Administración de Salarios. Pagos , Beneficios y Compensaciones

2. Administración de la compensación
3. Análisis de puestos
4. Desafíos del área de compensaciones
5. Incentivos y participación en las utilidades
6. Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades
7. Los diferentes sistemas de incentivos
8. Prestaciones y servicios al personal
9. Administración de salarios
10. Salario
11. Estructura de los salarios
12. Las retenciones y deducciones
13. Beneficios
14. Incentivos
15. Mercado salarial
16. Del despido del empleado
17. Modelo pago de sueldos
18. Modelo liquidación final por voluntad del empleador
19. Clases de salario y sueldo
20. Cambios en la Ley Federal de Trabajo
21. Conclusión
22. Bibliografía

Introducción

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.

A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.

Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Análisis de puestos.

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Fuentes de datos sobre compensación:

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.

Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios:

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.

Determinación del nivel de compensaciones.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Niveles de pago:

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuación, se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

Desafíos del área de compensaciones.

Cambios inducidos por la tecnología:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

Presión sindical:

Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

Productividad:

Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios:

Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

Disposiciones gubernamentales en materia laboral:

En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
• Reducir los costos de compensación.
• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.

Entorno de los sistemas de incentivos y de participación de utilidades.

Los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.

Además de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades crean un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una política.

Propósito de la compensación no tradicional:

Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. De manera diferente a como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la conducta es por lo común rápido y frecuente; por lo general acompaña a cada pago quincenal o mensual. La organización se beneficia, porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces.

En última instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en las utilidades es mejorar el desempeño. Es importante, sin embargo, determinar qué aspectos del desempeño se desea mejorar.

Extensión y cobertura:

¿A qué personas se dirige el plan de compensaciones no tradicionales? El tema es esencial, pies afecta la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y el sentido que se tenga sobre la justicia del sistema de compensación.

Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. Cuando se requiere cooperación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo una labor, los incentivos de grupo y la participación en las utilidades son especialmente eficaces. Los especialistas en recursos humanos deben definir la participación y la cobertura con un margen suficientemente amplio para facilitar el trabajo de equipo, pero circunscrito solamente a las personas que tendrán un efecto claro sobre los resultados.

Niveles financieros:

También deben determinar el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Es necesario establecer parámetros claros, que nos conduzcan a evitar la confusión o a diferentes interpretaciones.

Por ejemplo, si se establece un sistema de incentivos basados en el número de unidades producidas se puede especificar que el incentivo se pagará siempre y cuando la unidad producida corresponda a los niveles de calidad estipulados. En el caso de los programas de participación en las utilidades suele adoptarse como norma un porcentaje de los costos reducidos o del incremento en utilidades.

Administración:

La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Es posible encontrar que la determinación de parámetros muy exactos puede resultar muy costosa, o que la naturaleza misma del trabajo impida la exactitud absoluta. Un sistema puede conducir, por ejemplo, a que los beneficiados reciban una compensación superior a la de sus supervisores. Otro problema puede surgir cuando se presentan factores que el empleado no controla (como desperfectos y averías del equipo que opera), impidiéndole llegar a su objetivo.

Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos, por temor a que la administración de la empresa varíe más adelante y la situación lleve a los trabajadores a trabajar más arduamente por la misma compensación. Este factor puede llevar al grupo de trabajo a ejercer presión colectiva para que ninguno de sus componentes exceda los niveles los niveles de productividad del grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.

Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.

Los diferentes sistemas de incentivos.

Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.

 Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede intentarse también la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga. Prácticamente en todos los casos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño. Un problema de gran relevancia es la medición de la productividad. Son muchas las labores en las que el individuo efectúa tareas difícilmente mensurables como unidades de producción.

 Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo. Una variante de este sistema incentiva al empleado por sus ahorros de tiempo. Una variante adicional combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida. En algunos casos, el empleado puede recibir una compensación más alta una vez que alcanza determinado número de unidades.

 Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.

 Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando. Dado que por su especialización el empleado no puede razonablemente esperar una promoción a un nivel más alto, en la práctica encuentra bloqueado el camino al progreso. Además, se corre el peligro de incurrir en ascensos que sólo llevan al empleado a su nivel de incompetencia (principio de Peter). A fin de proporcionar un incentivo a este tipo de personal algunas compañías han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. Los sobresalientes se clasifican en el nivel superior, los de desempeño bueno pero no sobresaliente un poco más abajo, y así sucesivamente. Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.

 Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de su desempeño. Estos aumentos se deciden por parte del supervisor inmediato del empleado, junto con los otros supervisores. A pesar de que los aumentos por méritos estimulan el desempeño superior al promedio, en pocas ocasiones están vinculados a une estándar específico y pueden estar sometidos a factores subjetivos. Uno de los mayores problemas estriba en su administración. Cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe reconocimiento. Esto puede conducir a una serie de elementos que disminuyen el incentivo de lograr un desempeño notable.

 Compensación por conocimientos especializados: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Evalúa la importancia de un empleado para la organización. Al contar con personal que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más personal.

 Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden concederse en otras especies (programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir como incentivo para un mejor desempeño. Es posible mantener alta la moral del personal y reducir la tasa de rotación mediante determinados beneficios adicionales. Los esfuerzos y programas que se lleven a cabo para diseñar los puestos y para rediseñarlos, como la rotación de puestos, la adición de tareas y el enriquecimiento del puesto pueden considerarse como incentivos que contribuyen a un mejor desempeño. Entre otros incentivos también se cuentan el aumento en el nivel de responsabilidad, la autonomía y mejoras en la calidad de la vida laboral del empleado.

 Incentivos a ejecutivos: la mayor parte de las compañías sigue la práctica de vincular estos incentivos a las utilidades anuales que obtenga la organización, en el caso de los incentivos a corto plazo. Esta orientación de conceder la compensación en un término relativamente corto puede llevar a reducciones en la calidad de la producción y en los presupuestos de los departamentos de investigación y desarrollo, o en las áreas de publicidad, de obtención de nuevos equipos, de desarrollo del personal y otros programas a largo plazo. Los incentivos necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. Al mismo tiempo, el incentivo debe corresponder a las necesidades de los ejecutivos. Los ejecutivos jóvenes probablemente prefieran incentivos en metálico, mientras que los de mayor edad tienden a pensar en términos de su retiro. En algunos casos se da la opción de adquirir acciones de la organización, que equivale al derecho a comprar acciones a un precio determinado.

Existen otras formas de incentivos, incluyendo las que permiten a los ejecutivos diseñar su propio paquete de compensaciones. El elemento común a la mayor parte de los paquetes de compensación a ejecutivos consiste en su relación con el desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la compensación a los logros dejan de ser planes de incentivos. Muchas compañías han optado por relacionar los incentivos de tipo ejecutivo con las ganancias que produce la organización a los tenedores de sus acciones.

El ingreso del director de una compañía debe basarse en: el tamaño de la organización, su rentabilidad, las ganancias que obtengan los tenedores de las acciones y la complejidad e importancia de la labor que desempeñe. Dadas las variaciones del mercado de valores, es posible que los incentivos resulten de mayor efectividad cuando se vinculan a mejoras en aspectos clave de la organización que los ejecutivos pueden controlar. Dependiendo de los indicadores por los que se haya optado, parte de los incentivos se pueden vincular a una cobertura más amplia del mercado: a márgenes de ganancia, a retorno sobre la inversión, a flujo de efectivo o a otros indicadores.

La participación en las utilidades establece una relación entre el desempeño de la organización y la distribución de las ganancias entre los empleados. Las organizaciones que adaptan planes de participación tienden a compartir más información de carácter financiero con sus empleados y son muchos los indicadores que apuntan a un mayor desarrollo del sistema.

La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro categorías:

