Estilos de manejo de conflicto en jóvenes de nivel secundario (página 2)

Marco Teórico

A) Antecedentes históricos/ Breve Historia del Conflicto

1894 Freud escribía, "El conflicto, coincide con mi punto de vista de la defensa; comprende los casos de neurosis adquiridas en personas que no son anormales de forma hereditaria". Y a continuación añadía: "Lo que se rechaza es la sexualidad"

1895, Freud ya distinguió dos tipos de neurosis: las ideas obsesivas, basadas en "reproches" y la histeria, en cuya "raíz" "se halla siempre el conflicto" (p. 154). Aquí vislumbramos el anuncio de lo que llegaría a ser el modelo estructural, en que las condiciones obsesivas proporcionan una ventana hacia los componentes autocríticos del conflicto y la histeria ilustra el conflicto entre las defensas y los deseos sexuales

1896, Freud había añadido otro concepto con implicaciones para la elaboración teórica posterior, cuando describió la conciencia como "determinada por un compromiso entre los diferentes poderes psíquicos que entran en conflicto con un otro cuando tiene lugar la represión"

1900 Freud describiría los conflictos acerca de impulsos de deseo. Tanto éstos como otras variaciones sobre los mismos son concepciones del conflicto intrapsíquico desarrollado mucho antes de la teoría estructural. Desde un punto de vista tópico, tal conflicto podía ubicarse en los puntos de censura entre el consciente y el preconsciente y entre el preconsciente y el consciente

1926 que Freud les otorgó a la angustia y al conflicto la función en la neurogénesis conceptualizada en el modelo estructural, según el cual el conflicto se localizaba en la interacción entre las tres agencias de la mente: el ello, el yo y el superyó, ahora expulsado de las funciones anteriormente adscritas al yo.

1982 Brenner "No existe una frontera clara que separe lo que es normal de lo que es patológico en la vida psíquica". La distinción entre formaciones de compromiso normales y patológicas, sostiene Brenner, se basa en el grado de dolor e inhibición que sufre el individuo: el factor cuantitativo en el que Freud se apoyaba tan a menudo. La línea divisoria es subjetiva y "arbitraria"

1986 Brenner describe el esfuerzo que hizo para disciplinar su escucha, incluso antes del cambio más reciente en su modelo:

Yo sé que hace años tuve que tomar la decisión muy consciente de escuchar todo lo que el paciente dijera como una formación de compromiso. Permanecer en esa decisión requirió un esfuerzo continuo hasta que finalmente pasó a ser lo fácil y natural, en lugar de lo difícil y antinatural.

1990 Arlow y Brenner proponen; el analista está en posición de estudiar un registro dinámico del funcionamiento mental del paciente. En este registro, el analista determina la contribución concreta realizada por cada uno de los componentes de los conflictos del paciente. El deseo, el displacer, la defensa, los imperativos morales y las consideraciones realistas se representan en grados variados. Las intervenciones del analista sirven para aclararle al paciente el interjuego de estos componentes variados, para indicar qué propósito tiene cada uno y para rastrear sus orígenes hasta sus fuentes.

1994 a 2002 Brenner ha eliminado todas las agencias de la mente. En lugar del ello, el yo y el superyó, Brenner ve los componentes del conflicto como (a) deseos o derivados pulsionales, (b) el displacer que provocan en forma tanto de ansiedad como de afecto depresivo, (c) defensas y (d) miedo al castigo o a las tendencias autopunitivas; los cuatro componentes de la formación de compromiso. Esto representa un cambio en la definición y en la localización del conflicto, de las estructuras de la mente "más profundas", más abstractas, inferidas, a las observaciones más inmediatas y las inferencias menos abstractas acerca de los esfuerzos del paciente por minimizar la ansiedad y el afecto depresivo.

1999 Los psicoanalistas franceses, entre ellos, Green designaron el cambio de la tópica inicial a la visión estructural posterior del conflicto como un cambio del modelo de la primera tópica al de la segunda, enfatizando así la continuidad desde las primeras conceptualizaciones a las posteriores, que en su opinión forman un todo integrado.

