Estrategias para mejorar el clima organizacional en Confiteria El Loro C.A

Enviado por dacape5

Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Técnico Superior Universitario En Administración Banca y Finanzas

RESUMEN

El presente trabajo de investigación consiste en proponer Estrategias Para Mejorar El Clima Organizacional en Confitería El Loro C.A Sucursal La Concordia., la cual tiene su sede principal en la Zona Industrial de Barrancas y tres sucursales mas, adicionales; la metodología utilizada en esta investigación se enmarco dentro de la modalidad, descriptiva de campo, en donde se detecto que la organización a pesar de sus inconvenientes laborales, es una empresa sencilla, precisa y de gran potencial administrativo, en cuanto a sus ventas es líder en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado comercial lo que permite crear en los clientes confiabilidad, muy a pesar de que a veces no ofrece una buena atención a los mismos y en cuanto a los empleados opinaron que de mejorar el clima que existe ellos darian lo mejor de si, para lograr un excelente desarrollo productivo. Como conclusión del mismo se espera que la elaboración de este trabajo de grado induzca a formar conciencia en la alta gerencia y en cada uno de sus miembros de la organización de manera que el mejoramiento del clima organizacional les permita obtener un verdadero éxito empresarial y laboral, es preciso indicar que se ha demostrado que si existe motivación en los empleados se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice, sea cual sea la modalidad de la empresa.

INTRODUCCION

La organización es la estructura normal de coordinación planeada entre dos o mas personas para alcanzar una meta en común, en donde su principal característica es tener reacciones de autoridad y cierto grado de diversión del trabajo, es por eso que la planificación estratégica es el proceso que le da el verdadero sentido y dirección a las actividades diversas de una empresa permitiendo visualizar el futuro e identificación de los recursos, principios y valores requeridos para transitar desde el presente hacia la visión de una organización logrando así el éxito empresarial, pero todo éxito depende primordialmente del Clima Organizacional que es un aspecto determinante para el desarrollo productivo tanto de las empresas y organizaciones en general, es tan importante como las ventas y ampliación de las misma, en donde el no tener un buen uso de el puede afectar la buena marcha de las actividades y bienestar del personal en todos sus niveles.

Muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su desempeño profesional.

Si bien es cierto la importancia del Clima Organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días es por ello que este trabajo de investigación pretende hacer una recolección directa de los criterios que sustentan el desarrollo objetivo del trabajo.

Un buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participación, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa.

Tomando en cuenta lo antes expuesto se pretende hacer una investigación relacionada con el clima organizacional que se desenvuelve en Confitería el Loro C. A. Sucursal la concordia, permitiendo proponer estrategias que vallan en función de mejorar el desarrollo productivo que se allá realizado, por lo que, el siguiente trabajo, se estructura en cinco capítulos donde se detallan la presente investigación:

CAPITULO I: el cual hace referencia al planteamiento, objetivos generales y específicos, alcance, limitaciones, importancia y justificación de la investigación.

CAPITULO II: se encuentra desglosado de la siguiente manera: marco referencial, antecedentes, bases teóricas, bases legales y operalizacion de variables que sustentan la presente investigación.

CAPITULO III: donde el resultado nos indica el tipo de investigación en su población y muestra la técnica recolección para la información interpretada del mismo.

CAPITULO IV: análisis de los resultados.

CAPITULO V: he aquí la propuesta estratégica para mejorar el Clima Organizacional de la Confitería El Loro C.A sucursal la concordia.

Y finalmente se presenta las respectivas conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos del trabajo.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

IDENTIFICACION DEL PROBLEMA Y FORMULACION

Toda organización es creada para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactúan entre si. Una organización solo existe cuando dos o mas personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional viene a formar parte importante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. En síntesis el Clima Organizacional es preciso en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización. Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación, deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.

Es por ello que "El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el clima organizacional", este puede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los estudios del campo del comportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima organizacional. Sin embargo, solo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica de dirección (tipos de supervisión: autoridad, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrar diversas escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecer calidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz.

La empresa Confitería El Loro C.A sucursal la concordia, ubicada en la urbanización Juan de Maldonado, actualmente se encuentra en un periodo de expansión donde busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen ante sus competidores, sin embargo últimamente en ella se ha venido presentando una serie de inconvenientes que afecta directamente a la organización como tal, entre ellos esta: La falta de motivación hacia sus empleados y por ende la deficiente atención hacia los clientes lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en el desempeño laboral, debido a que el clima que allí se desenvuelve no esta permitiendo el desarrollo eficaz de las actividades que tiene cada trabajador.