• Propiedad de los empleados: el plan más extremo de participación en las utilidades es el de convertir a la organización en una propiedad de los empleados. Muchas empresas incluyen planes de opción de compra de acciones. El resultado consiste en que los empleados que optan por participar poseen de hecho una fracción de la empresa y comparten las ventajas financieras del progreso de la organización. Un novedoso enfoque es el PEPAS (Plan de empleados para adquirir acciones). Constituye un canal para la adquisición de acciones de la empresa por parte de los empleados. Las acciones se "venden" a los empleados y éstos pueden "pagarlas" aceptándolas, en vez de recibir incrementos saláriales, o de una porción de sus salarios comunes. En otra variante, los empleados pueden comprometerse a adquirir acciones, como forma de capitalizar a su organización. Los PEPAS pueden emplearse de otras maneras, pero todas son formas de "financiamiento creativo", pero no todos logran un resultado positivo. Con frecuencia, las ventas de acciones son solamente parciales, lo cual deja el control de la empresa en manos de otras personas. En otros casos, puede ser una técnica corporativa para retirar capital de una operación que ya no se considera redituable.
• Planes de participación en la producción: permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos al exceder determinado nivel de producción. Tienden a ser a corto plazo y se relacionan con metas de producción muy específicas. Se puede ofrecer a un grupo de trabajo, por ejemplo, una cantidad determinada si excede determinados niveles.
• Planes internacionales de incentivos: algunas compañías optan por pagar los costos de alojamiento, transporte e impuestos para su personal en el exterior, en lugar de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. Otras prefieren establecer sistemas de motivación basados en el desempeño. Es recomendable que los incentivos internacionales se basen en objetivos estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el exterior. Se deben establecer en un marco básico de flexibilidad, para ajustarse a las necesidades individuales así como a las realidades locales.
• Planes de participación en utilidades: la efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado. Incluso cuando el entorno externo no interfiere en los resultados de la empresa, es difícil que los empleados adquieran una clara perspectiva de la manera en que su contribución afecta a las utilidades de la empresa. Algunas empresas disminuyen la efectividad de este incentivo al aplicar las sumas correspondientes a la participación en las utilidades a los fondos de jubilación.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

La tendencia ha sido a experimentar una expansión de las prestaciones y los servicios, que ha crecido más (proporcionalmente) que los sueldos y los salarios.

Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.

Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan directamente con el desempeño, las prestaciones y los servicios se conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización.

La compensación global es la suma de la compensación directa e indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones indirectas son incorporadas como obligaciones legales.

El papel de la compensación indirecta.

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos objetivos:

Objetivos sociales:

Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con personal que es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente.

Objetivos de la organización:

Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:

• Reducción de las tasas de rotación.
• Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
• Ventajas para el reclutamiento de personal.
• Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Objetivos de los empleados:

Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.

Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a las prestaciones.

Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más que logra el empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los pagos que efectúa la empresa se ajustarán automáticamente.

La administración de prestaciones y servicios.

Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares adecuados.

Problemas en la administración:

El problema central está representado por la falta de participación del personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades reales.

Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una organización a prestar atención solamente a una fracción de los servicios que reciben.

Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de seleccionar prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a continuas solicitudes de más prestaciones. Normalmente, el resultado de estas presiones es un paquete de prestaciones poco equilibrado, junto a mayores costos para la organización.

Soluciones tradicionales:

La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.

Una solución activa: el menú de prestaciones.

Es un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. La empresa determina un nivel de prestaciones y se comunica a cada persona el total en efectivo a que tiene derecho y se permite que cada persona proceda a la elección que más le convenga.

A pesar de que este enfoque crea costos administrativos adicionales, así como la obligación de proporcionar asesoría a los empleados para que hagan elecciones conformes a sus intereses, el sistema presenta varias ventajas. La principal es la participación del empleado

Administración de salarios

En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:  

• los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
• los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Objetivos de la Administración de Salarios

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO

Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDO

Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

• Salario en Moneda:

Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.

• Salario en Especie (30%):

Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

• Pago Mixto:

Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

• Salario Nominal:

Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

• Salario Real:

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

• Individual:

Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

• Familiar:

Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE

• Salario Mínimo:

Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

1. Alimentación
3. Habitación
4. Vestuario
5. Transporte
6. Previsión
7. Cultura y recreaciones honestas.

1. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

• Salario Personal:

Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

• Salario Colectivo:

Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

• De Equipo:

Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo:

Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de Obra. :

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
• El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD:

Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población

vive del salario.

EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS:

Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para

lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

• El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
• La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,

Cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

• Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
• Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
• Anticipo de salario hecho por el empleador.
• Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

BENEFICIOS

SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):

El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL

En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

DEL SALARIO DE MENORES ART. 126

El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.

Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.

SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151

La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS

DIURNO Art. 194

Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.

NOCTURNO Art. 194

Duración máxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.

MIXTA Art. 196

Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE Art. 198

Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales.

Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.

MENORES Art. 123 y 197

Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs. Semanales; Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. diarias y 24 hs. semanales.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias.

(Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).

HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagado con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

1. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.
3. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
4. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios
5. Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

• información de los hijos menores
• Certificado de nacimiento
• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

VACACIONES DE MENORES

Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos.

DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO

De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:

• De 12 hs diarias (con retiro)
• De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)
• Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)

DE LOS DESCANSOS LEGALES

Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo.

Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

LA SEGURIDAD SOCIAL (Art. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores, amparará, por medio de un sistema de seguros sociales, a los trabajadores contra los riesgos de carácter general, y especialmente los derivados del trabajo.

INCENTIVOS

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.

MERCADO SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:

• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.
• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
• Promover su propia investigación salarial.
• La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
• Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)
• Cuales son las compañías participantes.
• Cual es la época de investigación.
• La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
• Cuestionarios.
• Visitas a empresas.
• Reuniones con especialistas en salarios.
• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.

DEL DESPIDO DEL EMPLEADO

PLAZO DEL PREAVISO (ART. 87)

REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)

El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.

NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.

PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por escrito.

DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)

En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o fracción superior a 6 meses.

BASE PARA CALCULO:

Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.

MODELO PAGO DE SUELDOS

Ciudad del Este,………. de ………………………………….. de…………

Recibí de la Empresa……………………. la suma de G………………………… guaranies, que corresponde del …… al ….. de ……………….. de ………… por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS S.B: …………………………………

…….. días trabajados G …………………….

2) HORAS EXTRAORDINARIAS ART. 234º

…….. Horas extraordinarias Diurnas G …………………….

…….. Horas extraordinarias Nocturnas G ……………………. …….. Horas extraordinarias Domingos/ Feriados G …………………….

…….. Horas extraordinarias Feriados Nocturnas G …………………….

A DEDUCIR

(-) Retención IPS 9% s/ ……………….. G …………………….

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos, etc. G …………………….

SUB-TOTAL G …………………….

ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G …………………….

LIQUIDO A PERCIBIR G …………………….

 Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR RENUNCIA VOLUNTARIA

Ciudad del Este,………. de ………………………………….. de…………

Recibí de la Empresa ……………………. la suma de G. ………………………. (…………………………….. guaraníes), por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS

…….. días trabajados G …………………….

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a ….. días G …………………….

3) VACACIONES ART. 218-221

…… días (según antigüedad) G …………………….

…… días (proporcional) G …………………….

4) A DEDUCIR

(-) Retención IPS 9% s/……………….. G…………………….

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos, etc. G …………………….

SUB-TOTAL G …………………….

5) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G…………………….

6) AGUINALDO ART. 243/4 G…………………….

Total percibido en el año dividido la doceava parte

LIQUIDO A PERCIBIR G…………………….

 Firma del Empleador Firma del Trabajador

Nombres y Apellidos Nombres y Apellidos

MODELO LIQUIDACIÓN FINAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Ciudad del Este,………. de ………………………………….. de…………

Recibí de la Empresa……………………. la suma de G……………………….. (…………………………….. guaraníes), por los siguientes conceptos:

1) SUELDOS

…….. días trabajados G…………………….

2) PREAVISO ART. 234º

Equivalentes a….. días G…………………….

3) INDEMNIZACIÓN ART. 91

Equivalentes a…… días G…………………….

4) VACACIONES ART. 218-221

…… días (según antigüedad) G…………………….

…… días (proporcional) G…………………….

5) A DEDUCIR

(-) Retención IPS 9% s/ ……………….. G …………………….

(-) Descuentos Judiciales, vales, anticipos, etc. G …………………….

SUB-TOTAL G …………………….

6) ASIGNACION FAMILIAR ART. 261º

….. Números de hijos G …………………….

7) AGUINALDO ART. 243/4 G …………………….

Total percibido en el año dividido la doceava parte

LIQUIDO A PERCIBIR G …………………….

Firma del Empleador Firma del Trabajador

CLASES DE SALARIO Y SUELDO

Ejemplo:

Una persona que gana. 1000 por hora, en horario ordinario:

FORMULAS PARA CALCULAR LAS HORAS EXTRAS SOBRE EL SUELDO BASICO:

ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º):

Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.

La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:

• Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental.
• Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
• Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios
• Que resida en Territorio Nacional

NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.

SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)

Se requiere solicitud del trabajador, acompañando la siguiente información:

• información de los hijos menores
• Certificado de nacimiento
• Certificado de vida y residencia

AGUINALDO (ART.243º):

Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.

AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244):

Cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

EMBARGOS DE SALARIO Y AGUINALDO ART. 245º

1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE

2º EL SUELDO PODRA SER EMBARGADO DENTRO DE LOS SIGUIENTES LIMITES:

hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley

hasta 40 % para pagar habitación, artículos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el hasta un 25 % en los demás casos

EMBARGOS ACUMULATIVOS ART. 245º

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador

Beneficios Marginales

Los Beneficios Marginales son los privilegios otorgados a los empleados de un negocio.  Los beneficios más comunes son:

• Plan Médico
• Plan de Retiro
• Planificación Financiera Personal
• Licencia de Vacaciones
• Licencia por Enfermedad
• Depósito Directo de Nómina, entre otros. 

Estos privilegios pueden variar dependiendo de lo que el patrono pueda y quiera otorgar, pero, lo cierto es que los mismos tienen el propósito común de motivar y recompensar a los empleados por el desempeño de su labor.

Tabla de Beneficios Marginales

Cambios en la ley federal de trabajo

Exentos o no exentos. El pago de horas extra depende de ello.

Recientemente entró en vigor el nuevo reglamento federal que introdujo importantes cambios en las normas para el pago de horas extras en Estados Unidos y Puerto Rico. Este reglamento, el 541, se promulgó bajo la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo (FLSA).

Los principales cambios que trae esta norma son las nuevas definiciones de las categorías de empleados que están ahora exentos del pago de horas extras y en el salario mínimo que tiene que recibir cualquier empleado que no reciba pago por horas extras trabajadas.

Los cambios son favorecidos por las entidades empresariales estadounidenses y locales, que entienden que los mismos simplifican la definición de quienes están exentos del pago de horas extras y a cuáles de sus empleados hay que honrarle ese beneficio.

En Estados Unidos enfrenta fuerte oposición de la principal federación sindical norteamericana, la AFL-CIO, que entiende que privará de ese derecho a cientos de miles de trabajadores. La situación en Puerto Rico, sin embargo, es distinta debido a que el nivel salarial es más bajo en la Isla, por lo que se entiende que el número de trabajadores que podrían afectarse adversamente es mucho menor.

El nuevo mínimo salarial para que un empleado pueda ser clasificado como exento del pago de horas extras es de $23,660 anual; $1,971.66 mensual o $455 semanales. Cualquier persona cuyo salario está por debajo de ese mínimo tiene derecho a recibir pago por trabajo extra sobre su horario regular a razón de tiempo y medio.

Los trabajadores que están ahora exentos del pago de horas extras son aquellos que caen en las nuevas definiciones detalladas de "ejecutivo", "administrador" y "profesional". Dentro de la clasificación de profesional se especifican y distingue la ocupación de empleado profesional creativo. También se exime a ciertos empleados que se desempeñan como vendedores fuera del establecimiento y a aquellos que se definen como "empleados recompensados substancialmente".

Es importante aclarar que estas definiciones y exenciones no afectan a aquellos empleados que están protegidos por convenios colectivos.

Estas son las definiciones que contiene el nuevo reglamento.

Exención ejecutiva:

Para la exención de empleados ejecutivos, se deben cumplir con todos los siguientes criterios:

• Un sueldo no inferior a $455 por semana.
• El cargo primario del empleado es en la dirección de la empresa, la dirección de un departamento o de una subdivisión de la empresa.
• Habitual y regularmente dirige el trabajo de por lo menos dos o más empleados de tiempo completo o su equivalente.
• Tiene autoridad para contratar o despedir a otros empleados, o sus sugerencias y recomendaciones en cuanto al contratar, despedir, adelantar, promover o cualquier otro cambio al estado de otros empleados, reciben un peso significativo.

Exención administrativa:

Para la exención de empleados administrativos se cumplirá con el salario mínimo de $455 por semana y con estos otros requisitos:

• En su cargo primario el empleado se desempeña en trabajo de oficina/despacho o trabajo no manual que relacionado directamente con la gerencia o las operaciones generales de la empresa del empleador o de los clientes del empleador.
• Dicho cargo primario incluye el ejercer discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.

Exención profesional:

Para calificar como empleado para la exención de "profesional docto", además del salario mínimo, se cumplirá con todos los siguientes criterios:

• Su cargo primario será en el desempeño de un trabajo que exija conocimientos avanzados y que es de una índole predominantemente intelectual. Se incluyen trabajos que exigen ejercer consistentemente de la discreción y del juicio.
• Los conocimientos avanzados deben ser en un campo científico o de erudición y se han de adquirir ordinariamente mediante la instrucción intelectual especializada y prolongada.