1999 Goldberg argumenta que si consideramos al conflicto como ubicuo, componente de todo suceso mental, el propio concepto de conflicto pierde toda especificidad

2000 Boesky describe la observación del conflicto inconsciente en dos niveles diferentes de abstracción y sugiere que lo que "encontramos clínicamente son conflictos entre deseos… p. ej. el deseo de ser asertivo y el deseo de ser modesto".

2001, 2002 Jacobs sugiere; mi posición de que la contratransferencia, como formación de compromiso, siempre facilita e interfiere simultáneamente con el trabajo analítico es también confusa por su falta de especificidad.

En mi opinión, decir que el conflicto es ubicuo, o que todo suceso mental es un compromiso, o que toda contratransferencia facilita e interfiere simultáneamente, no es necesariamente más confuso que decir que toda materia está construida de moléculas, átomos y/o partículas subatómicas de diferente tamaño, forma, carga y función en interacción las unas con las otras.

Concepciones del conflicto en la teoría y la práctica psicoanalíticas Henry F. Smith, M.D. , p. 49-96. 2002.

B) Definiendo el Conflicto

• En el psicoanálisis se habla de conflicto cuando, en el sujeto, se oponen exigencias internas contrarias. El conflicto puede ser manifiesto ( por ejemplo, entre un deseo y una exigencia moral, o entre dos sentimiento s contradictorios) o latente, pudiendo expresarse este ultimo de un modo deformado en el conflicto manifiesto y traducirse especialmente por la formación de síntomas, trastornos de la conducta, perturbaciones del carácter, etc. El psicoanálisis considera el conflicto como constitutivo del ser humano y desde diversos puntos de vista: conflicto entre el deseo y la defensa, conflicto entre los diferentes síntomas o instancias, conflicto entre las pulsiones, conflicto edípico, en el que no solamente se enfrentan deseos contrarios, sino que estos se enfrentan con lo prohibido. (La planche Jean)

• Presencia contemporánea, en la misma persona, de dos motivaciones de carácter opuesto pero de igual intensidad. (http://www.proyectosalonhogar.com/Diccionario/diccionario_psicologico_b.htm)

• Estado emotivo doloroso producido por una tensión entre deseos opuestos y contradictorios, y debido al hecho de que un deseo inconsciente (reprimido) encuentra impedida la entrada al sistema consciente. (Diccionario de Psicología, Howard C. Warren)

• Lucha, enfrentamiento, oposición entre personas o cosas: conflicto entre naciones, de intereses. / Apuro, situación agitada o difícil: hay un gran conflicto en mi empresa. / Cuestión que se debate, materia de discusión. / Existencia de tendencias contradictorias en el individuo, que generan angustia e incluso trastornos neuróticos.

(www.wordreference.com/definicion/conflicto)

• Investigación simultanea de dos o mas respuestas incompatibles; los tipos se han diferenciado sobre la base de si la respuesta es conflictiva son de aproximación o de evitación: tipo I aproximación-aproximación; tipo II, aproximación-evitación; tipo III evitación-evitación; tipo IV doble conflicto aproximación-evitación tipo II internalizado. La investigación es interna (por ejemplo, sentimientos agresivos o sexuales o impulsivos contra agresión o ansiedad sexual), conduciendo así a un conflicto de aproximación-evitación con referencia a manipulaciones pertinentes al impulso.

(Diccionario de ciencias de la conducta, Wolman)

C) Enfoques

• SOCIAL

El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución desde las formas más primitivas hasta las más elaboradas en los tiempos actuales. Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se han resuelto típicamente en dos formas: violenta y pacífica o amigable. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas. Todo conflicto implica necesariamente dos o más personas o grupos que interactúan, es decir, que tienen una relación de doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con A. La teoría moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea malo.   Conflictos Funcionales Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes;

Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio

Conflictos Disfuncionales Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal.

De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se distinguen entre sí, fundamentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

• LABORAL

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. Desde el punto de vista laboral el conflicto se entiende por aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí, puede caracterizare como un choque que separa a dos personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. Las causas pueden ser de orden interno cuyos objetos, valores, tradiciones no son iguales o se oponen dandose también en el orden económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material

Algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
3. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
4. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

El conflicto puede tener diversas consecuencias:

Algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias. Conflictos entre jefes de departamento. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa). Conflictos entre personas de un mismo departamento. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Aportado por: Paulo César Mesa H.