Lo que indica que de continuar esta situación se podría llegar al descontento total por parte de la clientela, generando la pérdida de la misma, y no solo eso, si no también el descontrol del personal que allí labora, lo que contribuiría en la formación de un ambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello es preciso que se busque alternativas de solución, mediante estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que allí sé esta desarrollando.

Partiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar estrategias que mejoren el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia. Es por ello que se plantean las siguientes interrogantes.

¿Será necesario evaluar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia?

-¿Cómo se podría conocer los elementos que crean este clima?

-¿Qué manifestaciones de satisfacción muestra el personal que allí labora?

-¿Que técnicas serian las mas apropiadas para mejorar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia?

1.2 IMPORTANCIA

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día ya que gracias a el se ha podido conocer la influencia que este tiene para el desarrollo técnico cultural de una organización, demostrando ser el objetivo primordial para el éxito en sí de la misma. Lo que a través de los años ha indicado que las empresas que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran un excelente nivel de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores como en mercado empresarial. Es decir, toda empresa debe tener un buen ambiente donde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su publico el trato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita al establecimiento u organización es tratado con la mejor atención, es de esperarse que este frecuente mas a menudo el mismo, lo que al transcurrir el tiempo generaría un cliente fijo para la empresa. Pero si este es tratado de manera descortés el primer día de su visita o simplemente cualquier día, buscara en otro establecimiento comercial la atención que allí no se le ha dado. Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio y pérdida del usuario hacia otro comercio. Es por eso que toda empresa comercial que desee ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuo mejoramiento del ambiente en su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, eficacia y eficiencia en la organización, otorgando a sus empleados una mejor la calidad de trabajo y al publico en general una agradable atención, todo esto enfocado en no perder de vista el recurso humano ya que este ultimo es el arranque y éxito de cualquier organización claro esta que la tecnología también ayuda, pero una tecnología sin quien la maneje no tiene ningún éxito.

Al proponer esta investigación se busca que las estrategias que aquí se proponga vayan en función de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y no solo eso si no que permita incrementar el grado de satisfacción del personal que allí labora así como también del cliente que va a solicitar el servicio.

1.3 JUSTIFICACION

Confitería El Loro C.A sucursal la concordia es una empresa que ha surgido gracias al empeño y dedicación de su propietario el Sr. Mario florez, en base a la problemática planteada anteriormente se crea la necesidad de diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional que allí se presenta, de manera que si se logra mejorar el clima entonces la empresa lograra proyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que si una organización no cuenta con clima favorable, sé vera en desventaja con otras que si lo cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad en productos o servicios y por consiguiente aumento de captación en su cartera de clientes.

El análisis del clima organizacional constituirá una herramienta fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigación servirá como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. También se justifica desde el punto de vista metodológico ya que será realizada a través de técnicas como: el cuestionario y la observación directa que generaran los resultados analizados estadísticamente. Finalmente y no menos importante el diseño de las estrategias que iran a solventar una situación directamente en el campo laboral, representándose a través del beneficio obtenido por la empresa

Confitería el Loro C.A sucursal la concordia.

1.4 ALCANCE

El resultado de la investigación se llevará hasta la propuesta de estrategias que mejore el clima organizacional en Confitería El Loro C.A sucursal la concordia

1.5 LIMITACION

Disponibilidad por parte de los propietarios de la empresa para proporcionar la información necesaria que permita desarrollar la investigación. La veracidad suministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como el desconocimiento, mala interpretación, criterios, actualidad de información e incluso imprudencia u omisión de detalles por parte del personal que allí labora.

1.6 DELIMITACION

El objeto de estudio esta delimitado en la empresa confitería el loro c.a sucursal la concordia, la cual estará enfocada en un periodo de tiempo que va desde noviembre 2004 a febrero 2005.

1.7 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.7.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar estrategias para mejorar el clima organizacional de Confitería el Loro C.A sucursal la concordia.

1.7.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Analizar los elementos que conforman el clima organizacional de la empresa.

2. Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados.

3. Determinar que factores del clima organizacional de la empresa influyen en el servicio de atención al cliente.

4. Crear estrategias para mejorar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A. sucursal la concordia.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 MARCO REFERENCIAL DE LA EMPRESA

Confitería el Loro como empresa comenzó a desplegarse en el año 1983, con el nombre de "Piñateria y Confitería El Loro S.R.L".

