Pilar Embotelladoras S.A.

1. Información sobre la empresa
2. Reingeniería Organizacional
3. Recursos Humanos
4. Análisis y Descripción de puestos
5. Capacitación y desarrollo
6. Evaluación del desempeño
7. Remuneraciones y Beneficios
8. Administración de personal
10. Seguridad e Higiene Industrial
11. Relaciones Gremiales
12. Conclusiones

INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

Nombre de la Empresa

Pilar Embotelladoras S.A.

Información sobre la Empresa

Esta es una empresa de origen familiar que nació en la Provincia de Buenos Aires en el año 1968 y luego se fue expandiendo hacia el interior del país. Se dedica a la elaboración, fraccionamiento y despacho de bebidas denominadas "vermut", aperitivos sin alcohol y aperitivos con alcohol.

Actualmente cuenta con una planta principal en el partido de Pilar, Pcia. de Buenos Aires, y cuatro subsidiarias en las provincias de San Juan, Córdoba, Santa Fe y Río Negro.

La nómina de nuestro personal asciende a 1.100 empleados distribuidos en las diferentes plantas.

Misión

Somos una empresa líder en la elaboración y comercialización de bebidas del tipo aperitivos, centrada especialmente en brindar el mejor servicio a nuestros clientes, reduciendo los tiempos de entrega y generando esquemas operativos adaptados a las necesidades de cada uno. Trabajamos dentro de un grupo humano que se esfuerza por añadir el máximo valor a sus clientes, focalizados hacia la mejora continua en costos y productividad.

Visión

Nuestra visión es convertirnos en el principal proveedor de los países de Latinoamérica, brindando productos líderes en cuanto a innovación, calidad y excelencia en la producción, desarrollando integralmente a nuestro personal para dar nuestro mejor servicio al cliente.

Nuestros Valores

• Desarrollo de personas: se fomenta la motivación y el desarrollo de quienes formamos parte de la organización, alentando la iniciativa personal y fomentando el progreso integral de toda nuestra gente.
• Calidad: tenemos especial preocupación por hacer las cosas bien, cada vez mejor, atendiendo las necesidades de los nuestros clientes. Buscamos brindar un servicio de máxima calidad.
• Seguridad y Medio Ambiente: consideramos prioritario, en todo nuestro proceso productivo, mantener los máximos niveles de seguridad. Pretendemos hacer un uso racional de los recursos para procurar mejorar y preservar el medio ambiente.
• Ética: nuestras actividades se orientan al servicio de las necesidades de la persona, como cliente, consumidor, proveedor, empleado, directivo y ciudadano, respetando las normas de orden público y privado.
• Desarrollo e Innovación: para nosotros es clave el desarrollo, que requiere de la innovación y la búsqueda permanente de nuevos desafíos. Intentamos superar las metas y lograr los mejores resultados.

Reingeniería Organizacional

La empresa ha decidido realizar una transformación en cuanto a su estructura organizacional con el fin de aumentar su competitividad en el mercado. Apostamos a que este periodo de transición nos lleve no más de unos ocho meses.

Entendimos que es fundamental el replanteamiento y el rediseño de los procesos en nuestro negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas de rendimiento críticas, tales como costos, calidad, servicios y rapidez, optimizando los flujos de los trabajos y la productividad de la organización. El objetivo es hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más inteligentemente. La idea es rediseñar los procesos de manera que estos no estén fragmentados.

La Organización basada en los Procesos

Decidimos modificar la estructura piramidal que poseemos en este momento, ya que dichas estructuras producen lentitud, centralización, inflexibilidad y protección a los trabajadores ineficientes e ineficaces; claro ésta, debemos de estructurar en forma más horizontal; descentralizando así las decisiones y facilitando la comunicación.

Para ello se ha aplicado una reingeniería basando la organización en los procesos e incorporando el concepto de "células de trabajo". Esto significa formar mini-empresas (células) donde cada una de ellas tenga representantes por cada parte del proceso, en lugar de personas de una sola funcionalidad como en la organización tradicional anterior, donde cada departamento funcionaba como una isla.

En cierto modo lo que hicimos fue volver a reunir a un grupo de trabajadores que habían sido separados artificialmente por la organización, estos grupos se llaman "células" o "equipos de proceso", en definitiva es una unidad que se reúne naturalmente para completar todo un trabajo-proceso.

Si bien Pilar Embotelladoras es una empresa líder en la elaboración de aperitivos, nos encontramos frente a ciertas deficiencias que la ubicaban en una situación desventajosa frente a sus competidores.

Básicamente los puntos a mejorar eran los siguientes:

• Plazos de entrega del pedido (desde el momento de la realización del pedido hasta la efectivización de la entrega al cliente)
• Reducción de costos y aumento de la productividad (eliminar los gastos innecesarios)
• Mejorar el servicio al cliente (realizándolo de forma más personalizada)
• Fomentar la motivación del personal.

La idea es implementar el concepto de "células" en los departamentos de Manufactura (bajo el cual se encontraba el subsector de Ingeniería y Mantenimiento), Logística y los departamentos de Administración y Comercialización.

Células en la Fábrica

En la fábrica se decidió crear 3 grupos de células para cada producto fabricado por la firma: vermut, aperitivos s/alcohol y aperitivos c/alcohol.

La primer célula de cada grupo manejaría el proceso de ELABORACION, la segunda el proceso de FRACCIONAMIENTO y la última el proceso de DESPACHO. Básicamente el proceso de elaboración incluye el mezclado de los ingredientes en tambores metálicos, a su término tres personas realizan el control de acidez y degustación para comprobar que el producto esté de acuerdo a las especificaciones del Código Alimentario Argentino, este es el primer punto de control de calidad del producto. Luego se filtra la bebida y es pasteurizada. Posteriormente es transportada a través de bombas y cañerías para ser enviada luego a la máquina llenadora. Allí se realiza un nuevo control del producto. Luego toma contacto con la botella o envase en la línea de embotellado. Posteriormente se dirige a la máquina etiquetadora completamente cerrada y hermetizada donde tres operarios (visoristas) controlan visualmente la producción descartando cualquier desperfecto. Con posterioridad las botellas se trasladan a la máquina encajonadora, la caja es cerrada en su parte superior y el operador de esta máquina se constituye en el último control de calidad visual del producto. Finalmente las cajas son enviadas a una máquina paletizadora que termina depositando el producto en el área de almacén y despacho.

Dentro del proceso productivo cada célula contará con gente de Ingeniería, Mantenimiento, así como también personal de Seguridad e Higiene Industrial. Cada célula de la fábrica entraría de esta forma en un ciclo de mejora continua, y formaría un círculo de calidad permanente, ya que dentro del equipo, las personas que conocen el proceso están trabajando en él en forma continua.

Es por ello que decidimos eliminar el departamento de Control de Calidad, en la nueva organización. El personal que formaba parte de este sector estará distribuido en cada una de las células, básicamente brindando apoyo, capacitación y análisis al control de calidad desarrollado en cada célula, manejada por operarios.

El sector de Logística estará compuesto por cuatro células cada una de ellas encargada de la distribución del producto a cuatro zonas geográficas diferentes, distribuyendo los pedidos a supermercados y comercios minoristas, terminando luego en la mesa de nuestro cliente principal: el CONSUMIDOR.

Células en la Oficina

El sector de Administración, Comercialización y Ventas se encargará de los clientes específicos de cada zona geográfica, realizando el proceso completo que incluye: el ingreso del pedido, el crédito, la asignación del stock, la contabilidad y la cobranza.

La ventaja de la implementación de células en este sector será la reducción del ciclo de pedido en cuanto a tiempos, la idea es que se produzca una relación biunívoca entre la célula – cliente, logrando una verdadera personalización de la atención al cliente. Debido a que el grupo de personas a su servicio se encuentra centrado en una sola célula, éste sabrá quién tomó el pedido y lo asesoró, quién se ocupa del estado de su cuenta y con quién tratar en cuanto al estado de su pedido.

Cada célula o grupo de células va a tener un supervisor directo del proceso denominado "BUSINESS MANAGER" que se va a encargar de que la célula funcione sincronizadamente y es quien va a responder ante el Gerente General de la Compañía.

De todas formas los mecanismos que atañen a este proceso hacen que las diferentes células se manejen con bastante independencia y solo consulten a los Business Managers para temas estratégicos.

Una de las ventajas de trabajar por células es que cada una de ellas se pueden adaptar fácilmente a los cambios del mercado haciendo a la organización en su conjunto más eficiente.

Como en toda industria moderna cada célula deberá:

• Centrarse en la producción de alta calidad, con un mejor diseño y habilidad técnica.
• Organizar su proceso productivo con el propósito de reducir el volumen de inventarios y trabajos en proceso, aumentando la eficiencia y su capacidad de respuesta a los cambios del mercado.
• Buscar aumentos de la productividad constantes con el fin de mejorar la calidad del producto y reducir los costos en mano de obra.

Una de las características más importante de la célula es el alto grado de interacción que debe tener el equipo y el contacto visual. Por ello decidimos que sería lo más conveniente que cada célula posea un máximo de 15 integrantes.

Algunos sectores de la empresa quedarán centralizados como son los de Recursos Humanos, Relaciones Institucionales, Sistemas y Finanzas.

Más adelante el Sector de Sistemas definirá cuál es el software apropiado para implementar en esta nueva organización. Actualmente el área se encuentra analizando las ventajas de utilizar el sistema denominado "Kanban".

Actualmente la empresa se encuentra en pleno proceso de transformación y nuestro objetivo como gerentes (en mi caso del Sector de Recursos Humanos) y ejecutores de este proceso es plantear las estrategias y procedimientos necesarios para llevarlo a cabo con éxito.

RECURSOS HUMANOS

Información General

La Gerencia de Recursos Humanos está centralizada en nuestra planta de Pilar, desde allí auxilia también a las cuatro subsidiarias. Está dividido en los siguientes sectores: Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo, Remuneraciones y Beneficios, Administración de Personal, Comunicaciones, Seguridad e Higiene Industrial y Relaciones Gremiales.

Cabe aclarar que a partir de la reingeniería el personal de Seguridad e Higiene Industrial asesorará y acompañará diariamente a las distintas células de planta, a razón de una persona por cada grupo de células de producto.

Reorganización

Como responsable del sector he podido observar cierta desmotivación en el grupo humano que trabaja en la compañía.

Tanto en los sectores de oficina como en los de fábrica la gente realizaba tareas bastante repetitivas en su horario de trabajo, los diferentes departamentos funcionaban como islas y las personas tenían poco contacto con los otros sectores, en un ambiente donde "cada uno hacía lo suyo".

He notado también que en los últimos meses se incrementó el índice de accidentes laborales, esto debido a que los operarios trabajaban siempre sobre una misma máquina con la cual se terminaban automatizando, dejaban de prestarle atención a los detalles, lo que provocaba un acostumbramiento peligroso.

La transformación que nos está llevando, de ser una organización tradicional a una organización basada en los procesos, cambia radicalmente esta situación. Primero y principal, la formación de células en los distintos sectores hace que en cada persona crezca un sentimiento de compromiso hacia la organización. En definitiva la organización tradicional tendía al aislamiento mientras con esta transformación nos orientamos a la relación entre los integrantes de cada equipo.

La ventaja de este tipo de organizaciones es que al formarse mini-fábricas o mini-empresas los integrantes se sienten como "empresarios", dueños de su propia organización, dueños del proceso, lo cual eleva notablemente el grado de motivación produciendo a su vez un aumento de la productividad.

Este sector se debe encargar de desarrollar un valor estratégico, el factor humano, que es en definitiva una de las razones principales por la cuales el proyecto podría llegar a fracasar o ser un éxito. El componente crítico de dicho éxito es la comunicación. Esto debido al hecho de que al formarse varios grupos de células, desaparecen sectores que antes estaban bajo el mando de un gerente y mucha gente puede llegar a ver peligrar su empleo, creándose un clima de incertidumbre y poco propicio en este momento de cambio.

Nuestra Misión

El Desarrollo del Capital Humano es un componente central en la estrategia de nuestra empresa y un factor clave de éxito competitivo.

Nuestra misión es fomentar un ambiente óptimo de trabajo en el que nuestros profesionales puedan desarrollar al máximo sus capacidades dentro de un clima organizacional basado en el profesionalismo y el trabajo en equipo. Consideramos que es fundamental acompañar a nuestro personal durante este proceso de cambios brindándole seguridad y apoyo.

Creemos que el capital humano es nuestro principal activo y un punto fundamental que nos transforma en una compañía competitiva, nos da la capacidad de ofrecer un valor agregado único.

Nuestros Objetivos

Nuestro objetivo es lograr incrementar la probabilidad de que los empleados puedan alcanzar sus metas profesionales unificando sus aspiraciones con las oportunidades y desafíos existentes en la Compañía.

Para poder acompañar la transición cultural que implica "basar la organización en los procesos" de Pilar Embotelladoras y los constantes cambios del contexto laboral, trabajamos para propiciar el desarrollo del capital humano en función de las habilidades que resultan críticas para liderar el negocio y que constituyen las raíces de la competitividad.

Nuestras estrategias se basan en:

• Orientación a resultados.
• Foco en el cliente interno y el externo.
• Trabajo en Equipo, aplicado a "células"
• Proactividad y Flexibilidad.
• Calidad y mejora continua.
• Eficiencia.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una de las primeros puntos de los cuales nos vamos a ocupar será el rediseño de la Descripción de Puestos en la compañía, utilizaremos una guía que contenga las principales funciones, misiones y responsabilidades a realizar en cada puesto de trabajo. Definir y delimitar éstas funciones es muy importante para conseguir la eficacia y la motivación de los trabajadores durante este periodo de cambio organizacional.

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Utilizaremos un planilla standard que transcribimos a continuación:

 Esta herramienta será de gran utilidad tanto para los directivos de la empresa como para los trabajadores.

A los directivos nos proporcionará una mayor facilidad para administrar los salarios, mayor objetividad al evaluar el desempeño del personal, nos permitirá perfeccionar los métodos para reclutar, seleccionar y capacitar el factor humano de esta empresa.

A los trabajadores les servirá de guía para conocer cuáles son sus funciones y poder realizar un correcto desempeño de las mismas, conociendo las expectativas que deberá cubrir para ocupar productivamente su puesto de trabajo.

En cuanto al nuevo tipo de estructura de esta organización, deberemos darle prioridad, en muchos casos, a las cualidades personales más que a las técnicas. Especialmente el grado de "GENEROSIDAD" de los empleados para poder trabajar dentro de las células, para apoyar y ayudar a sus compañeros.

Nos será útil también a la hora de seleccionar a los Business Manager de cada célula, es básico, no solo evaluar las funciones técnicas que debe cumplir sino su perfil humano, evaluando sus aptitudes para el liderazgo, su habilidad para rescatar lo mejor de las personas y crear un clima interno de mejora continua.

RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN de PERSONAL

La selección es la actividad estructurada y planificada que nos permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales y profesionales de los candidatos. Nuestra intención es desarrollar las técnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno.

Nuestro objetivo es atraer talentos que tengan visión y capacidad para adaptarse al mercado con nuevos enfoques, para motivarse y asumir los desafíos del día a día, trabajando en equipo y haciendo del grupo humano un activo importante para esta empresa. Así como también tenemos en cuenta los intereses y expectativas de nuestros profesionales y su necesidad de crecer en un clima laboral de colaboración.

Al ser parte de una organización basada en los procesos, la premisa de "mejora continua" hace que la empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que rotan, aún, desde la competencia.

El exhaustivo análisis y descripción de puestos realizado previamente, nos será de gran utilidad para orientarnos en la búsqueda del candidato idóneo. Una vez conocidas las tareas, condiciones, responsabilidades, formación requerida, etc., podremos ajustarnos con nuestra elección lo máximo posible a los requerimientos del puesto y de la empresa.

Con los datos anteriormente aportados por el análisis y la descripción del puesto de trabajo, elaboraremos el perfil del puesto considerando también las metas y objetivos que se pretenden alcanzar en dicho puesto.

 Si bien este formulario será usado para la especificación de todos los perfiles de puestos a cubrir en la empresa, se prestará especial atención a los últimos ítems para aquellos puestos a cubrir dentro de las células trabajo, ya sea en Manufactura como para sectores de oficina.

Ello debido a que las personas que deban cubrir esos puestos deben poseer determinadas aptitudes en cuanto a: la iniciativa para la presentación de propuestas focalizadas en la mejora continua del trabajo, aptitudes para el trabajo en equipo, la colaboración y el compañerismo, el esfuerzo constante en pos de la satisfacción del cliente y la capacidad de liderazgo para ocupar cargos de mayor jerarquía durante el desarrollo de carrera.

Políticas de Promoción Interna

Conforme nuestras políticas de recursos humanos, decidimos utilizar en primera instancia el método de reclutamiento interno. Esto por varias razones:

• Es más económico y más rápido.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad para esta empresa, puesto que ya conocemos al candidato, al cual se lo ha evaluado durante cierto periodo de tiempo.
• Es una poderosa fuente de motivación para nuestros empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, estimulando su deseo de autoperfeccionamiento y autoevaluación constantes.
• Aprovecha las inversiones de esta empresa en capacitación y entrenamiento.
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre nuestros colaboradores, teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerla.

Por ello debemos contar con una base de datos de todo el personal que tenemos en la organización. Es de suma importancia el mantener un seguimiento continuado de nuestro personal para tener un inventario actualizado.

Cabe destacar que dentro de la estructura horizontal que posee la empresa, la gente podrá moverse de una célula más chica a una más grande, de Business Manager de una célula más pequeña a una más grande o pasar a ser gerente de un sector que ha quedado centralizado.

Reclutamiento Externo

En segundo término tendremos en cuenta a los candidatos que se han presentado espontáneamente (Candidatos Externos) por lo que tendremos especial cuidado en mantener una base de datos lo suficientemente ordenada, que contenga los currículums que proceden de candidatos ajenos a nuestra organización. El valor de esta base de datos está en mantenerla lo más actualizada posible en todo momento ya que nunca se sabe cuándo vamos a necesitarla en algún proceso de selección.

Por último, en caso de no haber encontrado un candidato que coincida con el perfil que buscamos utilizaremos el método de reclutamiento externo a través de:

• Consultoras de RR.HH. o Agencias de empleo.
• Convenios con Universidades – Bolsas de Trabajo.

Luego de recepcionar, organizar y analizar cuidadosamente todas las solicitudes disponibles el Sector de Reclutamiento realizará una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).

A partir de allí comenzará la primera etapa de la Selección:

• Entrevista individual con personal de Recursos Humanos
• Assesments grupales
• Examen de Inglés (en caso de ser necesario)
• Entrevista con la célula solicitante o gerente del sector centralizado
• Test psicológico
• Examen Médico

El candidato tendrá una primera entrevista con el Sector de Recursos Humanos, que será del tipo "abierta" con una guía dependiendo del tipo de puesto que la empresa necesite cubrir.

Se utilizará el método de assesments grupales para evaluar las aptitudes que posean los candidatos para el trabajo de equipo, el grado de compromiso, generosidad y colaboración, así como también la capacidad para la toma de decisiones y el nivel de autonomía.

Este sector hará una pre-selección de tres candidatos que se derivarán luego al Business Manager de la célula solicitante o al gerente del sector centralizado.

En el caso de ser un puesto a cubrir dentro de una célula, la segunda entrevista será realizada en conjunto por todos los integrantes de la célula y el Business Manager, quienes evaluarán el perfil de los candidatos y tomarán la decisión final.

Luego un grupo de profesionales, especializados en el tema, realizará el test psicológico al candidato, ya que esta instancia está terciarizada en nuestra empresa. Paralelamente se hará el examen físico a través de un Centro de Atención Médica con el cual esta empresa ha trabajado durante varios años.

Es política de la empresa informar la decisión tomada a los dos candidatos que no fueron seleccionados.

Posteriormente convocaremos al candidato a una última entrevista que se realizará en conjunto con el Business Manager de la célula solicitante y personal de Recursos Humanos donde se le comunicará la fecha de comienzo, los beneficios, se discutirá el tema del sueldo y el horario de la jornada laboral.

Contratación e Inducción

En esta etapa se definirá la forma de contratación, la duración del contrato, los derechos y obligaciones para ambas partes, además de los requisitos y prestaciones de ley. Estos temas específicos lo trataremos con un Estudio Jurídico que trabaja para la empresa.

Por otro lado tendremos en cuenta el hecho de dar toda la información necesaria al nuevo trabajador, a través de una correcta INDUCCIÓN, para lograr su rápida incorporación al grupo o célula en la cual se desempeñe.

Asimismo, sabemos que es importante para motivar y hacer productivo el trabajo de quien entre, brindarle no solo una inducción adecuada, sino darle la importancia como persona que se merece, con el fin de que se integre fácilmente con la organización y su productividad sea alta desde el momento de llegada.

Básicamente, nuestro propósito es que la persona sienta sentido de pertenencia desde el mismo momento en que entra en nuestra empresa y que vea su trabajo más que como una obligación, como una oportunidad personal. La idea es que esta persona que pasa a formar parte de la célula sienta tanto como las demás que puede desarrollarse dentro de un grupo humano que lo contenga, que se integre y se sienta libre para hacer propuestas, que trabaje para lograr un objetivo común.

Algunos elementos sencillos que vamos a tener en cuenta son:

• Presentación del equipo que conforma la CELULA de trabajo.
• Especificación clara de las funciones del trabajador.
• Compromisos, obligaciones y responsabilidades.
• Actividades de socialización.

El proceso de inducción durará aproximadamente dos días, a lo sumo tres, lo que quedará a criterio del Business Manager, quien lo acompañará durante el proceso. Esto facilitará la calidad de interacción entre el B.M. y el integrante del equipo.

CAPACITACION Y DESARROLLO

Consideramos que la capacitación es un punto estratégico dentro de la organización, constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal que forma parte de esta empresa. Nuestro objetivo es lograr que la idea de progreso y éxito de Pilar Embotelladoras, sea la misma que la de los empleados, generando un compromiso completo de estos hacia la organización.

La capacitación debe ser tanto individual como grupal, esto para conseguir que los objetivos de la compañía se cumplan de la mejora manera.

Una vez que las personas entran a la corporación, nuestra misión es desarrollarlos y darles todas las facultades, habilidades y conocimientos para que puedan hacer una carrera formativa dentro de la misma. Es importante, al momento del ingreso, capacitarlo en cuanto los valores de esta empresa, el trabajo en equipo, la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, la mejora continua, la generosidad para con el otro y propiciar que esto concuerde con los propósitos del individuo.

La capacitación tiene grandes beneficios para nuestra empresa:

• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Eleva la moral de nuestros empleados
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
• Crea una mejor imagen
• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de las nuevas políticas organizacionales
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
• Contribuye a la formación de líderes (futuros Business Managers)
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
• Hace viables las políticas de la organización

En cuanto a nuestro trabajadores:

• Aumenta la confianza y el desarrollo.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados
• Permite el logro de metas individuales y grupales
• Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Sabemos que luego de la reingeniería, con la implementación de células, van a cambiar nuestros métodos y planes de capacitación.

La clave principal será hacer un buen análisis de los puntos débiles de las personas sobre todo las que tienen asignadas posiciones de liderazgo. El comienzo del análisis debe orientarse, no solo a la descripción de las necesidades existentes, sino que es necesario un meticuloso trabajo con quienes están involucrados en el proceso.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

Nuestra misión es propiciar que los individuos sean buenos miembros de una célula, en donde la colaboración y la ayuda mutua son los puntos más importantes, la idea es que los distintos grupos de trabajo sean nuestros aliados para la solución de problemas y la iniciativa para sustentar la mejora continua de nuestra performance institucional.

Implementación

En primer lugar es necesario concientizar a todo el personal acerca de la transformación que se está llevando a cabo en la empresa. Pensamos que la mejor forma de hacerlo es a través de una serie de CONFERENCIAS explicativas y didácticas. Las mismas estarán a cargo de nuestro gerente general conjuntamente con los responsables de cada sector.

Cabe aclarar, que previo a las conferencias se realizarán las reuniones que sean necesarias entre el Gerente General y los Gerentes de sector para definir y delinear los planes y estrategias de capacitación referentes al nuevo tipo de organización.

Asimismo, consideramos necesaria una capacitación previa al lanzamiento de las células de fábrica, no solamente en los temas funcionales que atañen al nuevo tipo de organización, sino también en los conceptos de trabajo en equipo, autocontrol de la calidad, mantenimiento preventivo y cambio de máquina.

En cuanto a las células de oficina, luego de haber realizado un cuidadoso análisis del perfil de las necesidades de cada puesto, se lo contrastará con los conocimientos de las personas que integrarían cada célula. Esto para focalizar las necesidades de cada integrante y lograr que pueda desempeñarse desde el concepto de la multifuncionalidad.

A partir de allí planeamos desarrollar un programa de entrenamiento en el mismo puesto de trabajo (on the job training). Donde las personas que ya conocen la función instruyan a los demás integrantes de la célula.

Utilizaremos técnicas mixtas de capacitación (orientadas al contenido y orientadas al proceso), ya que no solo queremos transmitir información, sino también cambiar actitudes y comportamientos, estas técnicas incluirán:

• Conferencias
• Estudios de casos
• Capacitación en laboratorio (sensibilización)
• Instrucción directa en el cargo (entrenamiento de rotación de cargos, on the job training y role-playing)

Estudio de casos:

Mediante el estudio de una situación específica o simulada, las personas en capacitación aprenden sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas de la célula así como con las propias. Con ello la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones, muy importantes en cuanto al sentido de autonomía de la célula. Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso, ello nos ayudará a evaluar el comportamiento del equipo en su conjunto.

Capacitación en laboratorio (sensibilización):

Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. La emplearemos para desarrollar las habilidades interpersonales, para el desarrollo de conocimientos, y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. El objetivo es el mejoramiento de las habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias, fortaleciendo el sentido de compañerismo y generosidad hacia los demás integrantes de la célula.

Desempeño de papeles (role-playing):

Se simula un encuentro real, a través del desempeño de papeles entre los participantes, procurando vivenciar una situación dada.

Rotación de cargos:

Donde cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa, esto facilitará la comprensión del proceso completo y la obtención de una visión más global del mismo.

On the job training:

Constituye una técnica donde las personas que ya conocen la función instruyen a los demás integrantes de la célula. Esta técnica será complementaria a las de rotación de cargos y role-playing.

Coaching:

Luego de la reingeniería aplicada en la organización el papel de gerente cambia radicalmente, pasa de ser un supervisor a ser un entrenador.La reingeniería al transformar los procesos, libera tiempos de los gerentes para que éstos ayuden a los empleados a realizar un trabajo más valioso y más exigente.

Cada Business Manager ejercerá las funciones de formador en la célula correspondiente, donde no solo enseñará a sus colaboradores sino que les ayudará a que ellos aprendan, facilitando el crecimiento de las personas, aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo.

Este método de formación se denomina "coaching" y su finalidad es proporcionar ayuda personal y profesional a los empleados. Es un proceso por el cual, se establecen relaciones de capacitación entre el entrenado y el entrenador.

El coaching deberá tener las siguientes características:

• Debe ser relevante

• Orientado a los resultados

• Debe facilitar la acción

• Personalizado

El Business Manager debe colaborar con todos los individuos integrantes de las célula, enseñándoles los mejores métodos para la elaboración de los trabajos y las mejores técnicas para la solución de posibles inconvenientes. Debe ser un aliado en vez de un enemigo y debe guiar y enseñar en vez de castigar. Deberá actuar como un asesor, suministrando recursos, contestando preguntas y asistiendo el desarrollo profesional del individuo a largo plazo

Servicio al Cliente:

Pensamos también, que es un punto importante la capacitación para el servicio al cliente, para mejorar la calidad de nuestros servicios. La idea es capacitar a todos los empleados de la compañía para tratar a los clientes de una forma cortés y hospitalaria. Lo haremos a través de las conferencias y charlas a los trabajadores, mostrándoles la necesidad de satisfacer al cliente, las formas de hacerlo, las ventajas que produce, y las aptitudes propias que deben tener los empleados para ofrecer un excelente servicio. Los Business Manager de cada célula estarán a cargo de brindar dichas charlas a sus pares del equipo.

En cuanto al personal de los sectores centralizados, estará orientado hacia temas específicos de capacitación, que en última instancia están relacionados con la tecnología celular. Durante el proceso de cambio, la gente estará orientada a entender mucho mejor la dinámica grupal.

El personal de sistemas, estará focalizado en manejar con herramientas más eficientes la red de células, evaluando las ventajas de aplicar un nuevo software denominado "KANBAN" y estudiando las formas de su implantación.

El personal de finanzas se centrará en acelerar los sistemas de costeo y presupuestación por célula. Estamos pensando en darles un curso, en forma terciarizada, de un sistema llamado "Activity Based Costing", que ayudaría a estimar los costos reales de cada célula, para que conjuntamente podamos evaluar y considerar su posterior aplicación en nuestra organización.

Los criterios que emplearemos para evaluar la efectividad de la capacitación estarán basados en los resultados del proceso. El éxito de los programas de capacitación y desarrollo se medirán por los niveles efectivos que induzca en la evaluación de desempeño.

Cabe aclarar que los supervisores directos (ya sean Jefes de Sector o Business Managers) evaluarán en el día a día los resultados de los planes.

Desarrollo – Plan de Carrera

Buscamos desarrollar a nuestro personal para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y conductas.

Es importante tener en cuenta que el estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el producto terminado. Si el empleado no está satisfecho con las condiciones de trabajo, ésta insatisfacción origina un producto defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de esta empresa, comprometiéndose con el éxito de la misma.

En nuestra organización alentamos la planeación de la carrera, propiciamos que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, tienen un elemento motivador para los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades.

Como enfatizamos anteriormente en cuanto a nuestras políticas de promoción interna, tenemos en claro que si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno.

Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. La participación activa en el desarrollo de los empleados es una función del Business Manager del equipo. Son ellos quienes nos van a informar, a través de reuniones periódicas, cuáles son las personas que están en condiciones de obtener una promoción dentro de la empresa.

El plan de carrera dentro de la organización tiene cinco pilares fundamentales:

• Igualdad de oportunidades
• Conocimiento de las oportunidades
• Apoyo del jefe inmediato
• Interés del empleado
• Satisfacción profesional

En una organización de este tipo, basada en los procesos, los planes de carrera son distintos a los de una organización tradicional, donde los individuos se mueven verticalmente. El empleado que ingresa a una célula, a medida que va capacitándose en las otras funciones del proceso, va aumentando su sueldo de base y creciendo en jerarquía.

Cabe aclarar, que el sentido de jerarquía para nuestra cultura organizacional, pasa por la experiencia y el reconocimiento a las habilidades de cada individuo. Se crea una situación en la cual a una persona se la respeta y jerarquiza por su conocimiento.

Llegado un momento donde la persona está lo suficientemente capacitada, puede ocupar el cargo de Business Manager de su célula, de otra célula, o bien, el de gerente de un centro centralizado. El próximo nivel es el cargo de Gerente General de la compañía.

Asimismo, está previsto que el Business Manager vaya incrementando su sueldo en base a la experiencia, también se contempla que pueda ser transferido desde una célula pequeña al cargo de Business Manager de una célula que atienda a los clientes más importantes.

Los programas de planeación de carreras nos brindan una serie de ventajas:

• Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para cargos superiores.
• Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
• Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.
• Demuestra un compromiso serio de la organización con el empleado y propicia el compromiso del empleado consigo mismo.

Nuestro objetivo es apoyar a los empleados para que puedan crecer dentro de esta compañía, motivándolos para ser mejores cada día. Sustentado por un alto grado de compromiso de esta empresa hacia a sus colaboradores, preocupándonos por sus necesidades y ayudándolos a cumplir con sus objetivos profesionales.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Este proceso, a cargo del sector de Remuneraciones y Beneficios, nos va a permitir estimar el rendimiento global del empleado. Asimismo, nos ayudará a evaluar las decisiones sobre promociones internas y la determinación de las compensaciones. Incluso en los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación.

Más allá de medir los elementos relacionados con el desempeño, la idea es proporcionar el feed-back necesario a los empleados, y al supervisor inmediato o Business Manager.

Buscamos utilizar una herramienta práctica, sencilla y útil para medir el desempeño individual y de equipo, con el fin de lograr los resultados esperados por la organización en la ejecución de los procesos, utilizando un "acompañamiento" como recurso principal para optimizar los resultados.

Pretendemos con ello incrementar los resultados deseados, tanto individual como colectivamente, así como también dejar en claro los resultados esperados en términos de calidad, costo y productividad, para continuar con un proceso de seguimiento.

La idea es propiciar el buen desempeño del empleado, acompañándolo y planteándole mejoras en los proceso que ejecuta o en los resultados que debe alcanzar. No queremos que se tome como una herramienta para calificarlo y castigarlo, sino para que el individuo se involucre con el concepto de "mejora continua".

Así como un vendedor debe convencer a su cliente que compre el producto que está ofreciendo, el Business Manager debe "vender" la idea y la visión que éste tiene del trabajo que se piensa realizar. Debe motivar a sus colaboradores para que estos exploten todo el potencial que aún no han dado y explicarles que todas las ideas que surjan, así sean pequeñas, ayudarán para que se consigan de la mejor manera los resultados deseados.

A partir de la implementación de células nos interesa, sobre todo, medir:

• El tiempo de respuesta a los pedidos de clientes.
• Reducción de los tiempos, las quejas y los costos.
• Aumento de la productividad.
• Satisfacción de los clientes.
• Nivel de cobranzas.
• Incremento de las ventas.
• Niveles de compañerismo y generosidad.
• Participación, aporte de ideas.

Nuestro objetivo es, a través de la evaluación del desempeño, propiciar planes de mejoramiento individual y grupal que generen a su vez desarrollo de las personas, ayuden a la gestión corporativa, mejoren las relaciones jefe-colaborador e incrementen la productividad.

Ventajas de la evaluación del desempeño:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación o feed-back
• Ayuda a determinar las políticas de compensación
• Las promociones o transferencias se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Ayuda a determinar necesidades de capacitación
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

Es importante destacar que aquellos que realicen la evaluación, ya sean los supervisores de sectores centralizados como los Business Manager de las distintas células, recibirán la capacitación correspondiente para evitar cualquier distorsión y la inherente subjetividad del evaluador.

Pensamos en las células como un círculo de calidad permanente, donde los integrantes serán quienes más saben y conocen el proceso, pensando cómo mejorar la calidad y la producción, simplificando diseños para agilizar las operaciones, pensando en mejores herramientas, solucionando los problemas que puedan tener las máquinas. Por ello uno de los sistemas de la medición del desempeño será a través de su propia autoevaluación.