(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm)

• ENFOQUE TRADICIONAL

Tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940. Defendía la idea de que todo conflicto es malo, que es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, y que por tanto había que evitarlo

Para resolverlo o prevenirlo, plantea que sólo hay que atacar sus causas, que según este enfoque son la mala comunicación, la falta de franqueza y de confianza, entre otros.

• ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

Este enfoque fue vigente desde fines de la década de 1940 hasta mediados de la década de 1970. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo como tal. Plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos.

• ENFOQUE INTERACTIVO

El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo natural, pero además sostiene que es conveniente fomentarlo. Tiende a ser estático, apático y a no responder a las necesidades del cambio y la innovación.". Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexión, la forma más eficiente de tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de logro.

D) Etapas del Conflicto

Nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch para señalar seis fases o etapas que caracterizan el proceso de un conflicto

a. Los orígenes o protagonistas b. Las causas o fuentes c. El conocimiento y personalización d. Los tipos de conflicto e. Formas de resolución f. Posturas: posiciones e intereses

Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia este puede darse en en cuatro niveles

1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma 2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas 3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo 4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

Es necesario tener en cuenta, que los conflictos pueden abarcar uno o más niveles,

Desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia, este puede darse en cuatro niveles: 1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma 2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas 3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo 4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

D) Causas Del Conflicto

• Fallas en la comunicación: tratan de errores de entendimiento entre el emisor y receptor debido a diferencias sociales y/o culturales.
• Jurisdicciones ambiguas: cuando el ámbito de responsabilidades admite traslapes
• Dependencia de una parte: por el hecho de que un individuo a grupo esté sometido a otro.
• Diferenciación en la organización: relación del grado de conflicto entre el número de niveles organizacionales y la división de funciones.
• Asociación de la partes: cuando existe la obligación de tomar decisiones conjuntas.
• Necesidad de consenso: surge conflicto cuando una decisión no puede ser ejecutada si no ha sido autorizada por todos los integrantes de un grupo.
• Conflicto de intereses: se presenta cuando los objetivos de las partes son opuestos entre si.
• Regulación del comportamiento: cuando las normas de comportamiento muchas veces no son aceptadas.
• Conflictos anteriores no resueltos: cuando el poder o la fuerza se imponen para suprimir algún conflicto lo unido que se logra es mantenerlo en un estado latente lo que dará lugar a que este surja con mas fuerza y mayores complicaciones.

Habilidades femeninas manejo de conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p.43

E) Alternativas

Actitud 1: Competición (ganar /perder)

Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.

Actitud 2: Acomodación (perder/ ganar)

Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer ni plantear sus objetivos

Actitud 3: Evasión (perder/ perder)

Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las partes involucradas

Actitud 4: Cooperación (ganar/ ganar)

Es tan importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes.

Actitud 5: Negociación

Cooperar no es acomodarse, no se puede ni se debe renunciar a aquello que nos es fundamental, pero se puede ceder en lo que es menos importante.

Manejo de conflictos y su relación con la actividad tutorial

Martha Alicia Calvillo García 2006 p. 13-14

Otras alternativas son:

• Aprender a dialogar, a tratar de entender antes de defenderse en el conflicto
• Fomentar la actitud de ganar- ganar ya sea individualmente o en grupo
• Encauzar la agresividad, evitando los extremos de la represión y la explosión
• Actitud para enfrentar el conflicto, mas que evitarlo
• Comprensión hacia la naturaleza humana caracterizada por el conflicto, entendido como un elemento que forja el carácter y como un estimulo para el crecimiento personal
• Cultivar el gusto por la vida, el trabajo, las relaciones y por uno mismo
• No atribuir los conflictos a una mala voluntad de la gente, y aun en estos casos buscar y atender los motivos de esta actitud, más que a la persona misma.

Considerar a la diversidad ya a la diferencia como un valor. Vivimos en un mundo plural y en el que la diversidad desde la cooperación y la solidaridad, es una fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo

Habilidades femeninas manejo de conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p. 46

Casos

Cuando a Paola le pusieron el primer cinco en biología, prefirió esconderlo. A su mama le decía que iba bien; total, ya mejoraría. Pero siguieron las malas notas. A punto de reprobar, decidió robar la lista de promedios y cambiar las notas.