Su fundador inicial fue el Señor Manuel Omar Acevedo quien tuvo al frente de la empresa por un periodo de 10 años consecutivos, lo cual logra el crecimiento de la misma obteniendo el posicionamiento en el mercado de la especialidad en el ramo. Al cabo de ese tiempo decide vender, por tal motivo fue adquirido por otro comerciante el Señor Mario Humberto Flores Velasco, que a su vez trabajaba con el fundador de esta empresa, llevándole la administración del negocio.

La empresa Confitería El Loro desde sus inicios ha estado ubicada en la carrera 9, entre calles 2 y3, signado con el No. 9-88 de la Urbanización Juan de Maldonado, en la concordia, San Cristóbal; un galpón grande bien ubicado pero que con el tiempo llego a ser insuficiente debido al crecimiento que ha venido obteniendo la empresa,

Debido a esto la empresa decide separar sus ventas al mayor en su galpón original y las de detal en su nuevo local. Por consiguiente a principios de 1999 la empresa pudo verificar que el local de origen se hacia cada vez menos espacioso para el funcionamiento de sus ventas, lo que motivo a la gerencia mudarse a un lugar mas espacioso y acondicionado para cubrir las exigencias de sus clientela y publico en general. En consecuencia mudaron sus oficinas principales a la Zona Industrial de Barrancas, parte baja y avenida principal No 9-42.

Además de establecer su nueva oficina en Barrancas y tener la oficina de la Urbanización Juan de Maldonado, extiende sucursales en la ciudad y otras, como lo son: En el Centro de San Cristóbal, calle 4 con esquina 7ma avenida diagonal al banco Sofitasa y en Barinas calle Mérida entre avenida Congreso y Andrés Varela.

En estos momentos la Confitería se encuentra en su mejor momento ya que gracias a su excelente administración esta cuenta con establecimientos adicionales de fabricación de sus propios caramelos ubicada en Colon. Cabe destacar que esta sigue en la búsqueda de crecer mucho mas y en nuestra opinión no esta ni lejos de su proyección ya que posee suficiente personal calificado capital para incrementarse en el mercado.

2.2 ANTECEDENTE

Para el estudio de la presente investigación se ha tomado como base varios aspectos que se relacionan con el contenido del tema estudiado, estas investigaciones sirven como antecedentes para veracidad de la misma.

Santin Mauricio. (1999) "La Relación entre el Nivel de Neurocitismo, la Extraversión y la Percepción del Cima Laboral en un hotel de gran turismo de la ciudad de México". Trabajos de investigación clínica de inserción del psicoanálisis en diversas áreas temáticas. En esta investigación se pudo estudiar que si existe una correlación entre los tres niveles, y que los dos primeros elementos permiten identificar la influencia existente entre el neurotismo, extraversión y el clima laboral para así, poder conocer de que manera los rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribuyen a formar un clima laboral con cierta característica. La misma fue objeto de estudio mediante un ex post facto, descriptivo y transversal. Y concluyo que la perspectiva de evaluación es que hay que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la organización, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser mas persuasivos ala hora de relacionarnos con cualquier persona, que nuestro comportamiento se debe al nivel que adoptemos ante la sociedad.

Sportswear, S.A. Esperanza. Monografía para optar por el Titulo de Ingeniero Industrial. Universidad Tecnológica de Santiago UTESA. el objetivo general del tema del pasado estudio es mostrar la cultura organizacional en la gestión de los recursos humanos como ventaja competitiva de la empresa Dos Sporwear, S.A. en donde la monografía se baso en una investigación documental, donde se considero relevante que: la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, ellos son responsables de fomentar el aprendizaje de todos los empleados.

Carvajal Gladis (2000) "importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto militar". Universidad Santa Maria Decanato de postgrado y Extensión Dirección de Investigación, Distrito Capital Caracas. Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al titulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. A través de la investigación la autora destaca que la cultura organizacional y el clima como tal son impulsadores del éxito ante cualquier organización lo cual la incentivo a sembrar reflexión sobre la importancia de la misma como herramienta estratégica para alcanzar altos grados de productividad n la organización castrense. Esta investigación se llevo a cabo a través de una revisión bibliografica, y se desarrollo el presente estudio como documental – descriptivo y Concluyo en que se recomendaba a la alta gerencia de la organización castrense gestionar un programa de cambio cultural que permitiera lograr un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran.