La exención de empleado profesional creativo:

Al igual que los demás casos, se tiene que cumplir con el salario mínimo y se agregan los siguientes criterios:

• En su cargo primario el empleado desempeña un trabajo que requiera invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de esfuerzo artístico o creativo.

Exención para empleados de la informática:

Para calificar para la exención de empleado de la Informática, se deben cumplir con los criterios y pruebas siguientes:

• Se le compensará a base de un sueldo o a base de un honorario/estipendio (como se define en los reglamentos) a una tasa no inferior a $455 por semana o, si se le compensa a base de horas, a una tasa no inferior a $27.63 por hora.
• Se le emplea como analista de sistemas informáticos, programador informático, ingeniero de "software" o cualquier otro trabajador experto en el campo de la informática que desempeñe determinados cargos incluidos en la definición.

Exención para ventas afuera: (del establecimiento) Para calificar para la exención de empleados de ventas exteriores, se deben cumplir todos los criterios siguientes:

• El cargo primario del empleado será el llevar a cabo ventas (según se define en la FLSA), o el obtener órdenes o contratos para servicios o para el uso de establecimientos/comodidades por el/la cual el cliente o comprador pagará una gratificación.
• El empleado ha de estar ocupado habitual y regularmente lejos del lugar o de los lugares de negocio del empleador.

Empleados recompensados substancialmente:

Los empleados a los que se les paga muy bien y que desempeñan trabajos de oficina/despacho o trabajo no manual y a los cuales se les paga una recompensación de $100,000 o más (lo cual debe incluir un mínimo de $455 por semana pagado a base de un sueldo o a base de un honorario/estipendio) están exentos de la FLSA si regularmente desempeñan por lo menos uno de los cargos de un empleado exento ejecutivo, administrativo o profesional antes mencionados en las normas para exenciones.

Obreros no profesionales

Las exenciones no se aplican a obreros de trabajo manual o a otros obreros no profesionales que desempeñan trabajo que involucra maniobras repetidas con las manos, destreza física y energía. Todo empleado bajo el alcance de la FLSA, empleados no gerentes en la producción, el mantenimiento, la construcción y en ocupaciones semejantes como las de carpinteros, electricistas, mecánicos, plomeros, herreros, artesanos, ingenieros de maniobras, estibadores, trabajadores de construcción y obreros tienen derecho al salario mínimo y al pago prima de sobre tiempo bajo la FLSA y no están exentos bajo los reglamentos de la Parte 541, independientemente de cuánto se les pague.

Policías y personal de auxilio:

Las exenciones tampoco se aplican a los policías, detectives, alguaciles de policías deputados, policías de la guardia civil de los estados, oficiales de la patrulla de carreteras, investigadores, inspectores, agentes penales, agentes judiciales de vigilancia, guardabosques, bomberos, personal auxiliar médico, técnicos médicos de urgencia, personal de ambulancia, trabajadores de rescate, trabajadores que trabajan con materiales arriesgados y otros empleados semejantes, independientemente de rango o nivel de tasa de pago.

Todas estas definiciones son aplicables a Puerto Rico, razón por lo cual el secretario del Trabajo, Román Velasco, ordenó revisar el Reglamento 13 de esa agencia, que es el que define los términos ejecutivo, administrador y profesional "para atemperarlo y ajustarlo a los requisitos y definiciones" del nuevo estatuto federal.

Conclusión

En el desarrollo de este capitulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya entendido un poco mas lo que son las compensaciones, todo lo que aplica al ámbito salarial y todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja.

Hemos querido dar un enfoque más profundo, diverso y actualizado de dicha información para que la generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos

Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para el conocimiento intelectual, crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos.

Bibliografía

Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed) Colombia.

Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.

(4ta ed). Mexico

Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y Sistemas

Salariales O De Compensaciones. (1), 73-89.

Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De Recursos

Humanos, Remuneraciones. (1), 259-278.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración De Recursos Humanos. (12), 393-429.

Karen Alers

Carmen M. Irizarry

Frances M. Rivera

Pontificia Universidad Católica

Recinto de Mayagüez

Programa Graduado