Los adolescentes saben que la mentira es algo malo y reprobable. Pero empiezan a mentir por distintas razones, y en general es por temor. Mienten como una forma de evitar los castigos o para proteger su autoestima, para cuidar sus relaciones de amistades. Cuando hay actividades o personas que los padres desaprueban el camino más fácil es la mentira. Así algunos empiezan a habituarse en ella como forma de conducirse a los adultos.

Valentina tiene constantes peleas con su mamá por la ropa que usa y la hora que llega. Cuando un sábado le prohibió salir, su hija soltó varias groserías, la madre le levanta la mano y trata de pegarle.

Es común que en esta etapa el hijo se vuelva más contestador e incluso un poco violento. A veces los padres se asustan, pero es algo propio del adolescente, que esta reafirmando su identidad. En general son modelos aprendidos de la forma de resolución de conflictos que se ve en la casa.

Pedro tiene 13 años. Con sus amigos armo unas tablas con ruedas. Su pasatiempo favorito es tirarse por una calle en pendiente, sin importar semáforos en rojo, autos que pasan o dan vuelta. Por su puesto sin casco: "a mi no me va a pasar nada".

El adolescente se siente omnipotente. Cree que todo lo malo que le ocurre a los demás a el no le va a pasar. La fe ciega en sus capacidades y el sentirse intocable le hace cometer errores que pueden llegar a ser graves. Así puede caer en conductas riesgosas relacionadas con al alcohol, las drogas, el sexo y exponerse a sufrir accidentes.

Definiciones operacionales

Adolescencia: Período de la vida humana durante el cual alcanzan su madurez las funciones sexuales, es decir el periodo comprendido entre el comienzo de la pubertad y la edad adulta. (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Competición: Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea

Acomodación: Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer ni plantear sus objetivos

Evasión: actitud que tiende a la huida y que un individuo puede tomar frente a ciertas situaciones. (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Cooperación: actuación conjunta de dos o mas unidades de un grupo con objeto de conseguir asi un efecto determinado . (Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Hipótesis: Tanto hombres como mujeres desarrollan diferentes estilos de conflicto en su acción diaria, sin embargo en el que se asimilan mas es en el de evadir el cual consideramos mas alto.

Operacionalización de variables

• Variable independiente: Actitud y género

• Variable dependiente: Estilo de conflicto

Metodología

• Diseño: Ex post facto transversal descriptivo.

• Participantes: 80 sujetos de escolaridad secundaria de estado socioeconómico medio en edades oscilantes entre 14 y 15 años, 40 del género femenino y 40 género masculino.

• Escenario: Salón de escuela secundaria.

• Instrumentación: Lápices, hojas cuestionario de manejo de conflicto de Thomas Kilman.

• Procedimiento: El siguiente será establecido por etapas.

Etapa 1: Diseño del anteproyecto de la investigación.

Etapa 2: Revisión y retroalimentación del proyecto de investigación con base a la mejora del mismo.

Etapa 3: Solicitud de autorización para el desarrollo del a investigación para el desarrollo de la institución en la cual se llevara acabo la investigación.

Etapa 4: Diseño del instrumento, estandarización

Etapa 5: Piloteo.

Etapa 6: Aplicación Monitoreada del instrumento de Manejo de Conflicto de Thomas Kilman.

Etapa 7: Tabulación de Datos.

Análisis y discusión de los resultados

En lo referente al estilo de manejo de conflicto "competir" el 58% de los encuestados lo emplea en un nivel medio, el 28% en un nivel alto y sólo el 14% en nivel bajo.

En cuanto al género pudimos observar que los hombres utilizan más éste estilo que las mujeres, aunque en ambos casos la mayoría se mantiene en niveles medios de competencia.

En cuanto a la colaboración, los sujetos en general se inclinaron más hacia el porcentaje medio de utilización de este estilo de manejo de conflicto, el resto no lo utiliza o muy poco y solo el 1% cayó dentro del porcentaje alto.

Comparando a hombres y mujeres; sólo un pequeño porcentaje de los hombres utilizan la colaboración en alto nivel y las mujeres estuvieron divididas al 50% entre las que colaboran muy poco o nada y las que algunas veces manejan sus conflictos colaborando.