García v. Maira (2002), "Determinación de la Satisfacción y Motivación del personal administrativo del Centro Medico Quirúrgico el Saman, San Cristóbal" Trabajo Especial de Grado para optar el titulo superior en administración mención industrial. A través de la investigación el autor buscar determinar la importancia de la satisfacción y motivación en el trabajo ejecutivo lo cual fue evidente que se encontró sujeta a múltiples factores. Ela misma fue de campo tipo descriptiva en donde se obtuvieron como resultado que la Clínica el Saman no impulsa políticas empresariales de satisfacción para con sus empleados, lo que nos los motiva al momento de laborar dentro de sus funciones, en la cual se recomendó que la empresa busque medios que mejoren su nivel de desarrollo laboral.

2.3 BASES TEORICAS

Clima Organizacional

Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a este. El clima organizacional se define en si, como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

¿Qué influye sobre el clima organizacional?

Pueden hacer cambios positivos o negativos.
Alteración de las condiciones económicas.
Competencia.
Cambio de líderes.
Reestructuración, reducción y capacitación.
Días de pago, problemas con algún empleado.

Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.
Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organización.
Enfoque de síntesis: este se caracteriza por ser el mas reciente y visualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización determinada.

En este orden de ideas y conceptos es importante señalar que el clima solo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta. Una organización tiende atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima.

Los directivos deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de sus empleados.

Dentro de la organización el clima esta integrado por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización,
Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades,
La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño,
Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento,
La estructura con sus macro y micro dimensiones,
Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que losa rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona el clima de los mismos trabajadores.

En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newtrom y Robbins (1999):

La Motivación: de acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" en fin Robbins comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos (p. 168).

Importancia y Topología de la Motivación: En el articulo "Motivación Laboral" de la pagina galeon.com (s.f.), establece que la motivación esta constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. (En red).

En este mismo articulo se menciona que en el ejemplo del hambre, evidentemente se tiene una motivación, puesto que este provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta mas hambre se tenga, mas directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene hambre se va al alimento; es decir, la motivación dirige para satisfacer la necesidad.

Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que existen cuatro niveles de motivación:

"Motivación de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas.
Motivación afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás.
Motivación hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.
Motivación por el poder: Es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones". (p. 129-130).

Las Actitudes: Davis y Newtrom (1999) señalan que las actitudes son los sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto a su entorno y a su compromiso con las acciones previstas, lo que en ultima instancia su comportamiento (p. 275). Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudes es la inadaptación laboral. Esta se entiende como el síndrome complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de la productividad (p. 274) e aquí la importancia de ver que si te sientes satisfecho en con tu trabajo lo mas seguro es que tu labor sea estimulante.

Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia:

"El método mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas y aun si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legitima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás". (En red).

Martínez (2001) menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones:

Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados.
La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos.
Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores. (En red).

Satisfacción laboral: Davis y Newtrom (1999) definen a la satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia el circulo de insatisfacción y baja productividad (p. 42).

Factores determinantes en la satisfacción.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez citando a Robbins, 1998 considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

El Estrés: o tensión es definido por Robbins como "una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que el o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante" (p. 653).

Topología: Ramos (1999) comenta sobre el padre del concepto estrés, Hans Selve, este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distrees, el producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes. (p. 42).

Robbins y Ramos (1999) agrupan a los agentes del estrés de la siguiente manera:

Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibración, movimiento, contaminación, de la misma manera las incertidumbres políticas, económicas y las tecnológicas influyen en la proyección elevada del estrés.
Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre carrera-ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas económicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador.
Grupales: se refiere a la falta de cohesión, conflicto internacional o intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgo inefectivo.
Organizacionales: clima organizacional, tecnología, estilos gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional, características del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros.
Sociales: Dinámica familiar, estatus socioeconómico (p.43).

Por su parte, Davis y Newtrom (1999) clasifican los agentes de estrés en organizacionales y no laborales; ambos son influenciados por las diferencias individuales lo que se traduce en estrés positivo o negativo según sea el resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en la empresa (p. 466).

Puede haber básicamente dos efectos de estrés según Davis y Newstrom (1999):

"El estrés puede ser benéfico o dañino para el desempeño laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. A medida de que el estrés se incrementa, el desempeño tiende a elevar, debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrés constructivo es un sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos.

Finalmente la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. En este punto, el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por ultimo, si el estrés es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá una conducta errática e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrés, el empleado sufriría una descompensación, se enfermara a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal". (p.471).

Los Valores: adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e intelecto del hombre ya que a través destiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir, diferenciándose así de los animales. Los valores "son los principios de conducta que orientan a la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo (Pág.50).

Alvarado (1998) comenta lo siguiente:

Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una empresa no es solo tomar la decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por sus valores como por sus objetivos.

El dirigente común de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que desea se debe basar en: participación del mercado al que esta dirigido, rentabilidad, liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio se realizan a la modificación de procedimientos, al cambio de personal o reasignación de funciones y al cambio de estrategia de cualquier índole. (p.13).

Olivares (1999) sostiene que la piedra angular, necesaria para construir una base sólida que permita orientar a la organización al nuevo milenio en forma planeada, la constituye la declaración de visión, misión y valores (p. 47).

Olivares (1999) menciona que "la misión y la visión requieren de estar firmemente apoyadas por valores, ya que estos son la base para formar la cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria para guiar al éxito en cualquier organización". (p.49).

Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial:

Enfoque al cliente
Obsesión por la calidad
Fomento de calidad de vida
Mejora continua
Trabajo de equipo
Seguridad ante todo ética y honradez
Respecto por la dignidad humana
Comunicación abierta
Sentido de urgencia
Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo
Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. (p. 49).

La Cultura Organizacional: es definida por Davis y Newtrom como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparte los miembros de una organización".

La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropología; bajo este contexto cultura, para Munich (1998) es el "conjunto de conocimientos, creencias, leyes y moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad". (p. 49).

La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en la productividad.

De hecho, se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativo, García (1999) establece dicha diferencia.

"La dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres de una corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura como el conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten los miembros de la corporación, genera un comportamiento particular en los miembros de la misma, y su cultura se manifestara en forma diferente a la de las demás corporaciones. En esta dimensión, la cultura, como ocurren las cosas y por que. Por sumarte, la dimensión de la administración, que corresponde a la forma de diseñar el proceso de dirección y organización de la empresa, tanto con su entorno como con su propia organización interna, es decir, de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido, la forma de dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como externamente, será particular y diferente ala de otra empresa". (p.15).

García (1999) analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques diferentes:

Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo.
Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción.
Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y directivos como generadores y guías de la cultura, ya que la comunican y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y formas de pensar hacia los integrantes de la organización.
El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad.
El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el "Software" de la empresa o como el "lógical" que sirve como patrón mental que constituye y legitima las actividades de la organización (García, 1999, p. 15-16).

El Involucramiento: este es definido en el trabajo por Davis y Newtrom como "el grado en que los empleados se sumergen n sus labore, invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias.

Flores (1997), menciona que entre los avances mas significativos que ha tenido la administración de personal en los últimos tiempos, destaca el hecho de considerar al trabajador como colaborador y no como empleado; así mismo, la concepción del empleo como factor humano y no como recurso humano.

No obstante también establece la contraparte:

"Las descripciones colaborador y factor humano no puede quedarse exclusivamente en una cuestión filosófica, pues llevan explícitos dos compromisos: el creer firmemente en el que trabajador no es un engrane mas de la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organización con base en sus propias capacidades; y dos, existe una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educación, formación, especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y crecimiento de la compañía". (p. 7-8).

Por otro lado, Ariciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo (p. 21).

Conflicto: Valdez (1998) comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forma parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que éste capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo (p. 44-46).

Completa Valdez, el comentario anterior mencionado que en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fraticida, de diferencia de clases e ideologías.(p.44-46).

Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte." (p.434).

A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p.337).

Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución (p. 44-46).

Robbins (1999) tiene dos perspectivas acerca del conflicto:

De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoya la aceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar al desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas domino la teoría del conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.
El punto de vista interaccionista: Este enfoque no solo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo esta inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo. (p.435-436).

Tipos de Clima Organizacional:

El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden aun clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Características Del Clima Organizacional: El sistema organizacional genera un determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización.

Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, se citan:

Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros e la organización acerca de si autonomía en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensas: corresponde a la percepción de los miembros sobre la asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafió: corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Escalas Del Clima Organizacional: el clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos mencionar:

Desvinculación: lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no esta vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculización: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren inútiles
Espíritu: es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos,
Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo mas bien que en sanciones.
Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explicitas y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se le atribuye a ese espíritu.
Adecuación de la planeacion: el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos de trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de selección se basa en la capacidad y desempeño, mas bien que en la política, personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, mas bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Teoría del clima organizacional de Likert.

La teoría de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) : por los subordinados de pende directamente establece que el comportamiento asumido del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben , por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la opinión de los mismos. Este establece tres variables que definen las características propias de la organización.

Likert diseño un cuestionario considerando aspectos: como (a) método de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) características de los procesos de comunicación referidos a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se lleva a cabo; (d) características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades; (f) características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizaciones; (g) características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.

