El Liderazgo Transformacional se basa en acciones inspiradoras que transforman a las personas y a la organización, puesto que cambian la percepción de los seguidores, los emocionan y seducen. Se trata de un tipo de liderazgo que trasciende lo conocido, abandonando la zona de confort estabilidad y certidumbre, para generar cambios y disposición de las personas hacia la superación de su desempeño habitual (Naranjo, 2004). Por lo tanto, es desafiante y flexible, requiere de carisma, consideración individualizada, de proporcionar una visión de futuro estimulante y del establecimiento de relaciones con fuerte dosis de confianza mutua entre el líder y sus colaboradores. Desde luego, también cuenta con un sistema de incentivos que busca por una parte la satisfacción del personal y, por otra, obtener resultados que se recompensan.
El Liderazgo Instruccional o pedagógico, el cual realza la efectividad de las prácticas de los profesores en el aula, dando como resultado un crecimiento en el desarrollo de los alumnos
El Liderazgo Contingente, típicamente son aquellos que tienen roles de liderazgo formal. Logrando las metas formales de la organización, el crecimiento de la capacidad de la organización a responder en una manera productiva a las necesidades internas y externas para el cambio.
El paradigma emergente en cuestión de liderazgo, es el Liderazgo Transaccional. Es aquel en el cual se llevan a cabo acciones orientadas a guiar el desempeño de las personas hacia metas bien establecidas, entregando información sobre la tarea a desarrollar y sobre el rol que se debe cumplir para alcanzarlas. El líder fija los objetivos y se asegura que el subordinado sea capaz de alcanzarlos (motivación, habilidad, esfuerzo…) apoyado en un sistema de incentivos que busca su satisfacción y brindando retroalimentación enfocada a elogiar el rendimiento o mejorarlo.
Cambio e innovación
Los términos como cambio, innovación y mejora son muy ambiguos, ya que estas ideas no sólo tienen connotaciones técnicas sino también políticas; mas dado que la mayoría de los intentos de cambio e innovación están cargados de valores, la resonancia y el tono de estos términos es, a menudo, más importante que una definición precisa (Glatter, 1999).
En este aspecto (Estebaranz, 1994) citado por (Naranjo, 2004), instala a la innovación educativa en un entorno físico y de situación al señalar que es un cambio que se da al interior de la organización escolar y que afecta las ideas, las prácticas y estrategias de la función de los actores, incluso la dirección del cambio mismo.
La necesidad de cambio e innovación en las organizaciones y sobre todo en las de índole educativo, se justifica por múltiples razones. Sin embargo, a menudo parece ser una moda o descubrimiento reciente. Dichos cambios son por aspectos sociales, políticos, culturales y tecnológicos (Antúnez, 2009). En la actualidad los cambios son más frecuentes, rápidos, numerosos y notables por su gran difusión, y exigencia del mundo entero, pero a su vez llegan a afectar a las personas que se resisten a él.
Desde el punto de vista educativo, los directivos escolares deben ser los primeros agentes en la promoción y evaluación de los cambios e innovaciones en la organización. Pues, son el elemento clave para promover o impedir los cambios en los centros escolares, por el lugar que ocupan en la organización, nivel jerárquico, autoridad y a la naturaleza de su trabajo, son las personas que conocen y manejan más información relacionada con la escuela, disponiendo de un mayor número de contactos y relaciones internas y externas. Por ello deben tener siempre como referencia las necesidades de los estudiantes, para ofrecer una verdadera calidad en el proceso enseñanza-aprendizaje dentro de su institución.
El director debe tener un liderazgo formal, personal e ideológico; y siempre que quiera realizar una gestión eficaz deberá: formular, planear el proyecto, valorarlo y establecer metas, identificar soluciones, prepararse para la implementación del proyecto, dar seguimiento, mantenimiento e institucionalización del proyecto, además de involucrar a todas las partes.
En este orden de ideas (Imbernon, 1992) introduce la idea de actitud e investigación al sostener que la innovación implica la praxis educativa y a solucionar sus problemas; ya que por medio de la investigación se llegan a detectar las necesidades del centro educativo, y por ende se le da la solución pertinente, causando con ello un cambio e innovación en la organización. Se trata de una construcción cultural que surge y es desarrollada por sus propios protagonistas; se construye, por tanto, a partir de procesos de análisis y reflexión conjunta de los miembros de la organización en torno a la necesidad; considerando que el cambio e innovación se provocan.
Las innovaciones pueden ser desde curriculares, cambios de horarios, metodologías, hasta realidades más complejas y colectivas. Se trata, pues, de una realidad compleja que ha sido objeto de estudio desde múltiples disciplinas (teoría de las organizaciones, psicología, sociología, antropología,) (Naranjo, 2004).
Gestión del Conocimiento
La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y los conocimientos individuales y colectivos.
El líder es, en esencia, un constructor de cultura y un animador de procesos, porque tiene como retos:
Crear una visión, difundirla y seguirla
Definir la misión y el código de valores de la organización, comunicarla y reforzarla sistemática y congruentemente, en especial con su ejemplo
Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual de la empresa
Ser agente de cambio y gestionarlo al interior de la organización
Crear y sostener la mejora continua
Establecer y controlar, con claridad y justicia, los objetivos, funciones, responsabilidades y roles del personal
Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos humanos al interior de la empresa y el clima organizacional
"Estar presente", o sea, entrar en contacto y diálogo con los seres humanos que componen la organización o se relacionan con ella
Promover un alto nivel de energía y orientación a los resultados, premiándolos cuando se produzcan
En relación al Conocimiento, el nuevo paradigma es la Sociedad del Conocimiento que está produciendo profundos cambios en nuestro mundo, impulsados principalmente por los nuevos medios disponibles para crear y divulgar información mediante tecnologías digitales, de forma que las comunicaciones y los mecanismos de coordinación se están digitalizando en muchos sectores de la sociedad (Cepal, 2003).
El nuevo modelo se caracteriza por la importancia de la internacionalización de la empresa y su dirección, la transculturalidad de sus equipos, la importancia de las alianzas, la cooperación empresarial, los cibernegocios, la ética, la diversidad, la transparencia y el compromiso social de la empresa (Bueno, 2007). Para lograr tanto la gestión del conocimiento y el cambio en la organización, se requiere de un líder proactivo, contigencial y sobre todo bien motivado. El conocimiento reside en la mente de las personas y de allí su conexión inicial con la dirección de recursos humanos y el liderazgo en las organizaciones, la cual se acrecienta al considerar que demanda aprendizaje, escenarios de interacción social para compartirlo y dinamizarlo, aplicarlo en función de procesos y resultados concretos (Naranjo, 2004).
Para algunos, el conocimiento es una creencia personal verdadera justificada que incrementa la capacidad de los individuos para llevar a cabo una acción efectiva (Nonaka y Takeuchi, 1995), (Naranjo, 2004) sostienen que el conocimiento corresponde a un nivel superior al de la información, en el sentido de poseer los individuos, en su mente, información personalizada, es decir, relacionada con hechos, interpretaciones, ideas o juicios
El conocimiento tácito es el que reside en el interior de las personas, por lo que en su elaboración interviene no solo la información que capta mediante sus sentidos y percepciones, sino sus valores, actitudes, emociones, experiencia y la base previa de conocimiento almacenada en el cerebro, mientras que el conocimiento explícito se da cuando alguien expresa lo que sabe, por cualquier medio, de manera tal que se exterioriza y puede empaquetarse, difundirse y socializarse. En las organizaciones resulta fundamental que el conocimiento tácito se exteriorice y comparta tornándose colectivo y haciendo posible la combinación de saberes que derive en mejoramiento e innovación (Naranjo, 2004).
Bajo esta filosofía surgen las llamadas organizaciones que aprenden o "inteligentes" (Senge, 1992; Quinn, 1992), cuyo planteamiento es relativamente sencillo: las empresas modernas no pueden sobrevivir sin aprender continuamente, por lo que se requiere una cultura de aprendizaje coherente, efectiva y permanente en la organización. Por lo cual se debe de fomentar el uso de las TIC a los trabajadores de la institución, formando redes de conocimiento e información.
Conclusiones
Es claro detectar que el principal protagonista de la gestión del conocimiento y el cambio en cualquier organización sea cual sea su giro, es el líder. El cual debe ser participativo, abierto, estar motivado para que pueda proyectarlo, desarrollar competencias en las tecnologías de la información y comunicación, trabajar en equipo propiciando con ello el aprendizaje de sus subordinados, en este caso para el logro de la calidad de la educación.
Los líderes han de crear las condiciones necesarias para que el ciclo del conocimiento sea una realidad en la organización, brindando los recursos requeridos, siendo conscientes del tiempo y la complejidad de los mismos, fomentando una cultura orientada al cambio y la innovación, donde la flexibilidad y la diversidad tienen cabida y se tenga alineado el conocimiento con la estrategia, tanto la competitiva, como la de la organización.
La gestión del conocimiento y el cambio requiere un liderazgo de tipo transformacional, participativo, objetivo, basado en resultados, que cuestione continuamente la manera de pensar y actuar de la organización y se comprometa con la innovación, el progreso y creatividad de los productos, procesos y servicios a partir del intercambio y el uso productivo del conocimiento que adquiera del entorno o genere internamente. Conocedor de las necesidades, y que para ello aplique la heurística y la investigación para la toma de decisiones satisfactorias y óptimas.
Por último para lograr los objetivos como institución, se requiere que desde la alta dirección se tenga a un líder con todas las características citadas anteriormente. En donde el trinomio, liderazgo – conocimiento y el cambio, den como resultado una dirección eficiente en el logro del proceso enseñanza – aprendizaje.
Referencias Bibliográficas
Antúnez, Serafín. (2004). La acción directiva en las instituciones escolares: Análisis y propuestas, Capítulo 5, Libro electrónico. Consultado agosto 2009.
Bueno Campos, E. (2007). El Nuevo Modelo de Empresa y de su Gobierno en la Economía Actual. Propuesta de Documento Marco. Comisión de Organización y Sistemas AECA.
Comisión Económica Para América Latina y el Caribe CEPAL. (2003). Los caminos hacia una sociedad de la información en América Latina y y el Caribe. Santiago de Chile: CEPAL.
Martín López, M. (2003). Perspectiva de la empresa basada en el conocimiento versus estructura adhocrática versus entorno competitivo. Revista Alta Dirección. No. 231, pg. 341-351
Naranjo Herrera, Cristhian Guillermo (2004). El liderazgo en la gestión del conocimiento,
Teixidó Saballsunrg, Joan (2008). Equipo directivo y liderazgo de procesos de mejora escolar: Entre la identificación y el desconcierto, Artículo Mayo 2005.
Autor:
Alma Estela Valdez Mar
avaldez62[arroba]hotmail.com
Resumen del trabajo profesional del autor
Alma Estela Valdez Mar.
Formación académica:
Licenciada en Turismo
Maestría en Administración y Organización de Escuelas Superiores.
Doctorante Metodología de la Educación.
Experiencia profesional:
Maestro Universidad ICEST (desde 1993 a la fecha).
Jefe de Carrera de Turismo (1998 a la fecha)
Maestro Investigador ICEST (Abril del 2009)
Publicaciones:
La pedagogía en el proceso enseñanza – aprendizaje con un enfoque constructivista
Problemas epistemológicos de la investigación pedagógica
Propuesta de cambio en la administración educativa; estudio de caso de morales
Diplomados:
Formación y actualización docente (ICEST, 2008)
Cursos:
Educación Turística (SECTUR, desde 2000 a la fecha)
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