En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr determinados objetivos, alcanzar determinadas metas; psicólogos y educadores, sociólogos y pedagogos, entre otros especialistas relacionados directamente con el quehacer educativo coinciden en señalar que el rendimiento escolar depende, en gran medida, del grado o nivel de motivación que posea el estudiante.
Los Programas de Formación de Técnicos Medios en cualquier especialidad (y con ello los Programas de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa, D.A.E.) están orientados a formar integralmente jóvenes poniéndolos en contacto directo con su contexto laboral y recibiendo además una completa formación teórico-académica paralela a su capacitación práctica. Para alcanzar esta ambiciosa meta las empresas que actúan como Centros de Aplicación de estos programas, ofrecen una serie de beneficios socioeconómicos a los participantes de los mismos con la intención de estimular y mantener "motivado" al grupo: sueldo, pólizas de seguro para ellos y sus familiares, comedor, transporte, útiles escolares, entre otros más.
No obstante, y dados los constantes cambios y la inestabilidad que caracterizan en gran parte la adolescencia, etapa en la que se encuentran los participantes de este tipo de programas, cualquier "motivo" externo puede o no, realmente incentivar al joven; obviamente, el proceso de reclutamiento y selección de los participantes implica pruebas psicotécnicas, tales como: El Inventario de Intereses de A. Angelini y H.R.C. de Angelini, versión castellana de F. de Olmo (1.960); El Cuestionario de Adaptación para Adolescentes por H. Bell, versión española de Enrique Cerdá (1.964), destinadas a conocer la personalidad y las orientaciones e inclinaciones de los jóvenes (su motivación interna, si se quiere) en cuanto a sus intereses en una determinada área del conocimiento, y se seleccionan aquellos jóvenes que según los resultados obtenidos se inclinen hacia las áreas técnicas y científicas, y que evidencien deseos de estudiar y trabajar; sin embargo, cabe destacar, que los resultados de estas pruebas son sencillamente posibles indicadores o predictores de un comportamiento o conducta, pero éstos que pueden variar en cualquier momento, sobre todo, después que el joven realmente ingresa al programa, es decir, cuando se enfrenta a su realidad; no se duda de la calidad de las pruebas antes mencionadas, sencillamente, cualquier persona, después de presentar esas pruebas y enfrentarse a una determinada situación puede reorientar sus intereses y descubrir su verdadera vocación. De allí, entre otras razones, la necesidad de conocer el grado de motivación que los participantes mantienen después del primer año de estudio y trabajo en el programa.
Dado un panorama de lo complejo que resulta la puesta en práctica de este tipo de programas, reconociendo la importancia de los mismos para todos los involucrados y conociendo los objetivos que se persiguen, y recordando, además, que "la motivación apunta a la razón de ser misma, es un rasgo que posee absolutamente todo sujeto, es lo que da dirección y mantenimiento a una conducta, es junto al conocimiento y a la habilidad lo que determina la calidad y cantidad de trabajo que ejecuta un individuo. Podría ser dentro del futuro ambiente de trabajo antes expuesto, uno de esos predictores eficientes de rendimiento" (Salas A. R. 1.996), surge, entonces, la necesidad y la inquietud de llevar a cabo una investigación orientada a determinar la posible incidencia de la motivación en el rendimiento tanto académico como laboral de los participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales (paralelo al Programa D.A.E.) que se lleva a cabo en la C. A. Vencemos – Planta Mara.
Considerando la motivación como un factor clave en el éxito de este tipo de programas, como en cualquier otro programa de capacitación, formación o, incluso, en cualquier régimen de estudio, una investigación de esta naturaleza puede contribuir a fortalecer la formación de técnicos medios (en cualquier especialidad y mención) auspiciada por empresas privadas y con ello garantizar la continuidad de estos innovadores programas educativos.
3. Objetivos.
3.1. Objetivo General.
Determinar el grado de relación existente entre la motivación al trabajo de los participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales (Programa D.A.E.) y su rendimiento académico y laboral durante el año escolar 1.997-1.998.
3.1.1. Objetivos Específicos.
- Identificar el grado de motivación de los participantes del programa.
- Identificar el tipo de motivación predominante en los participantes del programa.
- Identificar el rendimiento académico de los participantes.
- Identificar el rendimiento laboral de los participantes.
- Establecer el grado de relación entre motivación y rendimiento académico
- Establecer el grado de relación entre motivación y rendimiento laboral.
- Establecer el grado de relación entre el tipo de motivación predominante y el rendimiento académico.
- Establecer el grado de relación entre el tipo de motivación predominante y el rendimiento laboral.
4. Delimitación.
La presente investigación se centró geográficamente en el Municipio San Francisco del Estado Zulia, específicamente en la C. A. Vencemos – Planta Mara, Corporación Vencemos-Cemex; en el tiempo comprendido entre enero de 1.997 hasta mayo de 1.998.
En cuanto al universo, se centró en los catorce (14) participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales en Producción de Cementos; que se lleva a cabo en la citada empresa y adscrito al Ministerio de Educación bajo la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza", Núcleo Mara. Dado el número de la población que constituye el universo de la investigación, catorce (14) participantes, esta población en su totalidad será considerada la muestra a utilizarse.
Ahora bien, en cuanto a la delimitación teórica, se trabajará con los planteamientos y los instrumentos que sustentan la teoría del Dr. Fernando Toro Álvarez (1.990), profesor titular de la Universidad de los Andes, y Asesor Académico de la Pontificia Universidad Javeriana, ambas en Santafé de Bogotá, Colombia; cuyos estudios e investigaciones han alcanzado un prestigioso y reconocido lugar en la Psicología Social e Industrial Contemporánea con su llamada Psicología Motivacional, y que la Editorial Cincel publicase bajo los títulos "Desempeño y Productividad" (1.990) y "Motivación para el Trabajo: Conceptos, Hechos y Evidencias Contemporáneas" (1.990-1.992). Los planteamientos de Toro Álvarez están a su vez sustentados en otros autores, pero muy particularmente en los trabajos y en las investigaciones que condujeron al afianzamiento de los postulados teóricos del Dr. McClelland (1.967).
CAPÍTULO II
1. Antecedentes.
La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.
Fue McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los años 1.930, 1.950 y 1.970" quien abrió el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos cuentos infantiles venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y ‘70, concluyó sus investigaciones afirmando que la población venezolana tiene una alta motivación al poder y la afiliación, y una muy baja motivación al logro.
1.1. Motivación y Rendimiento Académico.
Numerosas investigaciones han partido de la premisa que la motivación, considerado agente tanto interno como externo del hombre, incide notablemente en todas las acciones que éste pueda realizar. En tal sentido, el rendimiento académico (o desempeño escolar) puede estar determinado en gran medida por el factor motivacional.
El Centro de Investigaciones Psicológicas (C.I.P.) de la Universidad de los Andes, U.L.A., en Mérida, Edo. Mérida, Venezuela, ha sido pionero en el estudio de la motivación y la relación que ésta tiene en los diferentes ámbitos del quehacer humano, y en particular, en las actividades académicas y estudiantiles. En tal sentido, Salóm de Bustamante, C. (1.981) inició una serie de estudios orientados a analizar y describir la motivación y el impacto que ésta pueda ocasionar en la educación. "Necesidad de Logro, Locus de Control y Rendimiento Académico" (1.981), fue su primer trabajo; en esta investigación abordó a cuarenta y dos (42) estudiantes de la Facultad de Ciencias de la Salud de la U.L.A., quienes fueron seleccionados en base a los puntajes extremos obtenidos a partir de una combinación de dos medidas: Test de Apercepción Temática (TAT) que mide fantasías con respecto al logro y la Escala de Ansiedad Sarason que mide temor al fracaso. Cabe destacar que todos los sujetos fueron equivalentes en cuanto a su edad, status socio-económico y cociente intelectual. Los resultados obtenidos señalaron que los sujetos con alta necesidad de logro difieren de los estudiantes con baja necesidad de logro en cuanto a su percepción del control conductual y en su rendimiento académico, siendo los primeros significativamente más orientados a la internalidad y presentando promedios de calificaciones parciales más altos.
Pico de R. N. y Salóm de B. C. (1.985) realizaron un importante trabajo titulado "Necesidad de Logro, Rendimiento Académico y Autoestima" con el objetivo de determinar el posible grado de relación entre las variables mencionadas. Para esta investigación, se emplearon las Escalas MEHRABIAN y AESTIGE para medir Necesidad de Logro y Autoestima, respectivamente, y fueron aplicadas a ciento treinta y nueve (139) estudiantes del Instituto Universitario Pedagógico Experimental de Maracay, Edo. Aragua, hoy Universidad Pedagógica El Libertador (U.P.E.L.), de los cuales ochenta (80) eran de sexo femenino y el resto masculino. El análisis estadístico se realizó a través de la "t" de Student para muestras independientes. Se encontró que los estudiantes con alta necesidad de logro, quienes obtuvieron además mayores puntujes en la Escala AESTIGE, obtuvieron un promedio de calificaciones mayor que los estudiantes con baja necesidad de logro, quienes a su vez obtuvieron bajo puntaje en la Escala AESTIGE.
En este último trabajo citado, las autoras indican que, estudiantes, tanto con alto como bajo rendimiento académico, fueron equivalentes en AESTIGE, resultados que fueron interpretados en términos de la pobreza motivacional que caracteriza al estudiantado venezolano, lo que evidencia, que la necesidad de logro (factor motivacional) tiene poder discriminador para diferenciar los estudiantes con alto y bajo rendimiento académico y con alta y baja autoestima, mientras que ésta última no se ve afectada por el fracaso, actuando esta variable como un mecanismo de protección (o mecanismo de defensa del yo) que le permite al estudiante venezolano sentirse bien a pesar de su bajo rendimiento académico, quien tiende a ser conformista, e incluso en oprotunidades, justifica su pobre desempeño académico.
Los estudios y las diversas investigaciones llevadas a cabo por el Centro de Investigaciones Psicológicas (C.I.P.) de la Universidad de los Andes (U.L.A.), en Mérida, le permitieron a Romero García, O. (1.985) participar en una Conferencia llevada a cabo en el Instituto Politécnico de Barquisimeto, hoy, Universidad Nacional Experimental Politécnica "Antonio José de Sucre" -Núcleo Lara- y que luego publicase bajo el título de "Motivación y Rendimiento del Estudiante y Evaluación al Profesor", donde expone la necesidad de identificar los patrones motivacionales prevalecientes tanto en el profesorado como en los estudiantes venezolanos, con la finalidad de evaluar el impacto sobre sus propias ejecuciones y actuaciones.
Un trabajo de ascenso presentado por Irureta, Luisa A. (1.990), de la Escuela de Psicología de la Universidad Central de Venezuela (U.C.V.), Caracas, titulado "Motivación de Logro y Aprendizaje Escolar" concluye que para los estudiantes los factores externos, como premios y castigos, no son los principales responsables de la motivación, contrariamente sostienen que la principal fuente de motivación al logro radica en sus propias convicciones y creencias. En tal sentido la autora señala como responsables de la motivación al logro, en relación al aprendizaje en la escuela, el concepto de meta, la meta de aprendizaje, la atención a la tarea y la atención al yo. Además, inciden significativamente las llamadas atribuciones causales, las expectativas y la autonomía. Estas variables motivacionales del educando no coinciden con las variables motivacionales del educador, pues éste centra su motivación en los conocimientos y la experiencia que posee, sus creencias (sentido de eficacia y responsabilidad personal son los razones más dadas), las metas, las expectativas y por último las atribuciones causales. La autora diseñó un Programa de Entrenamiento para Docentes, para que éstos "motiven" a los niños; en tal sentido, la investigación abordó a educandos y educadores. El estudio con muestra control fue aplicado a 684 niños cursantes del 6to., 7mo., y 8vo. Grados, de 10 a 14 años, e involucró a 12 profesionales de la docencia. Los instrumentos utilizados fueron el Cuestionario de Automensajes (AM), el Cuestionario de Clima de Clase (CMC) y el Cuestionario de Motivación de Aprendizaje y Ejecución (MAPE).
Arapé S. y Guillén M. (1.992) evidenciaron que aquellos alumnos cuyos maestros les motivaban frecuentemente a través de palabras y expresiones motivacionales y estimuladoras obtenian promedios de calificaciones significativamente más altos que aquellos cuyos docentes no estimulaban a sus alumnos a través del diálogo diario en el aula. Ambos autores, de la Escuela de Psicología de la U.C.V., presentaron un trabajo titulado "Importancia de las Palabras Estimuladoras e Incentivantes en el Discurso Diario de los Docentes en relación al Rendimiento Académico en Niños de Sexto Grado". Las investigadoras aplicaron el Programa de Atención al Niño (P.A.N.) diseñado por el extinto Consejo Venezolano del Niño (C.V.N.) y promovido por el Ministerio de la Familia durante el Gobierno de Luis Herrera Campins (1.979), donde se capacita a los docentes en el manejo del vocabulario utilizando palabras y expresiones alentadoras, motivantes, gratificantes, que de una u otra manera incentiven el trabajo en el aula, lo que significaría mayor y mejor rendimiento académico. El programa fue aplicado a tres docentes de una escuela de Maracay, Edo. Aragua, quienes durante el segundo lapso pusieron en práctica las estrategias sugeridas. El promedio de los cursos en cuestión aumentó significativamente: de 13.6 a 14.9, de 14.2 a 15.3 y de 13.8 a 16.4, en los tres cursos respectivamente. Los postulados teóricos de esta investigación se centraron en los planteamientos de Maslow.
Con la intención de descubrir si es atribuible, o no, al rendimiento académico la relación que existe entre necesidad de poder, necesidad de logro y rasgos de la personalidad, Barboza S. (1.992), de la Escuela de Psicología de la Universidad Católica Andrés Bello (U.C.A.B.), Caracas, presentó un trabajo titulado "Necesidad de Logro, Necesidad de Poder y Rasgos de la Personalidad"; dicha investigación estudió una población de 199 estudiantes (cadetes) de la Escuela Militar de Venezuela, cursantes del 2do. y 3er. Año, cuyas edades oscilaban entre 19 y 25 años, todos se sexo masculino, solteros, venezolanos y bachilleres. Barboza gracias a este trabajo concluyó que las necesidades de logro, poder, así como los rasgos de la personalidad no pueden ser considerados como predictores del rendimiento académico; no obstante cabe señalar que aquellos estudiantes, que en los ítems del instrumento aplicado, el Cuestionario Mogollón y Pérez (1.975), medidores de las motivaciones intrínsecas como autorrealización y expectativas obtuvieron puntajes levemente mayores, coincidencialmente, el 56% de ellos tienen un rendimiento académico ligeramente superior al promedio, sin embargo, reitera la autora, este hecho no comprueba ni demuestra que, en este caso, la necesidad de logro pueda considerarse como un elemento clave en el rendimiento académico del estudiantado. Esta investigación centró sus bases teóricas en los postulados de McClelland.
Las investigaciones reseñadas anteriormente, independientemente de las poblaciones y muestras utilizadas y de las características comunes o no entre ellas, permiten bosquejar un panorama, en constante expansión, de la inquietud que siempre ha existido, por parte de psicólogos, educadores, sociólogos y otros especialistas investigadores avocados, o interesados, en el quehacer educativo, en determinar el grado de incidencia entre la motivación y el rendimiento académico, objetivo afín con la presente investigación.
1.2. Motivación y Rendimiento Laboral.
La relación motivación-rendimiento laboral ha sido abarcada en reiteradas oportunidades, en diversos estudios. D’Anello Kock S. y Salóm de Bustamente, C. (1.992) llevaron a cabo un estudio, titulado "Motivaciones Sociales y Rendimiento Laboral", con la finalidad de analizar las relaciones entre la motivación al logro, afiliación y poder, y el rendimiento laboral, utilizando como muestra a setenta y siete (77) estudiantes universitarios, empleados del Museo de los Niños. Los sujetos, treinta (30) del sexo femenino y el resto masculino, cuya edad promedio era de veintiún (21) años, y con un estimado de ocho (8) meses en el cargo, evidenciaron que no existe correlación entre la motivación al poder y su rendimiento laboral; no obstante, quienes evidenciaron una alta motivación al logro tienen un mayor rendimiento laboral, que aquellos sujetos con alta motivación a la afiliación. Los resultados obtenidos se lograron gracias a un diseño de análisis ex-post-facto, utilizando la "t" de Student para el análisis estadístico y la correlación de Pearson.
Bedoya Orozco, M. y Salóm de Bustamente, C. (1.992) elaboraron un perfil sustentándose en las "Características Motivacionales de los Gerentes", para ello estudiaron a cincuenta (50) sujetos, gerentes de agencias bancarias, de 35.79 años de edad promedio, y con una experiencia laboral promedio de 10.67 años, estimando la media de 3.04 años en el cargo; veintiséis (26) sujetos masculinos y el resto femenino. A partir de la muestra, se crearon dos grupos extremos considerando los valores de la variable independiente, en este caso: Poder Socializado. En tal sentido, se recurrió a la Escala MOCRE para medir: Poder Socializado, Afiliación Facilitadora, Apoyo Afectivo y Capacidad para Compartir; así como se utilizó el inventario MOSAL para medir: Eficiencia, Excelencia y Afiliación Explotadora, el cual proporciona la puntuación para medir la motivación al logro, y la Escala MOSE para Afiliación Básica; se utilizó un diseño ex-post-facto, y la prueba "t" de Student para el estudio estadístico. Entre las conclusiones se encontró que los gerentes con alto poder socializado difieren significativamente respecto a las variables dependientes: motivación al logro y a la afiliación, al ser comparados con sus homólogos con bajo poder socializado; por lo que los primeros (gerentes con alto poder socializado) están condicionados motivacionalmente con un perfil correspondiente al de un verdadero líder, encaminado al crecimiento personal.
"Motivación Laboral y Factores que generan Productividad en la Administración Pública" fue la investigación llevada a cabo por Hómez V. I. (1.992), sustentado fundamentalmente en los planteamientos de Maslow y su teoría "Jerarquía de las Necesidades". La población objeto de la investigación fue constituida por cincuenta (50) sujetos que laboran en un Centro Médico-Asistencial y Hospitalario del sector público, de edad promedio 35.7 años, y que ocupaban cargos de Jefe de Departamento, Sección o Unidad. En cuanto al instrumento se utilizó el Test de Satisfacción de Maslow, con algunas modificaciones para adaptarlo a la muestra previamente seleccionada, para determinar la motivación y, para identificar los factores de la productividad, se aplicó un instrumento diseñado especialmente por la investigadora y un equipo asesor, sustentado en el Sistema 4 Likert; la investigación estuvo orientada a medir y precisar los factores que generan motivación y productividad, y la posible correlación de estos elementos. Entre las conclusiones, cabe destacar, que el principal factor incidente en la productividad es la motivación, y que ésta es en el grupo estudiado predominante a satisfacer la seguridad y la afiliación, por encima de la estima y la autorrealización.
Crespo de Acosta, A. y Díaz, M. G. (1.992) estudiaron, para las Universidades Simón Rodriguez (U.S.R.) y Pedagógica El Libertador (U.P.E.L.), a sesenta (60) docentes de Educación Media, Diversificada y Profesional, personal activo de un plantel, con el objeto de explorar el efecto de las variables motivacionales: "Necesidad de Logro y Autoestima sobre Satisfacción Laboral". Siguiendo el método de generación de grupos externos, el denominado grupo alto estuvo formado por sujetos cuyos puntajes eran iguales o mayores a M = +1/2 s, y el grupo bajo constituido por sujetos con un puntaje de M = -1/2 s. El análisis de datos se obtuvo gracias a la "t" de Student, luego de aplicar la Escala MEHRABIAN para medir la motivación al logro; la Escala AESTI, de Rosember, para medir autoestima, y una Escala SL para medir el grado de Satisfacción Laboral. Este interesante trabajo arrojó como resultados que los docentes con alta necesidad de logro presentan mayor autoestima en relación a los docentes de baja necesidad de logro; los docentes con mayor necesidad de logro y alta autoestima evidenciaron mayor satisfacción laboral que sus contrapartes.
Con el objetivo de precisar la posible existencia de "Correlación entre Perfeccionismo y Motivación al Logro" y explorar la posible asociación entre las variables señaladas y la esperanza, el optimismo y el rendimiento laboral, Álvarez A. H. (1.993) llevó a cabo una investigación entre gerentes y jefes de una entidad financiera. Para lograr medir las diferentes variables se recurrió a: Escala MEHRABIAN, (Versión Salóm de Bustamante 83), (1.983), para determinar la motivación al logro; Escala MPS, de Frost et Als (1.990), para medir perfeccionismo; Escala DISES-G, (Morales Romero, 1.990), para medir esperanza; el LOT o Escala de Orientación en la Vida, de Scheier & Carver (1.985) para precisar el nivel de optimismo; y para estimar el rendimiento laboral se aplicó una escala diseñada por la empresa, luego de calcular el coeficiente de confiabilidad. Entre los resultados destacan: la correlación significativa entre algunas escalas del MPS total y la escala total de motivación al logro, y si bien no se estableció relación entre la esperanza y el perfeccionismo, si se determinó la relación entre esperanza y motivación al logro que inciden positivamente en el rendimiento laboral.
"Motivación y Comportamiento Laboral" es el título de la investigación que llevaron a cabo Cruz H. J. F. y Romero G. N. (1.996) de la especialidad de Industriología de la Universidad Católica Andrés Bello (U.C.A.B.), Caracas, cuyo objetivo era determinar el grado de relación entre la motivación medida según la teoría motivacional de F. Herzberg y la motivación medida según la teoría de las necesidades de McClelland y el acto inseguro. Este estudio descriptivo, con una estrategia de campo y un diseño correlacional. La población objeto de estudio estuvo compuesta por trabajadores, integrates de las cuadrillas de cablistas de C.A.D.A.F.E. que laboran en el municipio Chacao del Distrito Federal. Los instrumentos utilizados fueron el Cuestionario Motivacional diseñado por las Lics. Carolina López G. Y Marilisa Ciavata de Dominicis, y el Cuestionario de Valores Personales de McBeer & Company. Esta investigación consideró como factores motivacionales la responsabilidad, el reconocimiento, la realización y el progreso, y como elementos o factores intrínsecos de mantenimiento de la motivación, el sueldo, la política de la empresa, la supervisión, la seguridad, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.
Entre las conclusiones que presentan los autores destaca el hecho de que, según los planteamientos de Maslow, las necesidades inferiores, tales como seguridad y salario, deben ser cubiertas para que los individuos puedan fomentar destrezas, habilidades y potencialidades que le permitan alcanzar sus aspiraciones, ya que se infiere, que la dificultad de acceder a la satisfacción de niveles inferiores, de alguna manera, imposibilita que los sujetos puedan desarrollar los elementos que componen un nivel superior.
Salas A. R. (1.996) llevó a cabo un "Estudio Correlativo entre Motivación y Evaluación de Desempeño" tomando como muestra a un grupo de cincuenta (50) sujetos, con el objetivo de determinar la relación directa entre la variable Motivación al Logro y la Evaluación de Desempeño. Al citado grupo, de edades comprendidas entre 24 y 50 años, todos supervisores y pertenecientes a una reconocida empresa de la región, se les aplicó la Escala MEHRABIAN (Versión Salóm de Bustamante 81) (1.981) y el instrumento de evaluación elaborado por un equipo de la Gerencia de Evaluación y Desempeño de la empresa a la que pertenecían los sujetos. Los datos fueron procesados con el Programa para Computadoras SPSS, para procesamientos de datos estadísticos. En las conclusiones, Salas sostiene que existe entre la población estudiada una fuerte motivación al poder y de tipo afiliativa principalmente, producto quizas, de la situación que vive esta empresa, donde el ingreso y la permanencia a la misma está sujeto a intereses políticos (poder) y personales (afiliación).
Así como muchos especialistas se han avocado al estudio de la motivación y el rendimiento académico, no menos se han dedicado a estudiar la posible incidencia de la motivación en el campo laboral, en el desempeño de los trabajadores, e incluso, en la productividad; en esta investigación se pretende abordar la relación motivación-rendimiento laboral. No obstante, es conveniente señalar que, dada las características de la población objeto de estudio, así como la filosofía del programa en la cual se encuentra inmersa esa población, no se han encontrado, hasta el momento, aun cuando continua el proceso de documentación, investigaciones donde se estudie la motivación en un grupo de estudiantes-trabajadores, exceptuando el trabajo de D’Anello y Salóm de Bustamante reseñado anteriormente, y que dista realmente mucho de la presente propuesta, considerando las notables diferencias en cuanto a edad y régimen de estudio y trabajo de las poblaciones estudiadas en ambos casos. Por otro lado, en las diversas investigaciones consultadas puede observarse el estudio correlativo entre motivación y rendimiento académico, o, motivación y rendimiento laboral, mientras que la presente pretende abarcar motivación-rendimiento académico-rendimiento laboral de manera interrelacionada.
2. Bases Teóricas.
2.1. Aspectos Generales sobre algunas Teorías de la Motivación.
El término motivación proviene del latín "motus" que significa movimiento; en el campo de la psicología, especialmente en la psicología experimental, se ha definido motivación a la regulación interna, energética y directa de la conducta, en tal sentido, la motivación no es accesible a la observación pero es deducida del análisis de los datos de la investigación experimental como concepto hipotético que expresa, precisamente, esa regulación (Merani, A. L., 1.979).
Partiendo de este principio, durante largos años, especialistas se han avocado al estudio de las motivaciones, y muchos de ellos han coincidido al afirmar que para comprender el complejo proceso psicológico motivacional hay que partir de los siguientes términos y principios:
Todo individuo o sujeto motivado tiene un motivo, considerando éste último como el agente que determina a ese individuo a actuar en cierto sentido o que determina la volición; la función del motivo es motivar: servir de incentivo para una actividad; proveer un incentivo o una meta que responda a esa actividad. Todo lo anterior y está enmarcado a su vez en un estado motivacional (estar motivado), situación o estado que Merani (1.979) define como el atributo de lo que está provisto de incentivo para una actividad y que orienta, en correspondencia, el propio comportamiento; y que Bedoya O. M. (1.995) explica como la dinamización temporal originada en una necesidad, carencia o alteración del bienestar (por exceso o por defecto) que lo moviliza en su totalidad: pensamientos, sentimientos y conductas, para intervenir cualquier cantidad de energía requerida que le permita encontrar e incorporar lo que le supla la carencia, retirar lo que le incomoda o restablecer el bienestar.
Lo anterior conlleva a inferir la existencia de diferentes tipos de motivaciones. McClelland (1.974), Merani (1.979), Mankeliunas (1.987) y otros autores sostienen que existen dos tipos de motivaciones:
- Motivaciones Internas (Psicofisiológicas):
llamadas también intrínsecas, y definidas como las pulsiones que surgen de estados de necesidad biológica o fisiológica, tal como la alimentación y la sexualidad.
- Motivaciones Externas (Sociales):
denominadas extrínsecas, y referida a aquellos motivos que dan dirección significativa al comportamiento en relación con los estímulos provenientes del contexto, del medio social. Estos suelen ser adquiridos en el curso del ajustamiento social.
Ambos tipos de motivaciones pueden ser consideradas, a su vez, sostenidas, dependiendo de la estabilidad de intereses que permitan alcanzar metas lejanas; esta definición se encuentra relacionada con los planteamientos de Beck (1.978), a los cuales se hará referencia más adelante.
Es oportuno destacar, que los tipos de motivaciones antes señalados son los más empleados en el campo de la psicología, tanto social como industrial; no obstante, algunos otros autores, sobre todo en el área de psicología clínica, plantean la existencia de un tercer tipo, denominada motivación inconsciente, hipótesis formulada por el psicoanálisis con respecto a la existencia de intenciones que no están presentes en la conciencia, pero que se deberían admitir para explicar algunas formas de comportamiento que parecen inexplicables en relación con intenciones conscientes. Así mismo, cabe destacar, que este planteamiento no ha sido considerado para los diferentes estudios que intentan establecer una correlación entre la motivación y algunos comportamientos específicos, por lo cual no ha sido considerado en la presente investigación.
Mankeliunas (1.987), retomando el punto inicial: motivación y tipos, sostiene que la motivación es un concepto genérico (constructo teórico-hipotético) que designa a las variables que no pueden ser inferidas directamente de los estímulos externos, pero que influyen en la dirección, intensidad y coordinación de los modos de comportamiento aislados que conducen a alcanzar determinadas metas y propósitos; en tal sentido, es el conjunto de factores innatos (biológicos) y aprendidos (cognoscitivos, afectivos y sociales) que inician, sostienen y/o detienen la conducta. Ya, en 1.977, Fourcade, había afirmado que la motivación constituye la base del desencadenamiento y mantenimiento de las actividades y comportamientos que determinan las conductas humanas. Bajo estas perspectivas, puede apreciarse como la motivación ha sido, y sigue siendo, considerada como un doble agente: biológico (interno, intrínseco) y social (externo, extrínseco).
No obstante, el complejo proceso motivacional no es algo externo al individuo, sino que es intrasujeto por naturaleza, independientemente de los agentes que la impulsan. De motivación suele hacerse referencias denotando procesos muy distinto; en el presente contexto motivación alude a dos aspectos bien diferenciados: en primer lugar, el elemento iniciador de la conducta, el agente disparador, activador o energizador de una secuencia conductual; para que una conducta se inicie, ésta requiere de cierta cantidad de energía, esa energía o fuente energética proviene de los motivos, pero –obviamente- no basta con iniciar la conducta. Cualquier meta con sentido humano exige un esfuerzo sostenido para ser alcanzada, así, tenemos en segundo lugar, un elemento que mantiene la conducta en una dirección determinada; este es el aspecto directivo, orientador o teleológicamente selectivo de la motivación. En tal sentido, la conducta motivada es una conducta energizada en dirección a metas asociadas al motivo activado. La necesidad llamada hambre está dirigida hacia la obtención de refuerzos que la satisfacen, los alimentos, por ejemplo; así, la internalidad como motivación impele a la persona hacia la vivencia de experiencias de control sobre su entorno. En todo caso, la motivación es un proceso interno al organismo, es algo que ocurre dentro de la persona, aunque los objetivos físicos o sociales, o los eventos que satisfacen esas motivaciones, estén ubicados fuera de los límites corporales de la persona (Romero García, 1.985).
No lejos de los postulados anteriores, Toro Álvarez (1.990) y, más recientemente, Bedoya Orozco, M. (1.995), sostienen que la Motivación es la fuerza interior que dinamiza y energiza al individuo en dirección de una meta y unos resultados específicos. Esta definición aborda a la motivación, más como hecho intrínseco que como externo, sin dejar de considerar los factores extrínsecos que han de incidir en la misma. En mayor o menor grado, la motivación siempre ha sido considerada con esa doble particularidad, biológico y social, como lo señalara Fourcade. (1.977)
Ahora bien, en cuanto al término motivación en relación al campo laboral, o de trabajo, específicamente, Robins (1.987), avocado a este tipo de estudio, afirma que la misma se manifiesta en el individuo como el deseo, anhelo, de alcanzar la meta de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. Por su parte, Toro Álvarez (1.990) sostiene que el comportamiento en general y el desempeño ocupacional en particular han de ser entendidos como un efecto o condición consecuente (consecuencia de…); en tal sentido, el comportamiento es el efecto de dos tipos de agentes causales denominados condiciones antecedentes y condiciones intervinientes, términos que se explicarán con mayor énfasis mas adelante. Relacionando ambos autores, bien puede sostenerse que todo deseo por parte de un individuo de alcanzar los objetivos y propósitos establecidos por una organización han de interpretarse como condiciones consecuentes; la satisfacción de alguna necesidad personal o individual es considerada una condición antecedente, mientras que otros factores, tales como remuneración, status, entre otros, han de ser concebidos como las condiciones intervinientes.
Lo cierto es que numerosos y diferentes autores, bajo diversas concepciones o corrientes, coinciden en señalar como elementos claves e inherentes al factor motivacional el carácter innato y/o intrínseco de la misma motivación en el sujeto, las condiciones externas estimulantes y el grado de deseabilidad o evitación que pueda existir en relación con una meta o plan.
No obstante, la definición de motivación, hasta aquí manejada, está íntimamente ligada a los términos que utilizase Murray (1.938) y quien afirma que la misma es la condición interna, en principio, externa, a posteriori, y ambas en otras circunstancias, que impulsan acciones orientadas a alcanzar una meta y satisfacer una necesidad. Esta definición implicaba otra: necesidad; que dio pie para sustentar, a su vez, el concepto de necesidad de logro, que posteriormente fuese tomado por McClelland y Atkinson (1.968). Estos dos últimos autores desarrollaron postulados sustentados en tres necesidades fundamentales: logro, poder y afiliación.
Para McClelland y Atkinson (1.968), quienes además de definir motivación, centraron sus investigaciones en determinar los tipos de motivaciones y la relación de ésta con el término necesidad, entre las variadas necesidades humanas existen tres categorías que se refieren a la vida social del hombre. La existencia de esas tres necesidades es capaz de explicar un vasto sector del comportamiento social de las personas; estas necesidades son:
- Necesidad de Logro: evidenciada a través del comportamiento que se caracteriza por la búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar, innovar, hacer o crear algo excepcional, con la finalidad de obtener cierto nivel de excelencia, de aventajar a los demás. No obstante, sólo se produce un comportamiento orientado al logro cuando existe un grado medio de dificultad o de probabilidad de obtener éxito en lo que se emprende.
- Necesidad de Poder: se manifiesta mediante los deseos o las acciones que buscan ejercer un dominio, una autoridad, control o influencia, no sólo sobre otras personas o grupos, sino también sobre los diversos medios que permiten adquirir o mantener el control, es decir, obtener el poder.
- Necesidad de Afiliación: se puede inferir a partir de aquellos comportamientos que de alguna u otra manera buscan obtener, conservar o restaurar una relación afectiva satisfactoria con otras personas; por lo tanto, es condición importante que la relación mantenida o deseada esté impregnada de afecto.
Las investigaciones y los postulados de McClelland sentaron bases para una continuidad en los estudios de la motivación; Toro Álvarez, se permite, no sólo revisar y reconsiderar la teoría de McClelland, sino, que también se dedica a elaborar y diseñar, mediante sus propias investigaciones, una teoría que se adaptase al tan cuestionado contexto latinoamericano, y formula una visión muy personal de las motivaciones y que titula Psicología Motivacional.
2.1.1. Teoría sobre las Condiciones Motivacionales del Individuo según
Fernando Toro Álvarez.
Tal y como se señalara en la delimitación, la presente investigación está sustentada fundamentalmente en los postulados teóricos de Fernando Toro Álvarez, quien se ha avocado al estudio de las motivaciones en el contexto latinoamericano, especialmente en Colombia, y quien asesora equipos de trabajo orientados al desarrollo del Recurso Humano, tanto en su país como fuera de él, y dentro de los lineamientos de las nuevas corrientes del Desarrollo Organizacional. En naciones como Brasil, México, Puerto Rico y Venezuela se han aplicado sus principios y su cuestionario (CMT) con un notable éxito, lo que significa la consolidación de Álvarez Toro en el campo de la psicología social e industrial contemporánea en América Latina.
Toro Álvarez (1.990) y, más recientemente, Bedoya Orozco, M. (1.995), sostienen que la Motivación es la fuerza interior que dinamiza y energiza al individuo en dirección de una meta y unos resultados específicos. Extendiendo esta afirmación al campo académico, y laboral en particular, asegura Toro Álvarez, que ésta puede observarse en las acciones y ejecuciones de una persona, específicamente, es el comportamiento en general y el desempeño ocupacional en particular, que deben ser entendidos como un efecto o condición consecuente. En tal sentido, el comportamiento es el efecto de dos tipos de agentes causales denominados:
- Condiciones Antecedentes: las causas o pre-requisitos de la acción, tales como la deprivación, la saciedad y los estímulos o refuerzos positivos o negativos; en otras palabras, estas condiciones son las variables independientes del proceso motivacional. Ahora bien, estas condiciones se agrupan en tres categorías:
a) Condiciones Sociales, Culturales y Demográficas: contiene un amplio conjunto de elementos y variables, tales como: el status alcanzado y el rol desempeñado por una persona en una determinada institución social, política, económica, religiosa, y particularmente, laboral; aquí se incluyen valores, creencias y actitudes que son aprendidos y posteriomente, sostenidos o modificados. Todo el esquema socio-cultural e ideológico de una persona puede estar alimentado por los deseos, las necesidades y preocupaciones de una institución, y no necesariamente de su propio organismo. Cabe señalar, que dentro de las denominadas condiciones demográficas, se encuentran: edad, sexo, ocupación, nivel socioeconómico, salud, estado civil, y el grado de instrucción.
b) Factores de la Personalidad: esta segunda categoría incluye un vasto conjunto de tendencias y patrones de comportamiento y reacción de las personas; estos factores se adquieren, se sostienen o se modifican por razón de la participación del individuo en actividades sociofamiliares y culturales. Algunas teorías han diseñado y presentado numerosos postulados sobre la personalidad, e incluso se han inventariado amplios grupos de factores, tales como: introversión-extroversión, dominancia-sumisión, neuroticismo o psicoticismo, orientación a lo práctico, entre otros. Lo importante en esta categoria es como algunas tendencias o patrones de reacción condicionan la motivación, es así como el uso de los conocimientos y de las habilidades personales, por intermedio de la motivación, afectan el desempeño laboral, o académico, por ejemplo.
c) Condiciones o Características del Puesto de Trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos a la persona que han sido definidos y estructurados por los diseñadores y el mando de la organización, implica sus características, lugar en un organigrama, tareas y funciones, entre otros aspectos.
- Condiciones Intervinientes: conformadas por las habilidades y capacidades del individuo, conjuntamente con su riqueza experiencial, orientación laboral, expectativas y motivación. En cuanto a las condiciones intervinientes, éstas se sudividen en cuatro categorías:
a) Conocimientos: está conformada por el cúmulo de conceptos, definiciones, datos, hechos y sucesos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida, derivados del proceso general de socialización a la que se encuentra sometida una persona continuamente (educación formal o informal) y de su experiencia personal.
b) Habilidades: incluye esta categoría todo el conjunto de operaciones intelecto-motoras mediante las cuales los hechos o datos provenientes del contexto o medio ambiente son retenidos o procesados, y que pueden originar a su vez nuevos hechos y datos. Es importante señalar, que los conocimientos y las habilidades en conjunto, además de ser productos de la acción humana, son aspectos de la racionalidad del hombre.
c) Motivación: engloba otro conjunto de factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño.
d) Oportunidad: este nuevo elemento incluido, a diferencia de teorías similares, define al comportamiento racional del hombre que le permite determinar el momento y las circunstancias en que es apropiado ejecutar una acción, es decir, desempeñarse de un modo particular.
Ahora bien, estos dos procesos internos, que tienen un papel mediador en la determinación de las acciones, conllevan a la conformación y determinación del comportamiento; un desempeño específico, un comportamiento particular constituyen la condición consecuente, o efecto, la que a su vez, se constituye en algo que afecta a las personas o a las relaciones establecidas entre ellas, es decir, se convierte en una nueva condición antecedente que actúa sobre las actitudes, percepciones, motivación. Graficar lo anterior es sencillo:
CC = CA + CI
Para ilustrar todo lo explicado hasta aquí, Toro Álvarez expone que pueden citarse como condiciones antecedentes de un desempeño cualquiera: recibir una retribución mayor que otra persona, recibir una sanción, la autonomía que puede ofrecer un puesto de trabajo, o incluso una área de trabajo, la variedad de la tarea que se debe realizar, el tipo de dirección o supervisión que se recibe. Sea cual sea, estas condiciones producen percepciones y sentimientos de equidad o inequidad, aumentan o disminuyen los sentimientos de autorrealización, permiten expresar o no un reconocimiento: condiciones intervinientes. En tal sentido, los juicios sobre equidad, autorrealización o reconocimiento son estados internos de la persona que tiene la potencialidad de energizar, activar o inhibir ciertos comportamientos, los cuales se convierten en condiciones consecuentes, ejecuciones o desempeños. Los efectos producto del desempeño como aumento de la retribución, reconocimiento, sentimientos de logro, confirman o niegan las percepciones, sentimientos o intereses de la persona por tal desempeño y sus efectos.
Estos principios que fundamentan la definición de Toro Álvarez en cuanto a la Motivación, no son ajenos a los planteamientos que hiciera Beck (1.978) al proponer tres criterios para identificar cuando una variable interviniente es motivacional: preferencia, persistencia y vigor. Sostiene Beck que la preferencia es la búsqueda o interés por obtener un resultado deseado, considerando como resultado deseado tanto el logro de un refuerzo o retribución conveniente, como la evitación de un efecto aversivo o incoveniente; persistencia es la cantidad de tiempo que una persona dedica a la ejecución de una actividad cualquiera pero orientada a obtener un resultado deseado, ello implica el grado de resistencia que una persona presenta para cambiar de una actividad a otra; y, el vigor es la intensidad, fuerza o energía que caracterizan la acción, en tal sentido, una persona puede persistir en un comportamiento que realiza con desgano o insistir con energía. No obstante, el término vigor, tal como lo asegura Logan (1.960), es un concepto difícil de manejar, ya que éste puede representar una conducta aprendida y no un estado emocional. En este punto, Toro Álvarez retoma las premisas de Beck para delimitar su concepto de variables intervinientes motivacionales.
Fernando Toro Álvarez (1.983) sostiene la existencia de tres (3) tipos fundamentales de motivaciones, o mejor aún, condiciones motivacionales, y sobre la base de ellas desarrolló su trabajo y su cuestionario. En tal sentido, el citado autor refiere:
- Condiciones Motivacionales Internas:
Son aquellas condiciones intrínsecas que posee todo individuo, que nacen de su yo interno y que le impulsan a seguir una determinada línea de acción y ejecución; señala Álvarez Toro, que no es posible comprender una condición motivacional interna sin tener en consideración el contexo, el medio externo que rodea a todo individuo o sujeto. El hecho obedece a que estos dos aspectos son dimensiones del mismo fenómeno motivacional.
La dimensión de las condiciones motivacionales internas, apunta el mismo Toro Álvarez (1.990), describe los fenómenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado; la relevancia de la misma radica en que tienen la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor al comportamiento humano dirigido hacia ciertos sectores del ambiente externo. A diferencia de las necesidades, los objetos externos que revisten cierta importancia para las personas, por la acción de estos factores internos, pueden ser diferentes y variar de una persona a otra: puede existir divergencia en el grado de importancia que dos personas puedan atribuirle a un mismo objeto externo; e incluso, el valor ha de variar con el tiempo, con la época. Tales diferencias individuales de valoración justifican la creación de instrumentos que permitan, además de identificar la presencia o no de la variable, sino además la intensidad o capacidad de influir el comportamiento en la dirección de ciertos objetos externos.
Ahora bien, con fines analíticos y exploratorios se pueden discriminar y considerar por separado, pero ninguna de las dos dimensiones, con real independencia de la otra, puede explicar satisfactoriamente el fenómeno de la motivación. En tal sentido y en relación al instrumento desarrollado por Toro Álvarez, el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), que se utilizará en la presente investigación, se puede apreciar cierta interdependencia entre los contenidos de los ítems de la primera y de la tercera parta, pues están referidas a las condiciones motivacionales internas y externas, respectivamente.
Dentro de esta dimensión de condiciones motivacionales internas pueden distinguirse por lo menos tres (3) categorias de variables: fisiológicas, psicológicas y psico-sociales.
A la primera variable, fisiológicas, corresponden principalmente las necesidades de alimentación y oxigenación, así como también la sexualidad, el descanso y el abrigo; en conjunto representan verdaderas necesidades biológicas, y el análisis de las mismas puede realizarse con criterios biológicos, fisiológicos y psicofisiológicos. Cabe destacar, que estas necesidades son de carácter cíclico, se deactivan con la saciedad para reaparecer posteriormente.
Las restantes variables, tanto psicológicas como psicosociales, describen valores, motivos e intereses más que necesidades en estricto sentido biológico. Analizando este aspecto, Locke (1.976) sugiere que mientras las necesidades son objetivas por cuanto existen independientemente de lo que una persona desea, los valores son subjetivos en el sentido de que están en el subconsciente (son estándares en la mente consciente y subconsciente). Mientras las necesidades son innatas (heredadas), los valores son adquiridos (aprendidos). Así, mientras todos los nombres tienen las mismas necesidades básicas difieren en lo que valoran. Mientras las necesidades lo confrontan con los requerimientos de la acción sus valores determinan sus escogencias actuales y sus reacciones emocionales.
A las variables psicológicas corresponden los diferentes hechos descritos por los términos o conceptos de necesidad de seguridad, autoestima y de autorealización, definiciones propuestas por Maslow y el de necesidad de logro propuesto por McClelland. Estos constructos describen las diversas condiciones personales de índole cognitivo y afectivo que le permiten al individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su interrelación y experiencia con demás individuos o con ciertos eventos externos que activan el comportamiento en el sentido de aproximarse o evitarse tales objetos. Estas variables, han de analizarse con criterios meramente psicológicos, sin que ello implique descartar los criterios sociales y biológicos que sean necesarios considerar. Para finalizar, cabe puntualizar que las distintas teorías en cuestión no han brindado informaciones precisas ni definiciones claras y unívocas de estos factores, lo que permite inferir la existencia de un vacío de precisión en los conceptos, así como falta de evidencias que sustenten o fundamenten los mismos.
Dentro de la tercera y última categoría, variables psicosociales se incluyen los términos de reconocimiento y afecto o estima de otros; tales elementos corresponden a la operacionalización ejecutada por Maslow, donde se incluyen además las necesidades de logro y afiliación expuestas por McClelland. Estas variables también describen estados afectivos y cognitivos de agrado o desagrado, producto de la interacción del individuo con otras personas u objetos sociales. Al igual que en el caso de las variables anteriores se requiere de precisión y evidencias que definan con mayor exactitud la naturaleza de estos fenómenos.
Las condiciones motivacionales internas están dadas por cinco (5) factores claves:
- Logro:
Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención de inventar, hacer y crear algo excepcional de obtener cierto nivel de excelencia, aventajando a otros, con la finalidad de alcanzar metas o resultados. No se exhibe la acción al logro cuando el grado de dificultad de la tarea o actividad es demasiado alto o bajo; la dificultad en grado medio parece estimular mejor los comportamientos orientados al logro.
- Poder:
Este factor se expresa a través de acciones que buscan ejercer dominio, control e/o influencia, no sólo en personas o grupos, sino además sobre los diversos medios que permitan adquirir, mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando, influencia en los medios de comunicación, la acción sobre los incentivos o recompensas.
- Afiliación:
La afiliación se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones de carácter afectivo satisfactorias con las demás personas, donde la calidez de la relación juega un papel importantísimo.
- Autorealización:
Ésta se evidencia por los deseos o la realización de actividades que permitan el empleo en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y el mejoramiento de tales capacidades y conocimientos.
- Reconocimiento:
Se manifiesta por medio de la expresión de deseos o la realización de actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación, admiración y credibilidad por lo que la persona es, hace, sabe, o es capaz de hacer y ejecutar.
- Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo.
Afirma Toro Álvarez (1.990) que como en todos los fenómenos psicológicos, se observan grandes diferencias individuales tanto en las condiciones motivacionales internas como en las externas, en tal sentido, las personas difieren en cuanto a los medios que prefieren emplear para obtener retribuciones deseadas en sus respectivos trabajos.
Shein (1.970) ejemplifica su contrato colectivo, relación establecida entre el individuo y la organización, explicando que si una persona está trabajando con eficiencia, generando compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y las metas de ésta, y si obtiene satisfacción en lo que realiza, es decir, en su trabajo, se establecen dos condiciones: primero, el grado en que las expectativas del sujeto coinciden con las de la organización; y, segundo, suponiendo que exista tal coincidencia, hay que considerar lo que se intercambia: dinero por tiempo y trabajo, satisfacción de las necesidades sociales y de seguridad al contar con un empleo, calidad en los productos y esfuerzo creador al servicio de los objetivos de la organización, o la posible combinación de éstos y otros elementos.
Por su parte, Simon (1.957) asegura que el comportamiento de las personas en toda organización es intencional, orientado a la obtención de metas o resultados; por lo consiguiente, en la medida en que las organizaciones provean posibilidades directas e indirectas de alcanzar metas personales, en esa misma medida las personas estarán dispuestas a considerar su vinculación como miembro activo de la organización; a cambio, el individuo recibe beneficios o retribuciones que le interesan, tal como salario, buen trato, promoción, prestigio y la satisfacción de varias necesidades. Por supuesto, la participación activa del individuo se expresa en su dedicación a la empresa en tiempo y esfuerzo, aceptando que las personas revestidas de autoridad definan y limiten su comportamiento, es decir, aceptar relaciones de autoridad dentro de ciertos límites.
En cuanto a este tipo de condición, referida a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, se desea determinar los valores o elementos que la persona atribuye a varios tipos de desempeño en relación con varios resultados o retribuciones deseadas. Estas condiciones se encuentran delimitadas por cinco (5) factores:
- Dedicación a la Tarea:
Este factor incluye modos de comportamiento caracterizados, ya sea por la dedicación de tiempo, el esfuerzo y la iniciativa en el trabajo, así como por el deseo de superación y de mostrar responsabilidad y calidad, además, por derivar algún beneficio primario del hecho mismo de la ejecución. Se trata de la intención de poner al servicio de la tarea, recursos, medios y condiciones personales con que cuenta el individuo.
- Aceptación de la Autoridad:
Modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la organización como de las decisiones y actuaciones de tales personas. Comportamientos de sujeción a las determinaciones de personas o dependencias con autoridad formal.
- Aceptación de Normas y Valores:
Este factor se evidencia a través de modos de comportamiento que hacen realidad valores, creencias o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia del individuo dentro de una organización, evitando todo aquello que pueda causar perjuicios al trabajo y a la empresa, cumpliendo sus normas y políticas, que permiten el logro de sus objetivos y metas.
- Requisición:
Se expresa por medio de comportamientos que están orientados a la obtención de retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede concederlas, ya sea a través de la persuasión, la confrontación o la solicitud directa personal, manifestando la retribución deseada, esperada.
- Expectación:
Comportamiento que evidencia expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa o de sus personas envestidas de autoridad; en tal sentido, las retribuciones deseadas se dan por iniciativa propia y benevolencia del patrono, más que por mérito personal
- Condiciones Motivacionales Externas:
Esta dimensión comprende variables constituidas por eventos externos, y otras personas o agentes; ambas coinciden en el hecho de contener variables externas al organismo, propias del contexto laboral u organizacional y del puesto de trabajo o área.
Este grupo de variables describen condiciones organizacionales y del puesto de trabajo que están en el contexto laboral de todo individuo, y cuyo análisis, debe realizarse con los criterios propios de su condición de estímulos. La categoría de los eventos externos comprende factores intrínsecos motivacionales relacionados directamente con el trabajo, y que permiten al individuo reaccionar ante una situación dada. Por su parte, las personas o agentes contiene los modos de comportamiento típico de los jefes, colegas y subalternos que, al igual que las otras variables extrínseca, en este caso, pueden activar la aparición de ciertas acciones a partir de la valoración que se atribuye a las condiciones externas, y dado que no todos los puestos de trabajo no son iguales, resulta significativo identificar estas condiciones y el valor e interés que ellas puedan revestir.
Se pretende con la identificación de las condiciones motivacionales externas estudiar el valor que cada individuo o persona atribuye a los distintos tipos de retribuciones por el desempeño que una organización ofrece.
Los factores considerados en esta variable son cinco (5) también, a saber:
- Supervisión:
Es el valor que todo sujeto atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o retroinformación que brindan los representantes de la autoridad organizacional hacia él.
- Grupo de Trabajo:
Está representado por las condiciones sociales de todo empleo provee a las personas, brindando la oportunidad de estar en contacto con otros, haciéndose partícipe en actividades colectivas, compartiendo, aprendiendo de otros y con otro, y la valoración que el individuo hace de tales condiciones.
- Contenido del Trabajo:
Condiciones intrínsecas del trabajo que proporcionan a la persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad, acceso a la información sobre su contribución a un determinado proceso o producto, y la valoración que la persona hace de esas condiciones.
- Salario:
Este factor se manifiesta como las condiciones de retribución económica asociadas al desempeño de un puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa retribución puede proporcionar a la persona compensación por el esfuerzo, prestigio, seguridad de que puede atender las demandas de sus necesidades personales y las de su familia; así como la valoración que hace la persona de la compensación económica percibida.
- Promoción:
Es la perspectiva y la posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo permite a su desempeñante dentro de una organización; de esa posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de progreso, de prestigio y aproximarse a situaciones de mayor responsabilidad.
2.2. Aspectos Fundamentales del Rendimiento Académico.
Establecido y ejecutado el objetivo de alguna actividad académica o escolar, es conveniente preguntarse ¿hasta qué punto la escuela alcanza los fines para los cuáles fue creada? En otras palabras, es necesario plantearse seriamente el problema del rendimiento en la escuela; éste puede determinarse en función de varios criterios, pero el más aceptado por pedagogos, psicólogos escolares y otros especialistas en el campo educativo es en función del rendimiento académico alcanzado por la masa estudiantil. (Zubizarreta, 1.969).
La acepción general del término rendimiento se refiere a la utilidad o producción de una cosa en actividad, visto de esa manera, bien puede hablarse del rendimiento de una máquina, de un equipo técnico o de algún aparato en cuestión; pero cuando se hace referencias al rendimiento de la escuela o al rendimiento escolar, obviamente no se hace alusión a la escuela como institución, sino al aspecto dinámico y motorizante del proceso educativo, es decir, a los sujetos del aprendizaje.
Científicamente, el rendimiento es un concepto físico en el que se ponen en relación la energía producida por una máquina y la energía realmente utilizable de esa fuente. Bajo estas afirmaciones, el rendimiento académico, en principio, es concebido como un problema que sólo se resolverá, de forma científica, cuando se determine la relación existente entre el trabajo realizado por los docentes en interacción con sus alumnos, por un lado, y la educación, es decir, la perfección intelectual y moral lograda por éstos, por otro.
Varios autores han definido este término; en tal sentido Borrego (1.985) lo concibe como el logro del aprendizaje obtenido por el alumno a través de las diferentes actividades planificadas por el docente en relación con los objetivos planificados previamente; por su parte, Caraballo (1.985) lo definió como la calidad de la actuación del alumno con respecto a un conjunto de conocimientos, habilidades o destrezas en una asignatura determinada como resultado de un proceso instruccional sistémico. Páez (1.987) señala que el rendimiento académico es el grado en que cada estudiante ha alcanzado los objetivos propuestos y las condiciones bajo las cuales se produjo ese logro.
Para puntualizar y sustentar legalmente el término rendimiento, el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1.986) lo explica como el proceso alcanzado por los alumnos en función de los objetivos programáticos previstos, y que puede ser medido mediante la realización de actividades de evaluación.
Todas las definiciones dadas, exceptuando la expresa por el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación, coinciden en un punto, y es que para precisar el rendimiento escolar o académico logrado por un grupo de alumnos han de considerarse dos aspectos fundamentales en el proceso educativo: aprendizaje y conducta.
En tal sentido, los avances experimentados por la pedagogía experimental (Lexus, 1.997) permiten llegar a un conocimiento bastante exacto de lo que un alumno aprende; no obstante, midiendo la instrucción, además del aspecto intelectual de la educación, se podrán conocer otros factores volitivos, emocionales, sociales, que influyen en aquella. De esta manera, la medida de la instrucción dice mucho acerca de la inteligencia de los alumnos, así como también de sus habilidades y destrezas, de su voluntad, motivación, sentimientos, capacidades, e incluso, de las condiciones sociales y culturales en el que se desenvuelven. Puede distinguirse, entonces, dos facetas en el aprendizaje como indicador del rendimiento académico e intelectual del estudiante: los conocimientos adquiridos y los hábitos que le permiten ejecutar con facilidad operaciones, por lo general, de carácter intelectual.
Ejemplificando lo anterior, en la enseñanza de las matemáticas se atiende tanto a que el aprendiz adquiera las ideas fundamentales (nociones) de una operación, como sumar, así como también a la rapidez y corrección demostrada durante una ejecución o práctica. Que el aprendiz conozca cómo se llaman los datos, sus propiedades y reglas, son un conjunto de conocimientos aprendidos, mientras que sumar con rapidez y corrección es el fruto de un hábito adquirido; de allí se deduce que la inteligencia se manifiesta en el saber y en la aptitud para ejecutar trabajos intelectuales, en términos de rendimiento, habrá que referirse a conocimientos y hábitos mentales, es decir, a un aprendizaje.
Si bien el aprendizaje de un alumno puede manifestarse cuando el docente lo convenga, la conducta, muy por el contrario, es algo que se está exteriorizando constantemente, y su rigurosa observación conllevaría a que el docente mantenga, literalmente, los ojos puestos en el educando, y dispuesto a anotar cada movimiento, cada gesto, cada acto del mismo, cosa sencillamente imposible, sobre todo considerando la masificación de nuestras aulas. Peor aún, cuando el alumno se siente observado, espontáneamente se inhibe, se cohibe, reprime sus movimientos y actos, su conducta adquiere un matiz forzado que, de alguna manera, enmascara el comportamiento natural y espontáneo.
Sustentando en lo anterior, el rendimiento académico es definido como la relación entre lo obtenido, expresado en una apreciación objetiva y cuantitativa (puntaje, calificación) o en una subjetiva y cualitativa (escala de valores, rasgos sobresalientes) y el esfuerzo empleado para obtenerlo, y con ello establecer el nivel de alcance, así como los conocimientos, habilidades y/o destrezas adquiridas, el éxito o no en la escolaridad, en un tiempo determinado. (Zubizarreta, 1.969).
Bajo los lineamientos aquí establecidos, el rendimiento académico es el resultado obtenido del nivel de ejecución manifiesto (aprendizaje) en relación al nivel de ejecución esperado (conducta), acorde con los objetivos planificados previamente y con el desarrollo de estrategias según la naturaleza de cada asignatura o cátedra, o incluso según la naturaleza del mismo contenido programático, considerando que el nivel o índice de ejecución está previamente establecido.
Ahora bien, Romero García (1.985) no sólo define el término, sino que además establece la relación entre este concepto y el aprendizaje; en tal sentido, expone que rendimiento es ejecución, actuación. Un estudiante, aclara, debe aprender contenidos científicos, desarrollar destrezas profesionales y una determinada forma de percibir y concebir el mundo que es propio de su área de su especialización. Para llegar a ello debe sufrir su aprendizaje. Todo verdadero aprendizaje es doloroso en el sentido de requerir esfuerzo, constancia, tolerancia al fracaso y, en cierto modo, no ser inmediatamente recompensado. Es inútil pensar que podemos aprender sin esfuerzo. Para aprender hay que trabajar duro en la comprensión del conocimiento y en su uso, único camino hacía la maestría de una disciplina o profesión. Aprendizaje y rendimiento, sostiene Romero García, son lo mismo cuando la medida de este último representa válidamente aquel.
Así mismo, refiere Romero García, la relación inevitable entre el término rendimiento y evaluación, pues, en la vida del escolar lo que permite visualizar el rendimiento de los alumnos no es más que producto del sistema de evaluación. El problema de la evaluación justa y objetiva representa aún un gran reto para los especialistas en materia educativa, pero, por ahora y con todas las limitaciones inevitables, entiéndase por rendimiento las calificaciones escolares, que no hacen justicia a lo aprendido ni a los conocimientos teóricos o prácticos adquiridos por los estudiantes, pero que tienen una significativa relevancia social.
En tal sentido, muchas personas, e incluso algunos científicos sociales sostienen que existe una relación entre el rendimiento académico y las habilidades intelectuales de los aprendices, de quien aprende; afirman que quien obtiene mejores calificaciones es considerado el "inteligente", el que más sabe, contrariamente, quien tiene bajas calificaciones sencillamente es tildado de "flojo", e incluso, de "escaso mental". No obstante, diferentes investigaciones, como las de Romero García (1.980), Salom de Bustamante (1.981), Irureta (1.990), han determinado que no existe relación directa entre el cociente intelectual de los estudiantes y las calificaciones obtenidas por éstos en algunos cursos, asignaturas o actividades.
Están, además, quienes relacionan el rendimiento con otros factores, como los socioeconómicos, familiares, y hasta lingüístico-culturales, que si bien, pueden ser considerados agentes intervinientes, nunca han demostrado a ciencia cierta que puedan determinar el rendimiento académico, ni mucho menos, que el control de alguno de ellos pueda predecir el rendimiento escolar ha alcanzar. Los factores de índole psicológica han sido los más aceptados, y entre ellos el factor motivacional.
El trabajo de Atkinson y sus colaboradores (1.974) demuestra que la motivación es un elemento decisivo en el rendimiento académico. Los resultados de un largo período de investigación (25 años) sobre los efectos de las diferencias en la motivación orientada hacia el logro, desafía la habitual simplicidad de la posición teórica del psicómetra, el cual ofrece una interpretación aptitudinal. El nivel de ejecución intelectual no es simplemente un asunto de habilidad; la motivación constituye una explicación alternativa que puede brindar una interpretación con no menos específica justificación que la interpretación tradicional. De esta manera, los puntajes en una prueba de rendimiento de estudiantes que tengan el mismo nivel de habilidad será diferente en función de su motivación; la habilidad de un estudiante que no está motivado óptimamente será subestimada en la prueba. Siguiendo la orientación motivacional, el laboratorio de Psicología de la Universidad de Los Andes desarrolló numerosos trabajos en esa área, tales como los de Romero García (1.980, 1.981, 1.986), Salom de Bustamante (1.981, 1.984), y Salom de B. Y Sánchez B. (1.983), entre otros.
Estas concepciones suponen, entonces, que el rendimiento es el producto del nivel logrado por un sujeto mientras lleva a cabo una tarea bajo condiciones previamente determinadas, considerando la motivación un factor interviniente.
2.3. Aspectos Fundamentales del Rendimiento Laboral.
Una de las principales características del término rendimiento laboral es su discutida delimitación, es decir, a qué nos referimos con exactitud al emplear esa definición. Sencillamente el cuestionamiento del término se debe a la disyuntiva existente entre calidad vs. cantidad, en otras palabras, cómo determinar el verdadero rendimiento laboral de un trabajador, y en relación a qué factores.
Tal situación conlleva a inferir que de una u otra manera la definición de rendimiento laboral está delimitada, a su vez, por un factor determinante: la evaluación de desempeño. Sencillamente, la manera de determinar o precisar cuánto rinde en un área laboral un trabajador en particular es a través de las evaluaciones de desempeño; e incluso, determinar la fuerza laboral y su rendimiento, en una empresa cualquiera, en relación a productividad, competitividad, servicio, u otros elementos, está sujeta a la evaluación de desempeño.
El nivel de ejecución realmente evidenciado por un trabajador en relación a los niveles estimados, es en síntesis, lo que se define como rendimiento laboral. (Locher y Teel, 1.977). Para determinar esos niveles, cada ejercicio o tarea debe estar previamente estudiado, analizado y estructurado, lo que a su vez, permitirá establecer los cánones de ejecución, es decir, standarizar los niveles de ejecución, que permitirán luego sostener si el rendimiento de un trabajador o empleado es bajo, medio o alto; deficiente, bueno o sobresaliente, e incluso, se puede cuantificar, previo establecimiento de los lineamientos y criterios para la debida medición.
Ahora bien, como se afirmara anteriormente, lo que permite realmente establecer criterios definidos de rendimiento laboral dependen de las evaluaciones de desempeño. Éstas han sido concebidas como un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de alguna persona en la ejecución de su labor. (Chiavenato, 1.981)
Whisler y Harper (1.962) sostienen que los cambios producidos en el medio laboral durante los últimos 20 años han traido como consecuencia que se reconozca la importancia de las evaluaciones de desempeño, indicadores del rendimiento laboral de un trabajador o un grupo de trabajadores. Los citados autores exponen que los cambios en la estructura ocupacional que favorecen la adquisición de mayores destrezas, conjuntamente con los cambios en la filosofía de la gerencia, de una administración científica a un enfoque humanista, y luego a técnicas cuantitativas en la toma de decisiones y en la planeación general corporativa, han incidido favorablemente en la aplicación de instrumentos que permitan determinar el valor productivo: neto, bruto y agregado de una fuerza laboral determinada. Aunado a lo anterior, factores como el desarrollo de la automatización, el crecimiento de las organizaciones, el incremento en las actividades del personal de apoyo, la auge de la especialización de las funciones de los miembros de una organziación, combinada con una mayor preparación técnica y el avance del sindicalismo entre empleados pagados por hora, también han sido factores que han logrado demostrar la importancia de las evaluaciones de desempeño.
Bajo esta concepción, cabe destacar otros factores que, obviamente, inciden en la determinación del rendimiento laboral, tales como los evaluadores, las actividades o tareas a evaluar en sí y los propósitos u objetivos reales que conllevan esas evaluaciones.
Locher y Teel (1.977) notaron que quienes hacen las evaluaciones son, principalmente, los superiores de los empleados, y que éste último no interviene directamente en el proceso evaluativo. En un estudio posterior, Teel señaló la tendencia a que el supervisor inmediato del evaluador revise la evaluación. La mayoría de las organizaciones siguen el sistema de "decir y convencer", en donde el gerente realiza la evaluación, se la muestra al empleado mientras le explica las razones de su calificación, hace algunos comentarios, dice lo que debería hacerse para mejorar el desempeño, y espera la reacción del empleado; en síntesis, el gerente prepara la evaluación y trata de justificarla ante el empleado, lo que evidencia el papel pasivo asumido, o que se le ha hecho asumir, al trabajador en el proceso de evaluación. Actualmente, se mantiene este lineamiento; no obstante, en varias organizaciones se realizan evaluaciones múltiples, donde un trabajador es evaluado por un grupo de evaluadores conformado por cinco o siete miembros: dos o tres superiores, dos o tres son compañeros de trabajo, e incluso, uno o dos subordinados, lo que le confiere a estas evaluaciones, que luego son correlacionadas entre sí, un valor de concenso donde convergen varios puntos de vistas y varias opiniones en relación a un mismo trabajador en una misma ocupación; no obstante, y pese a la recomendación de numerosos especialistas en el uso de varios evaluadores, no hay pruebas de que la puesta en práctica de esta modalidad se haya extendido.
Cabe señalar que para la optimización de las evaluaciones de desempeño, que conlleven a medir eficientemente el rendimiento laboral, ha de capacitarse a quienes cumplan funciones de evaluadores; con ello se logrará evitar errores de medición, tales como: efecto de halo, error de indulgencia y de tendencia central, entre otros; y, por el contrario, ha de brindarse herramientas y estrategias que aseguren el proceso evaluativo, y con el la estandarización de los niveles de ejecución, las variables a considerar, los puntajes, y todos aquellos elementos que puedan considerarse.
Sorpresivamente, y no obstante el creciente reconocimiento de la subjetividad que hay en los sistemas que evalúan las características personales, asegura Salas A. (1.996), la mayoría de las escalas de evaluación se basa en "atributos personales" más que en el "trabajo". Incluso, un estudio del Conference Board sobre los sistemas de evaluación de la gerencia se informó sobre el extenso uso de la calificación de características personales como las actitudes, los impulsos, la estabilidad y la integridad. Tal situación conlleva a suponer, que la preferencia por los factores relacionados con el trabajo es más "falsa" que real. Así mismo, cuando el trabajo parece ser el centro de la evaluación, la calidad en las ejecuciones como la cantidad de ellas (o de los productos que puede generar) son los factores que más se evalúan. Estudios de Downs y Moscinski demuestran tal afirmación.
Hoy por hoy, las evaluaciones de desempeño, si bien deben considerar las características personales (perfil) de quien ejecuta o realiza una labor específica, debe centrase en las acciones desarrolladas por éste para la producir o incidir significativamente en la producción; por ello, es recomendable, la elaboración de instrumentos donde destaquen las tareas, actividades y acciones que ha de ejecutar el sujeto a ser evaluado, lo que permitirá obtener una visión más objetiva y real del desempeño del mismo.
En cuanto a los propósitos que debe revestir toda evaluación de desempeño o de rendimiento laboral, la Conference Board (citada por Salas A., 1.996) clasificó los siguientes usos de la evaluación por orden de importancia, para evaluar al personal de los niveles bajo e intermedio: primero, el desarrollo gerencial; segundo, medición de desempeño; después, mejoramiento del desempeño; y por último, administración de las compensaciones. Con excepción de los dos primeros usos, lo demás fue válido para el personal de la alta gerencia. En el caso de los ejecutivos, se colocó en primer lugar la medición del desempeño.
Ahora bien, las evaluaciones de desempeño deben llevar intrínsecas la necesidad imperante de determinar la competencia de un trabajador, y ofrecerle, a posteriori, la posibilidad de superar las barreras o dificultades detectadas, que le permitan optimizar su desempeño, crecer personal y profesionalmente, y con ello mejorar significativamente, y de manera positiva para la organización, su rendimiento laboral.
La formación no constituye un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar un objetivo. La formación presupone que el objetivo no solamente este claramente definido y delimitado, sino, sobre todo, que se intente comprobar si ha sido alcanzado. Para ello se debe estar imbuido de una constante preocupación por la evaluación de las tareas y de los individuos para concebir acciones de formación. (Delaire, 1.995). Esta actitud ante las acciones y las personas dista mucho de verse generalizada en el mundo del trabajo. He aquí una relación poco común: formación (enseñanza, educación), tareas (labores, actividades de trabajo) y evaluación (instrumentos para determinar el rendimiento, en este caso, tanto académico como laboral), todos estos aspectos interactuan a diario en los Programas de Formación de Técnicos Medios, programas aplicados y puestos en marcha bajo la concepción de formación en el trabajo.
Para ilustrar lo anterior, Deleire expone el siguiente ejemplo, aplicado al campo de la enseñanza. El profesor cree evaluar al alumno, pero se contenta en realidad con ponerle una calificación, una nota; de ahí el tan frecuente juicio subjetivo, incompleto y parcial, que provoca en él contestación o amargura, cuando no un bloqueo. En efecto, un procedimiento semejante lleva necesariamente a la ruptura del diálogo o, más bien, favorece las condiciones de una imposibilidad de diálogo. Si todo el grupo recibe una baja calificación, no basta con afirmar que éste no haya comprendido, trabajado, asimilado o retenido la explicación del docente. Es preciso añadir, para que el análisis sea fructífero, es decir, generador de progreso, que el profesor no ha sabido o podido hacerse comprender, que hay que volver a realizar la actividad o ejecutar las tareas, que se deben modificar el método y las estrategias, etc. Cualquier perspectiva de formación se inscribe dentro de un proceso de evaluación. A partir de los puntos juzgados insuficientes o escasos en la tentativa de lograr los objetivos, es como el personal directivo, gerencial y/o evaluador estará en condiciones de percibir las necesidades de formación, y aplicadas éstas, se podrá entonces llevar a cabo un verdadero y eficaz proceso evaluativo, que permitirá descubrir el potencial humano de la organización y sus tasas de rendimiento.
Ahora, cabe preguntarse ¿Qué problemas inciden directamente en el rendimiento laboral de los trabajadores? Si bien se han expuesto hasta ahora los principales aspectos relacionados con el rendimiento laboral, no se pueden omitir aquellas causas estudiadas y comprobadas que inciden en el mismo. En tal sentido, Quinn Mills (1.991), y posteriormente Esparza (1.996), coincidieron en señalar que las principales causas que influyen en el rendimiento laboral de los trabajadores, indistintamente del área de trabajo o, incluso, dedicación profesional, son las siguientes:
- Ausencia de una Habilidad o Conocimiento:
Este punto se refiere cuando un empleado no realiza cierta actividad, aún cuando se le amenace, coercione o se le proponga algún tipo de chantaje o soborno, porque sencillamente le falta habilidad o conocimiento, carece de él, por lo tanto no es competente para ejecutar la tarea en cuestión. También se relaciona cuando la persona no realiza alguna actividad de manera rápida, o exactamente como lo demanda o exige la administración de la empresa.