Del estilo "transigir" el mayor porcentaje (60%) algunas veces elige éste estilo cuando se le presenta un conflicto, mientras que el 28% casi nunca decide transigir los límites ante una situación de conflicto y sólo el 12% considera éste estilo como la mejor manera de manejarlo.

De éstos resultados, se encuentra dividido en un 12% de hombres y mujeres respectivamente las personas que prefieren transigir ante el conflicto.

De igual manera en éste otro estilo, la mayoría de los sujetos (51%) algunas veces considera que es mejor evadir el conflicto y el resto esta dividido entre los que prefieren evadir siempre el conflicto y los que casi nunca considera la evasión en alguna situación conflictiva.

De los sujetos que ven como mejor opción evadir el conflicto es mayor porcentaje de hombres que de mujeres y en cambio son más las mujeres a las que la evasión les parece muy mala opción para la solución de conflictos.

En resultados generales un 38% de los sujetos prefieren complacer para resolver sus conflictos, un 50% algunas veces elige éste estilo de manejar sus conflictos y sólo el 12% pocas veces o nunca elige complacer a los demás ante situaciones conflictivas.

Se puede ver que es mayor el porcentaje de mujeres que son complacientes cuando se les presenta algún conflicto (45%) que el de los hombres (30%) y son más los hombres que pocas veces o nunca optan por complacer para resolver sus conflictos (15%) que las mujeres que piensan lo mismo (10%)

Conclusiones y recomendaciones

Los resultados conseguidos nos permitieron comprobar nuestras hipótesis en base a los objetivos planteados.

Se encontró que el estilo de manejo de conflicto que mas utilizan los jóvenes es el de complacer y con respecto a la tendencia en cuanto a la diferenciación en los géneros, el mas utilizado por los hombres es el de competir y en las mujeres el mas usado es el de la colaboración.

Bibliografía

• Adiore, George S (1978)."Administración de Personal por Objetivos". México, D. F. Editorial Diana S. A. Páginas 384-396
• Arias Galadia, Fernando (1988). "Administración de Recursos Humanos". México D.F Editorial Trillas. Páginas 81-90. y 616-625
• Burack, Elmer H, Smith. Robert D. (1983) "Administración de Personal con enfoque de sistemas aplicado a Recursos Humanos". México D. F. Editorial Continental S. A. de C. V. Página 120
• Calvillo García Matha Alicia (2006) "Manejo de conflicto y su relación con la actividad tutorial y violencia" Reforma siglo XXI Vol. 13 No. 45 Pág 11-14
• Chruden, Henbert, Sherman, Arthur, "Administración de Personal". México D. F. Editorial Compañía Continental S. A. Páginas 275-279
• Gamboa Méndez Monserrat (2007) " Habilidades Femeninas manejo de conflicto y negociación" Administrate hoy Vol.13 No. 157 Pag 41
• Smith Henrry. F "Conceptions of conflict in psychoanalytic theory and practice" fue publicado originariamente en Psychoanalytic Quarterly, LXXII, p. 49-96. Copyright 2002 de Analytic Press, Inc. Traducido y publicado con autorización de The Analytic Press, Inc.
• La planche Jean (1996) "Diccionario de Psicoanálisis" Barcelona España Editorial Paidos. Pag. 77-80
• Tyson, Shaun, York, Alfred (1989). "Administración de Personal". México, D. F. Editorial Trillas, S. A. de C. V. Páginas 316-328.
• Warren, Howard C. (1995). "Diccionario de psicología".
• Wolman. "Diccionario de ciencias de la conducta"

Páginas Web Consultadas

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm
• http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm
• www.wordreference.com/definicion/conflicto

Anexos

Tabla de resultados

Autor:

Esquivel Martínez Elia Araceli

González Dóñez Elizabeth Jazmín

Peña González Diana María

Rodríguez Quezada Alicia del Carmen

Karmen_14[arroba]msn.com

Facilitador/Responsable:

Mad. Álvaro Ascary Aguillón

ascarymx[arroba]yahoo.com.mx

Colaboración:

M.C. Armando Peña Moreno

armandopm99[arroba]hotmail.com

Fecha elaboración del estudio: 28 de Abril de 2008

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA