La función pública en Venezuela: antecedentes, modelos y su aplicación (página 2)

Existe un manual descriptivo de cargos para la administracion publica nacional, el mismo se usa como referencia para la clasificacion de los puestos de trabajo y la familia de cargos que conforman la carrera de los funcionarios (ver : https://es.scribd.com/doc/57142990/Manual–Cargos ) Actualmente aparte de la clasificacion de los cargos se incorporó al sistema de clasificacion de cargos o puestos de trabajo, como en los planes de desarrollo de carrera y evaluacion del desempeño, la gestion por competencias, la cual debería alinear el desarrollo profesional de las personas con la planificación estratégica de la organización, partiendo de un modelo de gerencia en el que se evalúan las competencias para cada perfil de cargo, favoreciendo el desarrollo de éstas, y el crecimiento profesional de los funcionarios. Publicándose el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas de los Cargos de Carrera de la Administración pública Nacional (2008) 5.4. Del Subsistema de Remuneraciones El sistema de remuneraciones comprende los sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios públicos por sus servicios. En dicho sistema se establecerán escalas generales de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala.

En este sentido, los sistemas de remuneraciones que deberá aprobar mediante decreto el Presidente de la República, previo informe favorable del Ministerio de Planificación y Desarrollo, establecerán las normas para la fijación, administración y pago de sueldos iniciales; aumentos por servicios eficientes y antigüedad dentro de la escala; viáticos y otros beneficios y asignaciones que por razones de servicio deban otorgarse a los funcionarios. El sistema comprenderá también normas relativas al pago de acuerdo con horarios de trabajo, días feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de sueldo y trabajo a tiempo parcial.

Actualmente en la Administración Publica Nacional, Regional y Municipal existe una sola escala de salarios, la misma es publicada en gaceta oficial del República, y es de obligatorio cumplimiento, tal como lo establece la LEFP. A continuación se presentan el tabulador de sueldos de los funcionarios y empleados públicos aprobado en Diciembre del año 2014.

Escala de Salarios para las obreras y obreros que trabajan para la Administración Pública Nacional vigente para el año 2015.

Escala de Sueldos para las Funcionarias y Funcionarios de la Administración Pública Nacional, vigente para el año 2015.

5.5. Del Subsistema de Capacitación y Desarrollo del Personal

En base a la búsqueda de información para la elaboración del presente trabajo, este subsistema siempre aparece en los presupuestos generales de los órganos de la Administración publica. Por referencia se realizan los planes de formación, pero su niveles de cumplimiento son regulares. Podemos encontrar ministerios con niveles aceptables, como en otros los niveles de cumplimiento son casi nulos.

A nivel de las Administraciones Publicas Descentralizadas, como Gobernaciones y Alcaldías, se observa un bajo desarrollo en la formación de funcionarios, en vista que existe un gran numero de personal contratado que generalmente ocupan las plazas de los funcionarios.

Obviamente también existen organismos que por su naturaleza jurídico administrativa poseen un alto nivel de formación para sus funcionarios, como por ejemplo: La Escuela Nacional de Administración y Hacienda Pública, Instituto Nacional de la Administración Pública y los Institutos superiores de formación profesional de las diferentes universidades publicas.

5.5. Del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

La evaluación de los funcionarios públicos en los órganos y entes de la Administración Pública Nacional comprende el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeño. En base a lo anteriormente descrito, y sobre la Base de LEFP los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deben presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en la nómina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Con base en los resultados de la evaluación, la oficina de recursos humanos propondrá los planes de capacitación y desarrollo del funcionario, incentivos, licencias y permanencia del funcionario en el servicio, de conformidad con el Ley del Estatuto y sus reglamentos.

En este subsistema, se establecen las pautas sobre las mediciones de las competencias necesarias para promover un lenguaje común de puestos, que indique tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo. Dicha descripción servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones de los cargos, como se puede simular en el siguiente diagrama de procesos Esquema del proceso de evaluación del desempeño de la Función Pública

( Fuente: LEFP y Manual de Competencias Generales de cargos de los cargos de Carrera Administrativa Nacional. Elaboración Propia)

En el esquema anterior, se muestra la secuencia de actividades para ejecutar, observándose las formas de decisiones, esto puede ser tanto desde el punto de vista valorativo sobre los factores de rendimiento, como desde la percepción de los resultados de la gestión, determinando si el funcionario es competente o no para ejercer las funciones asignadas al cargo que desempeña. Es importante notar que siendo el propósito del modelo, el mejoramiento de la organización por vías del desarrollo de las personas, su objetivo es permitir evidenciar capacidades, debilidades y ejecuciones que inciden directamente sobre la productividad organizacional.

En este contexto el objetivo de evaluar el desempeño, no es reemplazar ni desvincular a los funcionarios o empleados, por el contrario, se incentiva formarlos y motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua. Para realizar la evaluación, es necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el cargo o puesto de trabajo y establecer la distancia entre lo ideal y lo real.

Una vez revisado el esquema establecido por ley, la realidad es mas compleja que lo teórico, en vista que las evaluaciones de desempeño dentro de los diferentes organismos públicos es aplicada a nivel discrecional. En este sentido, al igual que para el subsistema de Capacitación y Desarrollo de Carrera nos encontramos que las evaluaciones en algunos casos se hacen para cumplir un requisito de la gestión de personal, y no tiene mas transcendencia – mayoría de los casos- y en aquellas organizaciones que por su complejidad técnica y administrativa, si no se ejecuta un correcto plan de evaluación del desempeño, se corre el riesgo de debilitar la cultura organizacional y desmotivar a los funcionarios o empleados públicos.

5.6 Del Subsistema de Retiro y Reingreso El retiro de la Administración Pública Nacional procederá en los siguientes casos:

1. Por renuncia escrita del funcionario debidamente aceptada.

2. Por pérdida de la nacionalidad.

3. Por interdicción civil.

4. Por jubilación y por invalidez de conformidad con la ley.

5. La reducción de personal debido a limitaciones financieras, cambio en la organización administrativa, razones técnicas o la supresión de una Dirección, División u Unidad Administrativa del ente, aprobada por el Presidente de la República en Consejo de Ministros. La solicitud deberá presentarla la máxima autoridad del ente a la Vicepresidenta Ejecutiva o Vicepresidente Ejecutivo de la República para su autorización y presentación al Consejo de Ministro.

6. Por estar incurso en causal de destitución.

7. Por cualquier otra causa prevista en la Ley del estatuto Los funcionarios de carrera retirados conforme al proceso de reducción de personal, así como los retirados de un cargo de libre nombramiento y remoción quedarán incorporados en el Registro de Elegibles.

V. Consideraciones finales y conclusiones

Del análisis se concluye que para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Se entiende por tal la garantía de posesión por los funcionarios públicos de una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia.

En la Constitución del año 1961 se estableció los principios de la carrera administrativa, en la reforma constitucional de la llamada ¨revolución democrática¨ se le dio rango constitucional a este principio, fijando el ingreso al funcionariado publico mediante concurso público, fundamentado en principios de honestidad, idoneidad y eficiencia. En cuanto al ascenso, debe estar sometido a métodos científicos basados en el sistema de méritos, y el traslado, suspensión y retiro debe ser de acuerdo con el desempeño de los funcionarios. Asimismo, la Ley del Estatuto establece los factores necesarios para lograr el desarrollo del personal en el transcurso de su carrera, mediante su formación y capacitación, abarcando los aspectos siguientes: mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios; su preparación para el ejercicio de funciones más complejas, mediante la incorporación de nuevas tecnologías. Se observa que al igual que en el pasado existe la normativa jurídica para profesionalizar la carrera de los niveles directivos y supervisorios en el sector público pero la escasa voluntad política para proceder a los cambios en esta área que consideramos prioritaria para la Administración Pública, en resguardo del sistema democrático.

En Venezuela actualmente, existe el marco constitucional y legal para avanzar en el proceso de profesionalización en el sector público, pero al igual que en el pasado los gobernantes y partidos políticos no se comprometen en el desarrollo de un área tan importante en la esfera gubernamental. Es prácticamente imposible actualmente pensar en la aplicación de estas normas jurídicas en una compleja realidad del país, en donde para ejemplificar: un procedimiento administrativo como es el concurso público para aspirar a un cargo en la administración pública es difícil de observar en vista, que para la política de empleos públicos, los gobernantes de turno, prefieren obviar este requisito y contratar a su discrecionalidad las personas afectas a su gestión, inclusive por encima de los mas mínimos requisitos para el ejercicio del puesto de trabajo descrito.

Para finalizar, y a pesar de que existen algunos ministerios, gobernaciones, alcaldías, servicios autónomos y empresas del Estado que han logrado crear un sistema de gestión de personal con altos niveles de confiablidad y cumplimiento de las leyes y normas para tener funcionarios y empleados públicos comprometidos con el servicio que prestan. Nos encontramos en un complejo circulo viciosos donde los gobernantes de turno, no ven las consecuencias negativas a futuro del mal manejo de la función publica, alegando su compromisos electorales, que no son simplemente generar puestos de trabajos al servicio de la Administración Publica, sino que comprometen la institucionalidad de los entes del Estado, al no incorporar técnicos y profesionales por vía de merito a la carrera administrativa, generando una distorsión y malestar de manera continua en la Administración pública y los ciudadanos que al final son los verdaderos afectados por no contar con instituciones y funcionarios públicos comprometidos y formados para apoyarles y gestionar sus problemas y/o necesidades.

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Febrero, 2015

Autor:

Cesar D. Rincon G.