima laboral favorable es relativo y son consistentes con las estadísticas de la OIT, INEI y Ministerio de Trabajo acerca del deterioro de las relaciones laborales.

El promedio de la muestra con una puntuación de 166.07 revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral; si asumimos la premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en condiciones seguras y con garantías de protección y seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la muestra estudiada y en el análisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el contrario, se señalan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las remuneraciones, políticas administrativas, así como en las interacciones humanas vinculada a la relación con los compañeros y actividades de supervisión.

Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepción de clima que las trabajadoras mujeres; este factor de género estaría siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las hipótesis acerca de la sobrecarga laboral y el nivel de involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia la mujer que labora.

Así también resalta la mejor percepción que reflejan los trabajadores de empresas particulares de producción y el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda, refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la pauperización de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organización.

El instrumento desarrollado constituye un medio válido y confiable para la medición del clima organizacional; a partir de sus resultados estaremos en condiciones de identificar las percepciones de los trabajadores para que con la objetividad del caso se administre el cambio. Sin duda, la identificación de los aspectos percibidos como de mayor fortaleza deben ser capitalizados para fomentar una cultura participativa y para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional; la identificación de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo específico de trabajadores que enfaticen aspectos como:

• Representaciones mentales congruentes con visión y misión organizacional.
• Estilos de afrontamiento
• Soporte social
• Motivación individual y colectiva
• Valores que realcen calidad de vida personal, institucional u organizacional.
• Desarrollo de la acción

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