Variables causales: las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
Variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa reflejado, en los aspectos como: la motivación, rendimiento, comunicación entre otros
Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad y establecen los resultados obtenidos por la productividad, ganancia y pérdida.

El cambio organizacional

De acuerdo a Robbins (1999), el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje. También podría decirse que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este mas alerta, más flexible y para eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. Es preciso señalar que los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a la improvisación, estos deben planificarse adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo serán en beneficio de la organización.

He aquí la implementación de una estrategia donde nos indique el patrón de los objetivos, propósitos o metas y política, planes para conseguir dichas metas, estableciéndose de tal modo que definan en que clase de negocio la empresa esta o quiere estar y que clase de empresa es o quiere ser (Kenneth Andrews).

No solo basta con una estrategia hay que planificar coordinar ideas y funciones que permitan realmente un cambio efectivo.

La estructura de la organización es un medio para que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen de la estrategia general de la empresa, es lógico que estructura y estrategia se encuentren relacionadas de cerca. En concreto, la estructura debe seguir la estrategia. Si la gerencia realiza un cambio significativo en la estrategia de su organización, habrá que modificar la estructura para adecuarla y apoyar el cambio.

Entonces, ¿Cómo vinculamos estrategia y estructura? Los innovadores necesitan la flexibilidad de la estructura orgánica, mientras que quienes reducen costos se inclinan por la eficiencia y la estabilidad de la mecanicista. Los imitadores combinan ambas estructura. Utilizan la mecanicista para mantener controles férreos y costos bajos en sus actividades actuales, y al mismo tiempo, crean subunidades orgánicas con las cuales emprenden nuevos cometido

FODA

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta manera obtener un diagnostico preciso que permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
El termino FODA, es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortaleza, Oportunidades y Amenazar (en ingles SWOT: Streghts, Weaknesses, Oportunities, Tretas). De entre estas cuatro variables, tanto fortaleza como debilidades son internas de la organización, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder modificarlas.
FORTALEZAS: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
OPORTUNIDADES: son aquello factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.
DEBILIDADES: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia, recursos de los que carecen, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.
AMENAZAS: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atender incluso contra la permanencia de la organización.
INTRODUCCION
ANALISIS

El análisis FODA, es un concepto muy simple y claro, pero detrás de su simpleza residen conceptos fundamentales de la Administración. Intentare desguazar el FODA para exponer sus partes fundamentales.

Tenemos un objetivo: convertir los datos del universo (según lo percibimos) en información, procesada y lista para la toma de decisiones (estratégicas en este caso). En términos de sistemas, tenemos un conjunto inicial de datos (universo a analizar), proceso (análisis FODA) y un producto, que es la información para la toma de decisiones (el informe FODA que resulta de los anales FODA).

Sostengo que casi cualquier persona puede hacer un análisis FODA. Digo casi porque esa persona tiene que tener la capacidad de distinguir en un sistema:

Lo relevante de lo irrelevante

Lo externo de lo interno

Lo bueno de lo malo

Parece fácil, ¿verdad?

Pongámoslo en otras palabras: el FODA va a ayudar a analizar nuestra empresa siempre y cuando podamos responder tres preguntas: Lo que estoy analizando, ¿es relevante? ¿Esta fuera o dentro de la empresa? ¿Es bueno o malo para mi empresa?

Estas tres preguntas no son otra cosa que los tres subprocesos que se ven el proceso central del dibujo de arriba. Pasamos a explicar:

La relevancia es el primer proceso y funciona como filtro: no todo merece ser elevado a componente del análisis estratégico. Es sentido común ya que en todos los órdenes de la vida es fundamental distinguir lo relevante de lo irrelevante. En FODA este filtro reduce nuestro universo de análisis disminuyendo nuestra necesidad de procesamiento (que no es poca cosa).

Ejemplos: dudosamente sea una ventaja comparativa el sistema de limpieza de baños de una petroquímica, o el color de los monitores, o si el papel que se usa es carta o A4. Parece tonto, es increíble la cantidad de veces que a los seres humanos nos cuesta distinguir lo principal de lo accesorio, ya que es una discusión, una decisión o donde sea.

Claro que la relevancia de algo depende de donde estemos parados, y este concepto de relatividad es importante. La higiene de los baños puede ser clave en un Hospital o un Hotel. El orden en el que se hacen los pasos al efectuar una compraventa no es tan importante como los pasos que toman los bomberos para apagar un incendio. La disciplina y la autoridad formal son dejadas de lado en muchas empresas de la "Nueva Economía"… pero a un ejército en batalla eso puede costarle la vida. Es por eso que quien hace un análisis FODA debe conocer el negocio (ni más menos que saber de lo que esta hablando).

Filtrados los datos solo nos queda clasificarlos. Aplicando el sentido común, podemos construir una matriz con dos dimensiones (dentro/fuera, bueno/malo):

Positivas

Negativas

Exterior

Oportunidades

Amenazas

Interior

Fortalezas

Debilidades

Quien haya inventado el análisis FODA eligió para cada intersección una palabra: así la intersección de "bueno" y "exterior" es una oportunidad, mientras que las cuestiones "positivas" del "interior" de nuestra empresa son una fortaleza, y así sucesivamente.

Distinguir entre el adentro y el afuera de la empresa a veces no es tan fácil como parece. Es fácil decir que desde el punto de vista de la Ferrari, M. Schumager es una fortaleza (interna), y que si M Hakkinen se quedan sin empleo en su escudería, será una oportunidad (externa) para la Ferrari. Pero el control de un recurso escaso (petróleo) o un proveedor exclusivo están físicamente fuera de mi empresa… y sin embargo son fortalezas. La clave esta en adoptar una visión de sistemas y saber distinguir los limites del mismo. Para esto hay que tener en cuenta, no la disposición física de los factores, sino el control que yo tenga sobre ellos. Recordando una vieja definición de límite: lo que me afecta y controlo, es interno al sistema. Lo que me afecta pero esta fuera de mi control, es ambiente (externo).

Solo nos queda la dimensión positivo/negativo que aparentemente no debería ofrecer dificultad, pero hay que tener cuidado. El competitivo ambiente de los negocios esta lleno de maniobras, engaños, etc. En la Segunda Guerra Mundial, el eje estaba feliz de que el desembarco de los aliados fuera en calais, porque tenía muchas fortalezas en ese caso. Pero el día D fue en Normadia y por eso hoy el mundo es lo que es.

Las circunstancias pueden cambiar de un día para el otro también en el interior de la empresa: la Fortaleza a ese joven y sagaz empleado puede convertirse en grave debilidad si se marcha (y peor si se va con la competencia). Y la Debilidad de tener a un empleado próximo a jubilarse y a quien le cuesta adaptarse a las nuevas tecnologías puede revelarse como Fortaleza demasiado tarde… cuando se retira y nos damos cuenta de que dependíamos de él porque era el único que sabia "donde estaba todo" y "como se hacen las cosas".

La sagacidad del empresario debe convertir las Amenazas en Oportunidades y las Debilidades en Fortalezas. Ejemplo; asociarnos con nuestra competencia de toda la vida para enfrentar a un enemigo mas pesado; pasar a un empleado desestructurado y extrovertido de una tarea organizativa que hace mal a la línea de fuego de atención al publico. Las posibilidades son muchas, y eso son los tres pasos necesarios para analizar la situación actual de la organización mediante el análisis FODA.

El análisis DOFA y FODA, vienen a constituir una misma herramienta.

Licenciatura en Sistemas de Información de las Organizaciones

Facultad de Cs. Económicas, Universidad de Buenos Aires

Buenos Aires, Argentina.

2.4 BASES LEGALES

Como base legal de esta investigación se tomaron en cuenta las tres leyes

Ley Orgánica del Trabajo

Articulo 16. Para los fines de la Legislación de Trabajo se entiende por empresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro.

Se entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que esta sometido a una dirección técnica común, tenga o no fines de lucro.

Se entiende por explotación, toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad económica.

Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera las condiciones.

Articulo 185. El trabajador deberá prestarse en condiciones que:

Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal;
Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita;
Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;
Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta función que tenga la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la realización de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no que sus labores en cualquier organización debe estar avalado por el

Art. 185 de la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.

Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela

Articulo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente articulo es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores mas importante dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.

Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo

CAPITULO I Disposiciones Generales

Artículo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Artículo 2.- El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo 1 será responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes. Artículo 3.- El Estado garantizará la prevención de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con él relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley. Artículo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley: 1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas. 2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre él.

Artículo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley: 1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que establece esta Ley.

2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la relación hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotación, establecimientos industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos.

Artículo 6.- A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios, públicos y privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y en consecuencia:

1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.

2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.

3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales.

4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.

5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así como para la capacitación técnica y profesional.

Parágrafo Uno: Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevención.

Parágrafo Dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corren con las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del fin de lucro

Análisis: esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento físico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización

2.5 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

OBJETIVOS	VARIABLE	DIMENSIONES	INDICADORES	ITEMS
Analizar los elementos que conforman el Clima Organizacional de la empresa.	Clima Organizacional	Estructura	Organización administrativa Acondicionamiento físico	1. 8.
Determinar los factores que influyan en la satisfacción laboral de los empleados.	Clima Organizacional	Personal	Relaciones Comunicación Motivación	2. 3. 4. 5. 6.
Determinar que factores del Clima Organizacional de la empresa influye en el servicio de atención al cliente.	Clima Organizacional	Clientes	Servicio Atención	7.
Crear estrategias para mejorar el Clima Organizacional en Confitería el Loro C.A. sucursal la concordia.	Clima Organizacional	Equipos	Tecnología Procesamiento operativo.	9. 10

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1 TIPOS DE INVESTIGACION

La metodología que se utilizo se enmarco dentro de la modalidad de investigación descriptiva de campo, en este tipo de estudio el investigador debe ser capaz de definir que va a medir y como va a lograr la precisión en esa medición, Lo que en la opinión de Sallitz citado por Hernández explica que: La investigación de campo se refiere al análisis sistemático de problemas en la realidad con el propósito bien sea describirlos, interpretarlos entender su naturaleza y explicar sus causas, efectos para predecir sus ocurrencias. Los datos de interés serán recogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios.

Las investigaciones descriptivas son los estudios de manera independiente, con conceptos más variables a lo que se refiere, aunque desde luego pueden entregar mediciones de variables para destacar como es y como se manifiesta el fenómeno de interés, su objetivo no es indicar como se relacionan las variables medidas sino Sobre la base del diseño de esta investigación donde se catalogara no experimental tradicional al realizar la evaluación y descripción de la situación actual en un único momento de tiempo y no manipular las variables expuestos en diferentes momentos, para así limitarse a su observación. Toda esta relación de información estuvo basada en la opinión del autor antes citado y Osuna E (2000).

3.2 POBLACION O UNIVERSO

Una vez definido el problema y establecido en el campo de estudio, desde el punto de vista una población o universo puede estar referida a cualquier conjunto de elementos de lo cual se pretende indagar y conocer sus características. La población de esta investigación estuvo conformada por 11 trabajadores que laboran para la Confitería el Loro C.A sucursal la concordia.

3.3 MUESTRA

Debido a la población de esta investigación es pequeña es factible se tomo en cuenta a la totalidad de los trabajadores.

3.4 METODOLOGIA PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS

De acuerdo al tipo de investigación, se utilizo las técnicas de recolección sobre fuentes primarias y secundarias de información. La técnica que se aplico para la recolección directa de datos reales primarios es la de, el cuestionario, el cual estuvo compuesto por doce preguntas dicotomicas cada una validada en contenido, donde estuvo dirigido al personal de la empresa que allí labora. Lo que permitió obtener la información necesaria para el desarrollo de la investigación. Además esta investigación también fue soportada por la técnica de observación directa para lograr así la veracidad de los hechos.

3.5 INTERPRETACION Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Para que los datos recolectados tengan algún significado dentro de la presente investigación, se hizo necesario introducir un conjunto de operaciones en la fase de análisis e interpretación de los resultados, con el propósito de organizarlos e interpretarlos en base a los objetivos planteados en el presente estudio.

En esta etapa de análisis e interpretación de los resultados, se introdujo los criterios- que orientaron a los procesos de codificación y tabulación de los datos; sus técnicas de presentación; el análisis estadístico de los mismos; así como, el manejo de los datos no cuantitativos en análisis e interpretación del mismo.

CAPITULO IV

ANALISIS Y RESULTADOS

1. ¿Sabe usted que significa Clima Organizacional?

TABLA Nº 1

	FR	%
SI	2	20 %
NO	8	80 %
TOTAL	10	100 %

GRAFICO Nº 1

Se puede afirmar en este resultado obtenido que la mayoría es decir, el 80 % de la población no sabe que significa clima organizacional y el 20 % restante considero o interpretaron que si conocen lo que significa con Clima Organizacional. Estos resultados confirman la falta de conocimiento que tienen los trabajadores de la empresa sobre las diversas características culturales que comparte con todos los miembros de la empresa.

2. ¿La empresa a brindado cursos que ayuden a mejorar la perspectiva del trabajador ante la misma?

TABLA Nº 2

	FR	%
SI	0	0 %
NO	10	100 %
TOTAL	10	100 %

GRAFICO Nº 2