Utilizaremos métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado y basados en el desempeño a futuro.

Evaluación basada en el desempeño durante el pasado:

Método de comparación por parejas:

Donde el supervisor o Business Manager debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es desempeño global. Este método será muy útil para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados en base a la eficiencia.

Evaluación basada en el desempeño a futuro:

Autoevaluaciones:

La llevarán a cabo los integrantes de cada célula, así como también cada Business Manager. Pensamos que es una técnica muy útil, cuyo objetivo es alentar el desarrollo individual y grupal en forma simultánea. Utilizaremos las autoevaluaciones para determinar las áreas que necesitan mejorarse y para la determinación de objetivos grupales a futuro. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Administración por objetivos:

Tanto el supervisor como los empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. La idea es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Esto es importante, ya que favorece la motivación de los individuos para lograr los objetivos por haber participado en su formulación, pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. Es necesario que el empleado reciba un feed-back periódico acerca de su labor. Al mismo tiempo, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional al contar con una meta específica. Los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo.

Evaluación global del grupo:

A través de este método se evaluarán los resultados del conjunto de la célula, es decir el output. Especialmente relacionado con los tiempos del proceso, la productividad, la calidad, la eficiencia, el espíritu de mejora continua y el trabajo en equipo. A partir de allí se establecerán una serie metas de desempeño futuro y se elaborará una propuesta por la que todos los integrantes de la célula se sientan mutuamente responsables. Dichas metas desafiarán a la gente a comprometerse como equipo para lograr una diferencia, manteniéndose en un camino de progreso continuo.

Otro aspecto que se debe resaltar es el hecho de que las evaluaciones del desempeño son uno de los criterios que tiene esta organización en el momento de otorgar beneficios tales como promociones internas o aumentos salariales para aquellas personas que demuestran merecerlos en virtud a la función que han realizado.

Las evaluaciones de desempeño se realizarán semestralmente, previo a la revisión de compensaciones donde se decidirá acerca de los futuros aumentos.

Es importante que a cada empleado se le proporcione un feed-back de su evaluación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro, que estará a cargo del Business Manager a través de una entrevista individual. centrada en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar su desempeño en el día a día, brindándole la oportunidad de conocer y aprender lo que se espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

Podemos decir que tradicionalmente, nuestra forma de remunerar al personal era relativamente sencilla: se les paga a las personas por su tiempo. En una operación tradicional –ya sea una línea de montaje con máquinas de manufactura o de una oficina donde se tramitan papeles-, el trabajo de un empleado individual no tenía valor cuantificable. Al pasar los empleados a realizar un trabajo de proceso, estamos en condiciones de medir su desempeño y pagarles con base en el valor que ellos mismos crean, en este caso la contribución y el rendimiento son las bases principales de la remuneración. Es decir que se pasará del pago por categoría profesional al pago por nivel de valoración más la contribución personal de cada integrante de la célula.

Esto significa que los empleados pasan de tener un objetivo individual a tener uno grupal, donde serán evaluados por los resultados del conjunto de la célula, es decir el proceso terminado.

Nuestro objetivo es la aplicación de un programa de estímulo y retribución del trabajo en equipo, mediante un sistemas de incentivos y remuneración variable, a fin de contribuir al desarrollo de la cultural organizacional basada en la cooperación, la empatía y la generosidad.

Sistemas de incentivos celulares

Tradicionalmente esta empresa contaba con un sistema de incentivos (o premios) en base a la producción y a la calidad, que debido a la complejidad de las liquidaciones, en muchas oportunidades nos ha generado problemas con el personal, había quejas porque algunas personas consideraban que se le había liquidado mal el premio.

Por ello decidimos implementar un esquema de incentivos donde se valorará el grado de polivalencia de los empleados, su capacidad para manejar más máquinas dentro de la célula, su espíritu de mejora continua, así como también su capacidad de adaptación al grupo, su predisposición para la colaboración, evaluando a su vez, sus características de generosidad y compañerismo.

La idea de este sistemas es lograr un alto nivel de desempeño tanto individual como grupal. Entre los objetivos adicionales se encuentra facilitar el reclutamiento, la retención de los empleados, la estimulación de conductas deseables como la creatividad, y la satisfacción de principales necesidades de cada uno de nuestros empleados.

Los objetivos de los planes de incentivos son los siguientes:

• Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
• Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Recibirán una gratificación anual los integrantes de la célula, así como el Business Manager que la represente, que haya cumplido, en base al desempeño, con los mejores niveles en cuanto a resultados esperados.

Cabe mencionar que los incentivos no siempre tendrán carácter monetario. En este caso se otorgarán servicios sociales como becas de estudio y días de vacaciones adicionales.

Pago variable

Asimismo, se ha establecido un esquema de "remuneración variable", el cual estará descompuesto en dos partes.

Por un lado, estará relacionado con el rendimiento económico y de servicio de la célula, y por otro, con la performance individual.

Esto debido a que si solo se realiza una evaluación grupal, muchas personas pueden sentir cierto grado de injusticia por considerar que han trabajado más arduamente que otros integrantes de la célula, incluso pueden llegar a desmotivarse, contrariamente a lo que esta empresa quiere lograr.

El porcentaje del salario variable será del 15%, mientras que el salario de base será el dispuesto por el Convenio Colectivo de Trabajo que rige la actividad Industrial.

En cuanto al personal fuera de convenio, definiremos el salario base a partir de las encuestas de mercado que se realizan en la compañía, con el propósito de lograr conservar a nuestros empleados. Anualmente llevamos a cabo una encuesta que compartimos con 20 compañías del rubro (mercado competitivo) para integrar lo que denominamos el mercado líder de compensación. Esta encuesta la hemos venido realizando desde hace varios años. Asimismo, se realizan encuestas del mercado externo. Esto nos permite ofrecer un nivel de compensación adecuado, un poco mejor al promedio de mercado, y nos asegura que el personal se sienta bien atendido en este aspecto.

En base a las evaluaciones de desempeño semestrales, se realiza una revisión de las compensaciones donde se establecen los incrementos de sueldo y los porcentajes del salario variable que le corresponden a cada célula. Una vez establecido se prorrateará en el semestre siguiente.

En el caso de los Business Manager, está previsto que se aumente su sueldo en base a la experiencia, donde también se evaluará su liderazgo, su capacidad para rescatar lo mejor de cada persona y su espíritu para la creación de un clima de mejora continua.

Es importante mencionar que a ningún empleado se le rebajará el sueldo, no es intención de esta empresa desalentar al personal. Es decir que aquellos supervisores que hayan pasado a ser integrantes de una célula, seguirán manteniendo su nivel salarial. Básicamente, esta empresa valora el reconocimiento a la experiencia y al conocimiento adquirido por sobre la jerarquización.

Beneficios Sociales

Sumado a la remuneración, el personal de la compañía contará con un plan de beneficios sociales, que más adelante detallaremos.

En nuestra compañía, el plan de beneficios, más allá de estar destinado a retener al personal, limitando la rotación, está orientado a un aspecto competitivo en cuanto al mercado y a preservar aspectos físicos e intelectuales de nuestro capital humano.

Tenemos la seguridad de que un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al personal que nos interesa. Pueden señalarse como objetivos de la organización:

• Reducción de las tasas de rotación.
• Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
• Ventajas para el reclutamiento de personal.
• Satisfacción de los objetivos de los empleados

A continuación encontramos una lista de los beneficios que Pilar Embotelladoras brinda a su personal:

 Pensamos que es importante procurar que los empleados conozcan apropiadamente el paquete adoptado por la empresa, en principio para que puedan aprovechar al máximo de los beneficios y en segundo lugar porque a través de su participación pueden aportar ideas y sugerencias que colaboren con la organización en el afán de ser más atractiva y competitiva.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Este sector se encargará de organizar, actualizar y monitorear los temas administrativos específicos del personal, que describiremos a continuación:

Confección y administración de Legajos:

Se confeccionará el legajo con la documentación pertinente al momento del ingreso de un nuevo trabajador. Se actualizará con los correspondientes formularios y notificaciones tales como: medidas disciplinarias, licencias, promociones, reconocimientos, trabajos extraordinarios y evaluaciones del desempeño.

Medidas Disciplinarias:

Es importante llevar a cabo una acción administrativa en este sentido para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas de la empresa. Tanto la asistencia como la puntualidad son una de las primeras obligaciones de nuestros colaboradores, que serán evaluadas y ponderadas en cada caso.

Cabe aclarar que el Departamento de Recursos Humanos, en ese sentido, tiene las puertas abiertas para poder comprender y colaborar en la solución de problemas que pueda tener el personal.

El orden y la disciplina son las bases fundamentales para alcanzar un clima laboral en donde predominen las buenas relaciones, el respeto mutuo y la colaboración, debiéndose destacar la atención en las normas y procedimientos que serán conocidos por todo el personal.

Cada Business Manager se encargará de llevar un control de ausentismo en su respectiva célula, que luego deberá informar al departamento administrativo de personal para la correcta liquidación de haberes.

Nuestra expectativa, a partir de la implementación de células, es bajar el índice de ausentismo. Ello como consecuencia de un aumento de la motivación de los empleados en cuanto a su trabajo. Al sentirse dueños de su mini-empresa, aumenta también el sentido de responsabilidad y eficiencia.

Base de datos del Personal:

Como mencionamos anteriormente, el departamento de Reclutamiento y Selección utilizará esta base de datos para definir las promociones internas. Por ello es muy importante que el sector administrativo de personal la mantenga actualizada.

Liquidación de Sueldos:

El área administrativa se mantendrá en contacto permanente con el sector de Remuneraciones y Beneficios para la correcta liquidación de los sueldos, que deberá informar acerca de los sistemas de incentivos y pagos variables a los integrantes de las células.

Asimismo, se deberá recabar toda la información acerca de: ausentismo, licencias, horas extras/nocturnas, etc.

Habrá un encargado de presentar un resumen de las cargas sociales derivadas (ANSES y Obras Sociales) y en los casos que corresponda, el cálculo del impuesto a las Ganancias a fin de realizar el pago respectivo de Sueldos y Aportes / Contribuciones.

Una vez reunidos todos los datos se procederá a la confección de los recibos de sueldo, que serán abonados el último día hábil del mes.

Los recibos serán entregados a cada Business Manager o responsable de sector centralizado para ser luego distribuidos a los empleados.

En el caso de las sucursales del interior del país, los recibos serán enviados por correo interno con la suficiente antelación.

Este sector es también responsable de la confección de los Libros de Sueldos, Certificaciones de Servicios y Certificados de Trabajo.

Planificación de Vacaciones:

Cada célula es responsable de coordinar las vacaciones de cada uno de sus integrantes a través de un cronograma que será presentado al Sector Administrativo de personal.

Si bien cada empleado de una célula tiende a ser polifuncional, es importante mantener cubiertos ciertos puestos clave.

Es de suma importancia que el Sector Administrativo esté conectado en forma fluida con los demás subsectores del área de Recursos Humanos, así como también con los responsables de células o sectores centralizados para mantener todos los datos correctamente actualizados.

COMUNICACIONES

Es importante destacar que el componente de éxito crítico del proceso de cambio es la COMUNICACIÓN.

Es muy probable que durante el proceso nos tengamos que enfrentar con numerosas barreras por parte de las personas, debido a que todo tipo de transformación organizacional genera en ellas cierto grado de incertidumbre.

En este momento de transición la gente no sabe qué es lo que está pasando, esto genera ansiedad y miedo. Por ello es que debemos ser cautos y buscar la mejor forma de comunicar con inteligencia, teniendo en cuenta que el grupo humano es, como mencionamos al principio, nuestro activo más importante.

Entendemos que la gente necesita alguna razón para dar buen rendimiento dentro de los procesos rediseñados. Es nuestra responsabilidad motivar a los empleados para que se pongan a la altura de las circunstancias apoyando los nuevos valores y creencias que los procesos exigen.

Con la reingeniería cambian radicalmente los roles de los empleados y se produce una pérdida del poder tradicional.

Se tiene que poner atención a lo que está pasando en la mente del personal. Los cambios que requieren modificaciones de actitudes no son aceptados con facilidad, se tienen que cultivar los valores requeridos recompensando la conducta que los demuestra.

Los mecanismos de comunicación deben ser efectivos. Sería ideal que el gerente general de la empresa pueda tener una charla personalizada con cada integrante, pero esto sería imposible por una cuestión de tiempo. Por ello debemos contar con mecanismos de delegación que sean exitosos.

El gerente general tendrá una serie de reuniones con la primera línea, los gerentes de sectores y Business Managers, posteriormente ellos se encargarán de transmitir a su gente los principales conceptos de la nueva cultura organizacional. Esta comunicación inicial es estratégica y debe apuntar a los objetivos del proceso. El gerente general tiene un rol fundamental que es el hecho de ser claro y coherente en su mensaje.

Básicamente nuestro objetivo en principio es lograr la máxima participación posible de la gente en el diseño y la implementación del cambio. Queremos involucrar a toda la compañía en este proceso, es importante que los empleados se sientan también dueños del cambio, partícipes necesarios del mismo.

En el caso de la fábrica, los operarios son quienes más saben acerca de los procesos, por ello es de gran importancia su participación en la implementación del nuevo sistema, su aporte personal. En estos sectores la gente está más predispuesta al cambio, la transformación será menos conflictiva, pues la estructura es distinta a los sectores de oficina en cuanto a jerarquías.

En estos últimos será donde seguramente encontremos más resistencia al cambio, justamente porque influirá el factor nombrado anteriormente de la pérdida de poder. Dentro de un sistema celular se pierde la relación de jefe-subordinado, los esquemas de relación cambian esencialmente.

Muchos gerentes que han pasado a ser Business Managers de célula, tendrán que compartir decisiones con sus colaboradores, al ser uno más del equipo probablemente no tengan oficina ni secretaria, por una simple cuestión: tendrá que tener contacto visual con el resto del equipo. El rol de secretaria tradicional se transformará por el de Team Assistant, que asistirá al grupo en general.

El rol de jefe tradicional cambia, pasa a tener un rol de líder, donde se lo respetará más que por su posición jerárquica, por su conocimiento y experiencia.

Por todas estas cuestiones tenemos en cuenta que el proceso de comunicación es muy delicado, hay que tener especial cuidado en cómo se dicen las cosas y cómo se comunican los cambios. Por sobre todas las cosas tiene que primar el respeto y el entendimiento de la sensibilidad del otro.

Otra de las barrera con la que nos podemos enfrentar es la falta de seguridad de las personas ante los nuevos roles, sus inquietudes en cuanto a si es capaz personal e intelectualmente de adaptarse al nuevo esquema celular. La clave de ello es comunicarles a los trabajadores que serán capacitados para cumplir con estos nuevos roles, a partir de un mensaje claro por parte de los gerentes estimulando y brindando seguridad a los distintos niveles de la empresa.

Para encarar este proyecto de transformación organizacional es fundamental la participación personal del Gerente General de la empresa, quien tendrá que transmitir los objetivos de la empresa mediante una postura sólida y coherente, esforzándose para lograr una comunicación inicial exitosa.

Básicamente entendemos que la comunicación dentro de la empresa no debe entenderse como un proceso en una sola dirección, sino que debe verse como un camino de ida y vuelta (feed-back) a fin de conocer y satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes. También, funcionará como una llamada de atención ante posibles conflictos, lo cual permitirá que éstos se solucionen a tiempo.

La comunicaciones iniciales respecto al cambio deben hacerse en base a una mutua "credibilidad" y con un lenguaje en común, de forma que sea entendible por todas las partes que la componen, o sea , tanto por el emisor como por el receptor. La credibilidad, es una pieza fundamental en la comunicación, por ello diseñaremos un plan entendible, coherente y estratégico de comunicaciones internas.

Uno de nuestros objetivos es crear un clima cordial y de confianza donde el empleado se sienta a gusto y vea que sus objetivos y los de la empresa están muy relacionados, esto ayudará a alcanzar los objetivos y optimizar los resultados.

Una buena comunicación traerá de la mano un mejor clima laboral, menos conflictos, menos ausentismo del personal; en una palabra, que todos y cada uno de los que forman parte de esta organización trabajen más a gusto y pongan lo mejor de sí en todas las tareas que realicen.

Necesitamos que nuestros colaboradores se sientan protagonistas y no sólo espectadores, ya que al conocer lo que hace y lo que piensa hacer la organización, se sentirán que forman parte de ella, lo que comúnmente llamamos: "ponerse la camiseta de la empresa".

Todos los escalones de una organización "deben" estar interesados en lo que sucede puertas adentro ya que ellos dependen en gran medida de lo que le suceda a la empresa.

Función de las Comunicaciones Internas:

• Acercar a la gente la información que desea y no sabe donde buscarla.
• Ayudar a que desaparezca la inseguridad frente a ciertos temas.
• Concentrar la atención en los puntos que la organización considere más importantes.
• Facilitará el hecho de que "todos" entiendan y acepten las políticas y objetivos de la empresa.
• La comunicación interna generará un clima de pertenencia y así se trabajará mucho mejor y más a gusto.
• La información es un instrumento muy importante en el proceso de toma de decisiones, y la comunicación es la encargada de difundirla.
• La comunicación proporciona señales de alerta ante conflictos potenciales de manera que se podrán solucionar más fácil y rápidamente.

Además de las comunicaciones iniciales, que se realizarán de una manera informal, a partir del contacto visual entre los integrantes de la organización, contamos con otros canales de comunicación interna que describiremos más adelante.

Canales de Comunicación utilizados en la empresa:

Carteleras:

Los mensajes de las carteleras serán expuestos por el lapso de una semana, el Sector de Comunicaciones se encargará de su mantenimiento, renovación y buena visibilidad.

House Organ:

Es la revista de la empresa, en su elaboración participa la gente de Recursos Humanos en conjunto con el departamento de Relaciones Institucionales que colabora para temas específicos como el diseño. Está hecha por y para nuestro personal.

Características de su estructura:

• Nota de tapa
• Artículos sobre: Seguridad Industrial, nuevos Productos/Servicios, Reconocimiento a las células que mejor se han desempeñado, Capacitación al personal, etc.
• Area para publicación de eventos relacionados con los empleados (casamientos, nacimientos del mes, etc.).
• Area para publicación de artículos relacionados con actividades deportivas.
• Publicación de políticas, estrategias y cultura organizacional.
• La distribución se hará en forma personalizada, en el lugar de trabajo.
• Periodicidad: trimestral.

Objetivos:

• Establecer una relación entre los distintos niveles.
• Despertar sentimiento de pertenencia.
• Explicar normas reglas y objetivos.
• Fomentar la participación.
• Informar sobre políticas, procesos, etc.
• Destacar los éxitos del personal.
• Combatir rumores
• Fomentar la capacitación

Tablero motivacional:

Es un tablero que se colocará en cada célula, a la vista de todos sus integrantes. Se confeccionarán chapitas de varios colores. Cada persona, al llegar deberá colocar en el tablero una chapita de color que concuerde con su estado de ánimo y colocará su nombre. Si hay un integrante del equipo que tiene un problema, tanto el Business Manager como sus compañeros se focalizarán en ayudar a esta persona, aunque seguramente no solucionarán su problema, podrán contenerla. En definitiva el objetivo es que el Business Manager se involucre fuertemente con su equipo y que todos los integrantes puedan ayudarse entre sí.

Cartas

Se utilizan para comunicar temas especiales y muy importantes, y deben estar firmadas por el Gerente General de la organización. Pensamos en enviarles una carta personalizada a todos los integrantes de la organización para internalizarlos acerca de la implementación de la tecnología celular. Ello brindará un sentimiento de pertenencia y protagonismo en el proceso.

Intranet

Es un medio rápido e instantáneo y pueden comunicarse todos aquellos que tengan su computadora conectada a la red de la organización. Por ello hemos previsto que para cada célula de fábrica haya una serie de computadoras conectadas al alcance de todos los integrantes del equipo. Este medio es también una gran ventaja en cuanto a las sucursales del interior del país, ya que los mensajes se reciben on line.

Línea Abierta:

Es una línea telefónica donde todos pueden llamar y dejar sus preguntas, sugerencias, temores, etc. en un contestador. Es importante que, junto a su mensaje, dejen su nombre, apellido y sector, para que una vez revisados los mensajes por el departamento de Comunicaciones puedan ser evacuados a tiempo.

Buzón de Sugerencias:

Es esencial que todos los integrantes de la organización tengan la posibilidad de sugerir sus ideas, esto nos ayudará a ser una empresa más eficiente y productiva. Debemos hacerles saber al personal que sus sugerencias son de vital importancia y que gracias a ellos podremos lograr un clima de mejora continua.

Dentro de este esquema se destacarán principalmente las comunicaciones horizontales, ya que tantos el Gerente General como los Business Managers o Gerentes de Sectores Centralizados, estarán ocupados más en temas estratégicos que tácticos. Los integrantes de las células estarán capacitados para manejarse en forma independiente y autónoma, por ello en muchos casos utilizarán las consultas inter-celulares para resolver ciertas cuestiones.

Asimismo, cada célula organizará las reuniones de "Mejora Continua" proyectadas mensualmente, en la cual se evaluarán ciertos indicadores relacionados a los tiempos. Especialmente la respuesta al cliente en relación a los plazos pactados. Se evaluarán los casos de entrega demorada y se verá la mejor forma de perfeccionar el proceso. La estrategia estará basada en la rapidez y la eficiencia.

Cabe mencionar que el Departamento de Relaciones Institucionales se encargará de todos los temas relativos a comunicaciones externas (comunicados de prensa, solicitadas, gacetillas, publicidad institucional, comunidad, etc.).

SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

Conforme el decreto 1338/96 de Higiene y Seguridad del Trabajo, reglamentario de las leyes 19.587 y 24.557, esta institución contará con los Servicios de Higiene y Seguridad Industrial, en forma interna, a cargo de un Licenciado y seis Técnicos de Higiene y Seguridad, éstos últimos estarán distribuidos a razón de: dos en la Planta principal y uno en cada una de las subsidiarias del interior del país.

En cuanto a los Servicios de Medicina del Trabajo, se brindarán en forma externa, a través del Centro Médico contratado por esta empresa que también realiza los exámenes preocupacionales.

De acuerdo a la legislación vigente deberemos contar con la cantidad de 20 horas médico semanales más un enfermero por turno de trabajo quienes colaborarán con los médicos en la prevención y protección de la salud de nuestros empleados. Los exámenes de laboratorio, así como también los exámenes periódicos que sean requeridos, serán derivados al Centro Médico.

Tal como se mencionó anteriormente, cada célula de fábrica contará con personal de soporte del Sector de Seguridad e Higiene Industrial, que reportará al Jefe de este sector dentro del departamento de Recursos Humanos.

El personal designado dentro de las células se encargará de atender a los Inspectores en el recorrido por la fábrica y las instalaciones, cuando así se requiera.

Básicamente los objetivos a alcanzar son los siguientes:

• Prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores por las condiciones de trabajo reinantes.
• Crear condiciones de trabajo para que la salud y la seguridad sea responsabilidad del conjunto de la organización.

Políticas de Seguridad e Higiene Industrial

Sabemos que las condiciones en que se realizan las tareas repercuten profundamente en la eficiencia y rapidez de nuestra actividad. El ambiente inmediato influye en gran medida en la motivación para ejecutar la tarea y la destreza con que se ejecuta.

Si las condiciones físicas son inadecuadas, la producción disminuirá, por mucho cuidado que tengamos en cuanto a la selección de los candidatos más idóneos, en su capacitación para el puesto y en crear una atmósfera óptima de trabajo.

Es muy importante proteger la integridad física y mental de nuestros colaboradores, teniendo mucho cuidado en los riesgos de salud, inherentes a la actividad que ellos realizan y al ambiente físico donde la ejecutan.

Otra cuestión a destacar es que la higiene del trabajo tiene un carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este se enferme o se ausente de su sitio de trabajo.

Seguridad Industrial

En cuanto a la seguridad, se define como el conjunto de medidas empleadas para eliminar las condiciones inseguras del ambiente de trabajo, contemplando principalmente tres áreas principales de la actividad: prevención de accidentes, robos e incendios.

Se diseñará un programa de capacitación en esta materia, dirigido a los trabajadores, y Business Managers de cada célula, indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos; también manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes que implica trabajar en la fábrica.

El programa de capacitación cubrirá lo referente a primeros auxilios, técnicas de prevención de accidentes, manejo de equipos peligrosos y procedimientos de emergencia. Asimismo se brindarán conferencias periódicas en materia de seguridad laboral.

El Programa de Seguridad tiene los siguientes objetivos:

Humanitario:

El propósito primordial es el de evitar lesiones, accidentes o incluso la muerte. Existen consecuencias penosas resultantes de los accidentes, tanto para el trabajador como para la empresa (el sufrimiento de la persona, ausentismo, pérdida de premios, etc.)

Reducción de Costos:

La permanencia y estabilidad del personal es vital para la eficiencia de la producción y los accidentes o lesiones interrumpen este ordenamiento.

Beneficios no previstos:

La repetición frecuente de accidentes sugiere una cultura empresaria despreocupada por la Seguridad de sus trabajadores. Si tenemos un resultado interno óptimo en Seguridad, esto seguramente tendrá repercusión ante la sociedad y ante los candidatos potenciales, convirtiéndonos en una empresa competitiva y atractiva.

Es importante tener en cuenta los siguiente conceptos básicos en cuanto a seguridad en la empresa:

• Consideramos a la seguridad como un producto que exige mejora continua.
• Nuestra cultura organizacional acentúa la tolerancia cero respecto de prácticas inseguras.
• Los empleados tendrán la autoridad suficiente, como para participar en el diseño de políticas de seguridad y en la toma de decisiones.
• Debemos contar con un programa de seguridad que se base en la información, medidas correctivas, datos y análisis.

Una de las responsabilidades principales de los Business Manager y del personal de Seguridad e Higiene Industrial es comunicar a los empleados la necesidad de trabajar con seguridad, la cual debe acentuarse de manera continua. Es importante que se supervisen las tareas diariamente, especialmente en el sector de fábrica donde se maneja gran cantidad de maquinaria.

Las reglas y reglamentos específicos respecto a la seguridad serán comunicados por el personal de Seguridad e Higiene, a través de notas en las carteleras de avisos, manuales de empleados y letreros en los espacios físicos donde se ubiquen las células.

Es relevante mencionar que luego de rediseñar la organización en base a los procesos, es esperable que disminuyan notablemente los accidentes. Tradicionalmente los operarios trabajaban siempre sobre una misma máquina, realizando las mismas tareas durante ocho o nueve horas. Llegaba un punto en el cual se automatizaban y dejaban de prestar atención a los detalles. Con la implementación de células, el trabajo del operario cambia, ya que realiza un proceso completo. Asimismo, todos los integrantes de la célula están capacitados para rotar dentro de ese proceso. Ello, por un lado eleva el grado de motivación del trabajador en cuanto a su tarea diaria y por otro, colabora particularmente en la disminución de los accidentes de trabajo.

Investigación y registro de accidentes

Los miembros de célula de Seguridad e Higiene deberán investigar todo accidente, aun aquellos que se consideran menores. Tal investigación puede determinar los factores que contribuyeron al accidente y revelar las acciones correctivas necesarias para impedir que ocurra nuevamente. Para llevar a cabo las acciones correctivas, deberán trabajar en conjunto con el personal de Ingeniería en cuanto a los siguientes aspectos: reacondicionamiento de los lugares de trabajo, nuevos diseños de procesos, colocación de controles, dar a los empleados, si fuera necesario, capacitación adicional sobre seguridad y reforzar su motivación sobre el tema.

Identificación y Administración de Riesgos

Sabemos que dentro de las actividades desarrolladas por la empresa existen ciertos riesgos implícitos que pueden dar lugar a consecuencias indeseables por la institución:

• Accidentes de Trabajo, lesiones
• Enfermedades profesionales
• Insatisfacciones
• Incendios y explosiones
• Pérdida de equipos, procesos y materiales
• Robos, atentados, etc.

Debemos identificar los trabajos, actividades, tareas y hasta las mínimas operaciones, en relación con el entorno en que desarrollan y relacionarlas con los principales factores y agentes peligrosos que están presentes en la organización. Una vez identificados y evaluados los riesgos, debemos encarar la adopción de medidas que tiendan disminuirlos o eliminarlos.

El personal de Higiene y Seguridad se encargará de realizar Inspecciones periódicas de las prácticas de trabajo para comprobar que los trabajadores cumplan con los procedimientos establecidos, modificando prácticas o actos inseguros como son los siguientes:

• Operar una máquina sin autorización
• Trabajar a velocidades superiores a lo establecido
• No utilizar resguardos de seguridad
• Emplear herramientas o equipos defectuosos
• No utilizar equipos de Protección Personal adecuados
• No cuidar el orden y la limpieza del lugar de trabajo
• Manejar objetos con sobrepeso
• Reparar o ajustar equipos o máquinas en movimiento.

Higiene en el Trabajo

La Higiene en el Trabajo está dirigida a evaluar y controlar los agentes a los que están expuestos los empleados en su lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades.

En este punto podemos decir, que está focalizada tanto en las personas como en las condiciones ambientales del trabajo, es decir, la iluminación, el ruido y las condiciones atmosféricas.

En cuanto a los agentes físicos, que tienen lugar en el ambiente de trabajo, están determinados por las condiciones de iluminación, temperatura, ruido, ventilación, etc. Esta institución se preocupará por brindarle a sus empleados unas condiciones ambientales óptimas para que puedan desarrollar sus tareas de la mejor manera.

Existen también agentes ergonómicos que pueden causar enfermedades de trabajo, por ello, el personal de Ingeniería, se esfuerza en desarrollar mejores diseños, adecuando la maquinaria y los elementos de trabajo.

Es importante que nuestros colaboradores puedan ayudarnos a prevenir las enfermedades, por ello deben:

• Conocer las características de cada uno de los contaminantes y las medidas para prevenir su acción.
• Vigilar el tiempo máximo a que pueden estar expuestos a cierto tipo de contaminantes.
• Vigilar y participar para mantener ordenado y limpio su lugar de trabajo.
• Informar sobre las condiciones anormales en el trabajo y en su organismo.
• Usar adecuadamente el equipo de protección personal.
• Someterse a exámenes médicos iniciales y periódicos.

Nuestra empresa tiene un compromiso no solo con sus empleados, sino con la comunidad en general, por ello, a través de nuevas tecnologías, tratamos de minimizar el impacto ambiental que pueden llegar a tener nuestras operaciones de planta, así como la gestión de los envases post-consumo.

RELACIONES GREMIALES

Tradicionalmente esta empresa se regía bajo un Convenio con el Sindicato de rama, que, dentro de la industria alimenticia, regulaba la actividad de producción de bebidas, en nuestro caso, del tipo "aperitivo" con y sin alcohol.

Podríamos decir que era un convenio, bastante rígido en términos de categorías profesionales, regulación de jornada laboral y sistema de remuneraciones.

Paralelamente al proceso de cambio hemos tenido una serie de reuniones con los sindicalistas de la empresa, en las cuales se les explicó el objetivo de este proyecto, aclarándoles que no implicaba una reducción de personal.

Debido a la implementación de la tecnología celular, teníamos presente que necesitábamos un convenio colectivo que sea más flexible, ya que la nueva organización implicaba una reducción drástica en el número de categorías, un nuevo sistema de cálculo de productividad diferenciada por sectores, etc.

La flexibilidad interna en la utilización de la fuerza de trabajo fue vista en un primer momento por el sindicato como una forma de reducir costos y aumentar la productividad a costa de los trabajadores, siendo el beneficio solo para la empresa. El sindicato, insistía en mantener varias categorías salariales vinculadas a los puestos de trabajo (job control). Por ello, en las diversas reuniones que hemos tenido, tratamos de mostrarles que a su vez, la nueva organización, enriquecía la vida de los trabajadores, en la medida en que se los entrenaba en diversos puestos de trabajo, aumentando su motivación a través de incentivos.

Nuestra intención en ningún momento fue despedir gente, sino más bien promocionar relaciones cooperativas "a largo plazo" entre los operarios, desarrollando en ellos un espíritu solidario y de generosidad hacia sus compañeros.

Luego de varias negociaciones con el sindicato, decidimos instaurar un nuevo convenio, en este caso, un Convenio de Empresa, que más tarde fue homologado por el Ministerio de Trabajo.

Se modificaron algunas cláusulas sobre las condiciones de trabajo, especialmente incorporando regímenes más flexibles en cuanto a la jornada y polivalencia funcional.

En cuanto a las cláusulas sobre categorías profesionales y salarios, decidimos reducir la cantidad de categorías, introducir un salario variable en base al desempeño, acompañado por un sistema de incentivos celulares.

CONCLUSIONES

Este trabajo nos servirá como guía para la gestión de los Recursos Humanos en Pilar Embotelladoras S.A.

Esta organización, pretende ser lo suficientemente competitiva dentro del mercado que le compete, busca la excelencia, tanto en lo que referente a la elaboración de sus productos como en la conservación y desarrollo de su grupo humano. El nuevo plan se basa en el individuo y sustenta el respeto al potencial de las personas, y el respeto de la persona hacia sí misma.

La implementación de células, colaboró en la creación de un modelo global sobre el cual la empresa evoluciona permanentemente. Ello significó un cambio trascendental dentro de la estructura de nuestra organización. El valor más importante que hemos adquirido del concepto celular, es el hecho de haber creado una "Organización Inteligente".

Ha cambiado principalmente nuestra cultura organizacional, han cambiando nuestros procedimientos de trabajo, los sistemas informáticos que veníamos utilizando, los incentivos para los trabajadores y especialmente nuestra forma de mirar hacia el futuro.

Esta transformación nos ha permitido aumentar considerablemente la productividad y la flexibilidad, puntos claves para la empresa. Pero por sobre todas las cosas nos ha otorgado algo muy importante: el hecho de poder rescatar lo mejor de nuestros colaboradores: sus ideas y su pasión por el trabajo que realizan.

Ningún cambio es fácil de transitar, tanto para los directivos de la empresa como para los empleados, significa modificar las estructuras mentales, enfrentar el miedo o la incertidumbre a lo desconocido, por ello debemos especialmente, estimular la apertura mental y la salida de ideas para llevarlo a cabo con éxito.

Ese es nuestro gran desafío.

 Tamara Vanesa Ramos

UNIVERSIDAD DE LA MARINA MERCANTE

SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN Y APLICACIÓN DE RELACIONES LABORALES

"ORGANIZACIÓN POR CÉLULAS" (2002)

Licenciada en Relaciones Laborales

Argentina