- Ausencia de Incentivos o Incentivos Inapropiados:
La retroalimentación, la apreciación, los incentivos y las políticas que rodean el trabajo son factores que se relacionan directamente con el rendimiento del trabajador; pues, se ha generalizado aquel pensamiento donde no se le reconoce el trabajo a los empleados porque, sencillamente, para eso fueron contratados. Pero, no todos los incentivos son adecuados para todos los empleados o trabajadores, y para ofrecerlos de manera que el personal se sienta a gusto, se tiene que entablar alguna plática con ellos para que elijan sus propias compensaciones o incentivos. Cuando el personal es tomado en cuenta, es más productivo para la organización, y por ende, rinde mucho más.
- Ausencia de un Ambiente Confortable:
Otro factor importante en el desempeño de los trabajadores es el ambiente que les rodea, que éste sea confortable, que ofrezca seguridad, que no sean excesivos los mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad, que es interpretada como libertad.
- Ausencia de Motivación:
Los dos agentes mencionados anteriormente son elementos externos, pero la motivación sucede internamente, y muchas organizaciones no toman en cuenta lo que pasa dentro del trabajador. Existen dos factores que contribuyen a la motivación: Valor y Expectativas. El valor es lo que los individuos vinculan a los resultados, por ejemplo, cuando piensan en su propio desarrollo profesional. Las expectativas se manifiestan a través de la confianza y en la eficacia depositada en el trabajador para realizar una tarea o actividad en particular. Tenemos entonces que: Valor x Expectativas = Motivación.
Hoy por hoy, existe una marcada tendencia a estudiar los niveles de ejecución evidenciados del personal en relación a los estimados, no sólo para incentivar o sancionar, sino también para precisar la población capacitable dentro de la organización, como para establecer las metas de producción, expresadas, no sólo en la cantidad y/o calidad del producto final o un servicio en particular, sino en las horas-hombres laboradas e implicadas para la obtención de esos productos o servicios; en tal sentido, se desea optimizar los procesos de evaluación, a fin de determinar con objetividad, seriedad y responsabilidad los niveles de rendimiento y desempeño laboral, identificando los factores que inciden en éste.
2.4. La Formación de Técnicos Medios Industriales bajo la concepción del
Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette".
En reiteradas oportunidades el titular de Educación, Antonio Luis Cárdenas, ha exhortado a las empresas para que éstas se conviertan en escuelas de formación técnico-industrial, asegurando además, que las escuelas técnicas no han desaparecido ni desaparecerán, pero el actual funcionamiento de las mismas es de baja calidad, debido a los altos costos que significaría actualizarse en las diferentes tecnologías. En tal sentido, conscientes de que son las empresas quienes cuentan con la tecnología necesaria y el personal capacitado para preparar jóvenes en diversas áreas y profesiones que requiere el país en material laboral, sean éstas quienes asuman este reto, de tal manera que, bajo supervisión y orientación del estado a través de las instancias y organismos establecidos para ello, formen, en un lapso de tres años, a las nuevas generaciones de trabajadores competentes, capacitados, y quienes cumpliendo los requisitos de ley pueden recibir el título de bachiller o técnico medio en su respectiva mención. (Diario Panorama, 14/02/96).
La constante preocupación del estado, aunado a las necesidades de personal de las empresa dieron origen al Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette", concepción educativa de aprender-haciendo, formar jóvenes en aquellas áreas y sectores de la producción que así lo ameriten, bajo el patrocinio de la empresa privada y la supervisión del Ministerio de Educación, contando con la colaboración del Instituto Nacional de Cooperación Educativa, I.N.C.E.
Pero el Programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette" no es un proyecto reciente. Éste sienta sus bases en la Resolución 900, y en la experiencia obtenida de los Programas de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.) que el I.N.C.E. instrumentaba a través del Programa Nacional de Aprendizaje. (P.N.A.)
La denominación D.A.E. viene dada por un programa de capacitación y adiestramiento propuesto y supervisado por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.) y que se lleva a cabo en las instalaciones de las industrias y empresas, de modo tal, que el personal que se prepara y se forma bajo esta modalidad desarrolla su aprendizaje en la medida que labora y se desempeña en una(s) determinada(s) área(s) de trabajo; tal denominación, D.A.E., "Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa" expresa la concepción filosófica de esta alternativa educativa. Los participantes adscritos a este programa tienen que permanecer en el mismo durante dos (2) años, equivalente a 3.100 horas mínimas de actividades prácticas, lapso de tiempo exigido por el I.N.C.E. para la certificación del oficio, otorgando la credencial de Operador y Reparador de Máquinas para la Producción de Cemento.
La empresa, en este caso, la C. A. Vencemos – Planta Mara, a igual que sus homólogas en Lara y Pertigalete (Edo. Anzoátegui), todas pertenecientes Corporación Transnacional Cemex, decidió mantener esa misma denominación, mientras pone en práctica, en 1.991, el proyecto de Formación de Técnicos Medios Industriales, proyecto de capacitación creado por el Dr. Manuel García Poblette (ya fallecido y a su memoria y destacada labor social y educativa el programa ha recibido su nombre), Licenciado en Educación, con varios cursos de postgrado en el área de recursos humanos y educación, y quien se desempeñaba como asesor y consultor en Desarrollo Organizacional y de Recursos Humanos de las entonces Empresas Mendoza, quien sustentándose en programas educativos alemanes, ideó este tipo de programa.
Para cumplir con el Programa Nacional de Aprendizaje (P.N.A.) exigido por el estado a través del I.N.C.E. se desarrolla simultáneamente con el D.A.E. el Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales, programa que se inicia en calidad de ensayo (experimental) en el nivel de Educación Media, Diversificada y Profesional, en la modalidad de Educación de Adultos. La estrategia a seguir, en cuanto al desarrollo de ambos programas aplicados a una misma población, es la de integrar todas aquellas acciones formativas que conlleven a la formación y capacitación de un recurso humano acorde al crecimiento organizacional de la empresa, a las exigencias de la tecnología de hoy y en función de los objetivos de la corporación.
Éste ha sido concebido como un Programa de Capacitación Integral, de especialización técnica, creado a partir de la Resolución 900, publicada en la Gaceta Oficial N° 4.488, Extraordinario, de noviembre de 1.992, donde los jóvenes que reciben formación se encuentran adscritos a una unidad educativa, formalmente inscrita y registrada en el Ministerio de Educación (M.E.), y contratados en calidad de aprendices por una empresa, la que brinda todas las facilidades para capacitarlos y entrenarlos en su área de competencia y/o mercado, por lo cual laboran, en medio turno, y estudian en el medio turno restante.
Desde el punto de visto legal y jurídico, el aprendizaje de menores tiene su fundamento en la Ley y Reglamento del I.N.C.E., en el Reglamento de la Ley del Trabajo, el cual se expresa con igual texto al de la Ley del I.N.C.E., y ahora, aunado a la Resolución 900. Todos estos documentos legales sustentan e incentivan el aprendizaje de menores, bajo los lineamientos más acordes al principio fundamental de educación y trabajo.
En tal sentido, el artículo n° 13 de la Ley del I.N.C.E. define al aprendiz en términos muy precisos, concebiéndolo como un trabajador, menor de dieciocho (18) años y mayor de catorce (14), sometidos a formación sistemática en el oficio que habrá de desempeñarse, condiciones éstas que si bien pueden calificarse de especiales, no le restrigen en modo alguno, los derechos que como trabajadores le asisten, tanto es así que la misma ley, en su artículo 14 sostiene que las relaciones obrero-patronales en cuanto a condiciones, salarios (…) se regirán por las disposiciones de la Ley del Trabajo y sus Reglamentos.
Por otra parte, la citada ley, en sus artículos 16 y 17, establece la obligación que tienen las empresas industriales y comerciales respectivamente, en primer término, de emplear a un determinado número de menores, lo que evidencia que deben posser previamente la condición de trabajadores; y en segundo término, enseñar metódicamente un oficio a ese número de menores.
La Ley Nacional de Aprendizaje, desde su creación, ha tenido como objetivo fundamental la formación y capacitación de un personal debidamente calificado y en oficios reconocidos y certificados por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.), particularmente el caso de menores, quienes reciben una formación sistemática e integral mientras laboran en la empresa, todo ello con miras a satisfacer las necesidades reales de mano de obra, competente y capacitable, en aquellas áreas que demandan las industrias, el comercio, empresa de bienes y servicios, entre otras. De allí, que desde un inicio se concebieran estos programas (D.A.E. y F.T.M.) como un proceso de formación en servicio, idea ocupacional, mucho más funcional y práctica que la conocida como Educación para el Trabajo, que se desarrolla en talleres y aulas, pero que lamentablemente no ha llenado las expectativas por diversas razones.
Formando la empresa su personal, ésta puede velar por el proceso de enseñanza-aprendizaje, desde la selcción de los participantes y/o aprendices hasta la ejecución de programas y planes de estudio y trabajo, de tal manera que ésto garantice la formación de un personal, que además de identificado plenamente con la organización, satisfaga sus requerimientos de recurso humano calificado; ello, sin apartar los beneficios, que en términos de productividad, pudiese reportarle el aprendiz a la empresa, y por supuesto, el sustancialaporte que significa para las familias de los jóvenes participantes y para la colectividad en general.
Este tipo de programas, y en especial "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette", se han planteado como una certera estrategia de solución a las diversas vicisitudes que representa la carencia de un personal alta y debidamente calificado en tareas específicas dentro de un determinado proceso productivo, concebido como un modelo de formación flexible y dinámico, factible de implantar a corto y/o mediano plazo. El plan de estudio establecido contempla seis (6) semestres (ya que por su naturaleza, este tipo de programa está bajo la supervisión de la Dirección de Educación para Adultos del M.E.), es decir, tres años, al cabo de los mismos, el egresado recibirá el título de Técnico Medio (equivalente al de Bachiller Industrial) en la especialidad Industrial, en la mención: Producción de Cemento.
Cabe destacar que dada las particularidades de ambos programas: D.A.E. y F.T.M., éstos están siendo aplicados a una misma población, con la finalidad de estimular la Homologación del Programa Nacional de Aprendizaje que exige la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.) con el Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales en sus respectivas menciones, bajo los lineamientos del programa "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette" y que tuvo sus orígenes en la Resolución 900, y que actualmente estimula el Gobierno Nacional a través del Ministerio de Educación y el Ministerio del Trabajo, y que varias empresas de la región y del país están desarrollando con notable éxito.
El objetivo general de la puesta en práctica de este programa en la Corporación Vencemos es el desarrollar el aprendizaje en la organización mediante la aplicación de un modelo dinámico de formación y capacitación en servicio, el cual llevándose a cabo en la empresa, garantice un personal altamente calificado, multifuncional y polivalente, capaz de laborar eficientemente en las diferentes áreas de trabajo.
2.4.1. La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza".
Se define como Unidad Educativa a la Unidad que atiende total o parcialmente más de un nivel educativo y modalidad o la combinación de éstos. (Ley de Educación).
La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza", inscrita y registrada oficialmente en el Ministerio de Educación, según Resolución N° 639, con fecha del 11 de junio de 1.993, fue creada con la finalidad de cumplir con la Ley Nacional de Aprendizaje, activada por el Decreto Presidencial N° 3.230, con fecha del 28 de octubre de 1.993, para atender a la población de jóvenes y adultos en el nivel de Media, Diversificada y Profesional, en un principio, capacitándolos en un oficio determinado y otorgándoles, gracias a la homologación de los Programas Nacional de Aprendizaje y "Cada Empresa una Escuela: Dr. Manuel García Poblette", en primer término, al cabo de dos años la certificación I.N.C.E. de Operador y Reparador de Máquinas para la Producción de Cemento, y al cabo de un año más (para tres en total) el título de Técnico Medio, en la Especialidad Industrial, y en la Mención: Producción de Cemento.
La Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza" es un centro innovador, destinado a promover o estimular en la población adulta, incorporada o no al mercado de trabajo, la oportunidad de mejorar su condición social y profesional en el contexto de una mejor calidad de vida.
La creación de esta unidad educativa responde a la necesidad de oficializar los programas antes señalados y con ello cumplir los requerimientos legales establecidos por el Ministerio de Educación; su objetivo general es formar trabajadores polivalentes en la producción de cemento que ocupen cualquier cargo, con la finalidad de contar con el mejor personal y así garantizar la calidad humana y el liderazgo frente a la competencia tomando en cuenta su perfecta identificación con el entorno, con la empresa y con el desarrollo tecnológico del país.
3. Marco Conceptual.
- Motivación: Para Bedoya Orozco, M., y Toro Álvarez, F., (1.995) la motivación es la fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto. Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto de factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño.
- Estado Motivacional: Bedoya Orozco, M. (1.995) define el Estado Emocional como la dinamización temporal originada en una necesidad, carencia, o alteración del bienestar (por exceso o por defecto) que moviliza en su totalidad pensamientos, sentimientos y conductas, para intervenir cualquier cantidad de energía requerida que le permita encontrar e incorporar lo que le supla la carencia, retirar lo que le incomoda o restablecer el bienestar. Puede definirse según la naturaleza de la necesidad o carencia; puede ser emocional-afectivo, de logro, de poder, o para el éxito. Este estado motivacional puede considerarse pasajero, dependiendo de las circunstancias y del tiempo que invierta el individuo para obtener los resultados esperados.
- Rendimiento Académico: Considerando lo anterior, así como la naturaleza misma del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales, en la presente investigación, el rendimiento académico será delimitado por la presente definición: Resultado obtenido del nivel de ejecución manifiesto en relación al nivel de ejecución esperado, acorde con los objetivos planificados previamente y con el desarrollo de estrategias según la naturaleza de cada asignatura; considerando que el nivel o índice de ejecución esperado está previamente establecido por:
- Una Norma Externa:
Constituida por la Calificación, que es el puntaje (o medida cuantitativa) alcanzado en una escala dada, en este caso un puntaje porcentual, del 1 al 100%, y su equivalente en una tabla de conversión, con los valores del 1 al 20, ambos inclusive. En tal sentido, puede determinarse el rendimiento académico del participante por asignatura, y su promedio en general.
- Rendimiento Laboral: (para el autor) nivel de desempeño y ejecución evidenciado en relación al nivel de ejecución esperado, e incluso, programado, y que puede medirse a través de las Evaluaciones de Desempeño y Rendimiento Laboral, diseñadas exclusivamente, para los participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios (Programa D.A.E.), en este caso, en la C. A. Vencemos Mara, de la Corporación Vencemos-Cemex. El patrón de medición para determinar el índice o nivel de rendimiento laboral está establecido por:
- Un Nivel Potencial de Ejecución:
Medida estandarizada en las siguientes categorías:
- Apreciación en la Ejecución:
– No Ejecuta
– Ejecuta con Dificultad
– Ejecuta con Eficiencia
- Grado de Eficiencia:
– Excelente
– Bueno.
4. Variables.
Las variables consideradas en el presente estudio son:
4.1. Motivación.
Se define motivación a la fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos resultados específicos, originada en una necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto. Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y en una sola dirección; en tal sentido, el individuo la percibe como inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatisfacción, entre otros estados, en tal sentido, la motivación es la condición interviniente que engloba al conjunto de factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño.
(Bedoya Orozco, M., Toro Álvarez, F., 1.995)
4.2. Rendimiento Académico.
Es el resultado obtenido del nivel de ejecución manifiesto en relación al nivel de ejecución esperado, acorde con los objetivos planificados previamente y con el desarrollo de estrategias según la naturaleza de cada asignatura; considerando que el nivel o índice de ejecución esperado está previamente establecido.
(el autor)
4.3. Rendimiento Laboral.
El Rendimiento Laboral está indicado por el nivel de desempeño y ejecución evidenciado en relación al nivel de ejecución esperado, e incluso, programado, y que puede medirse a través de las Evaluaciones de Desempeño y Rendimiento Laboral, diseñadas exclusivamente, para esa finalidad.
(el autor)
CAPÍTULO III
1. Tipo de Investigación.
Tal y como se expresa, tanto en su formulación como en el objetivo general, el presente trabajo está orientado a establecer el grado de correlación existente entre la motivación y dos variables: rendimiento académico y rendimiento laboral.
En tal sentido, la presente investigación es de tipo correlacional. Hernández Sampieri y otros (1.995) sostienen que una investigación correlacional tiene como propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos o variables en un contexto particular y que pretende ver si están o no relacionadas en los mismos sujetos y, después, analizar la correlación.
La principal utilidad de este tipo de estudio, en opinión de los citados autores, es precisar un comportamiento de una variable o concepto conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas con la primera. Cabe destacar que los estudios correlacionales evalúan el grado de relación existente entre las variables consideradas, lo que hace que este tipo de investigación adquiera cierto valor explicativo, pues, al determinar la correlación entre dos o más variables, se aporta cierta información o explicación, dando respuesta a las causas de la correlación, las características que la definen y las posibles consecuencias de la misma.
1.1. Diseño de la Investigación.
La investigación no experimental es la que se realiza sin manipular deliberadamente las variables, se basa en variables que ya ocurrieron o se dieron en la realidad sin la intervención directa del investigador; es un enfoque retrospectivo. (Hernández S., 1.991). Bajo esta concepción, la presente investigación posee un diseño no experimental.
La investigación experimental también es conocida como investigación expost-facto, es decir, que los hechos o sucesos y las variables ya ocurrieron, y observa variables y relaciones entre éstas en su contexto natural, que posteriormente podrán ser analizadas. (Kerlinger, 1.979; citado por Hernández S. 1.991).
Ahora bien, dentro de los lineamientos establecidos por Hernández y otros autores en relación a las investigaciones no experimentales está el diseño transeccional, que puede ser, a su vez, descriptivo o correlacional y/o causal.
Los diseños transeccionales realizan observaciones en un momento único en el tiempo; cuando se describen las relaciones existentes entre las variables se habla de diseños transeccionales correlacionales; ahora bien, como se planteará la descripción de las variables por asociación de las mismas, se puede hablar entonces de un diseño descriptivo-correlacional. La presente investigación abarcará un lapso de tiempo determinado, el semestre octubre ‘97 a marzo ‘98, equivalente al III semestre del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales, dentro del Año Escolar 97-98; en ese lapso de tiempo se pretende asociar la relación entre las variables: motivación, rendimiento académico y rendimiento laboral; es por ello, que el presente estudio es un considerado un diseño transeccionales descriptivo-correlacional.
Los diseños transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables; estos estudios ofrecen un panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, objetos o indicadores en determinado momento. Por su parte, los diseños transeccionales correlacionales/causales tienen como finalidad describir relaciones entre dos o más variables en un momento determinado. Se trata también de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones, sean éstas puramente correlacionales o relaciones causales. (Hernández S., 1.991)
Los diseños correlacionales/causales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar sentido de causalidad, que es el caso del presente estudio.
2. Sujetos: Población y Muestra.
La población seleccionada para el presente estudio está constituida por catorce (14) jóvenes, de edades comprendidas entre los 15 y 17 años, participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales, mención: Produción de Cemento; programa de capacitación paralelo al Programa de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.), que se lleva a cabo en la C. A. Vencemos – Planta Mara, Corporación Vencemos-Cemex, ubicada en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
La población puede considerarse relativamente homogénea desde varios punto de vista; en lo social coinciden en la mayoría de los casos el nivel socioeconómico, el lugar de residencia, el tipo de plantel de procedencia, y la constitución familiar. En lo psicológico el grupo presente similitudes en cuanto al coeficiente intelectual, determinado por la aplicación del Test Beta II (Revisado); orientación vocacional e intereses, determinado por la aplicación del Inventario de Intereses de Angellini; competencias lexicales, determinadas por los Test GCT (Vocabulario) y HMP, y habilidades numérico-matemáticas, determinadas por el Test Práctico de Goguelin y la Prueba GTC (Cálculo y Razonamiento Aritmético).
Las evaluaciones o pruebas antes mencionadas, así como otras omitidas, fueron aplicadas para la selección y conformación del grupo por personal especializado, exigencias necesarias para este tipo de programa.
Ahora bien, dado que el número de la población es relativamente pequeño para este tipo de investigación y accesible al investigador, se estudiará en su totalidad, utilizando, por lo tanto, un censo. Tamayo y Tamayo (1.994), define Censo como la muestra en la cual entran todos y cada uno de los miembros de la población, lo que la hace el tipo de muestra más representantivo dentro de cualquier investigación.
3. Instrumentos para la Recolección de Datos.
3.1. Instrumento a Aplicar para Determinar la Variable Motivación.
3.3.1. Descripción del Instrumento CMT.
Para determinar el Tipo y Grado de Motivación se recurrirá al Cuestionario de Motivación para el Trabajo -CMT-, cuyo autor es el Dr. Fernando Toro Álvarez, destacado psicólogo colombiano de larga trayectoria en el quehacer investigativo.
El CMT es un instrumento psicológico diseñado para identificar y valorar objetivamente quince (15) factores de motivación, el mismo puede aplicarse a adolescentes y adultos con un nivel mínimo de cuatro años de bachillerato o educación secundaria.
El tiempo estimado para la aplicación de este cuestionario es de veinte (20) a treinta y cinco (35) minutos.
El citado cuestionario consta de tres (3) partes. La primera de ellas está conformada por cinco (5) ítems y cada ítem del grupo está representado por un factor de motivación, con la cual se determinan las Condiciones Motivacionales Internas, aquellas de carácter intrínseco, través de cinco (5) factores: Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización y Reconocimiento. La segunda parte contiene también cinco (5) grupos con cinco (5) ítems cada grupo; se diseñó con la intención de conformar un perfil motivacional a través de determinar los Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo, y representada por cinco (5) factores: Dedicación a la Tarea, Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y Valores, Requisición y Expectación. La tercera y última parte del cuestionario la constituyen otros veinticinco (25) ítems distribuidos de igual manera que en las partes anteriores y proporciona un perfil de incentivos valorados por la persona, es decir, sus Condiciones Motivacionales Externas, representadas en cinco (5) factores: Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido del Trabajo, Salario y Promoción.
Todas las categorías consideradas fueron oportunamente definidas, en función de los planteamientos de Toro Álvarez y el Cuestionario de Motivación para el Trabajo.
En definitiva, el CMT consta de 75 ítems que en conjunto representan 15 factores motivacionales. Los ítems están representados en grupos de cinco y cada uno operacionaliza un factor de motivación. La persona examinada debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo con la importancia que le va atribuyendo a los mismos, vistos en conjunto y en relación los unos con los otros; según la selección hecha por el examinado, quien debe atribuirle o asignarle un determinado valor a cada ítems, entre cinco (5) y un (1) punto, para indicar la mayor o menor importancia que les atribuye respectivamente.
Este mecanismo de ordenamiento forzoso supone, para los examinados, en cada grupo de ítems, resolver un conflicto de interés y de valoración, haciendo posible la identificación de las prioridades personales reales. Sin la exigencia del ordenamiento forzoso la deseabilidad social, normal, de los ítems dificultaría notablemente obtener un ordenamiento de los factores; en tal sentido, este tipo de ordenamiento conlleva a que el valor que una persona concede u otorga a un factor deba descontárselo a otro, ello nos permite inferir que los valores más altos que se registren en un determinado perfil motivacional revelan los valores, los intereses y las preferencias más altas del examinado, sin que ello signifique que los otros factores y sus respectivos valores sean rechazados o despreciados por el examinado.
El mismo Toro Álvarez aclara que el Cuestionario de Motivación para el Trabajo -CMT- es un instrumento diseñado para recoger muestras de los quince (15) factores motivalcionales que contiene, no obstante el instrumento no describe en su totalidad el fenómeno motivacional.
En relación a los puntajes, éstos oscilan entre 0 y 100, discriminados de las siguientes maneras:
- De 0 a 20 puntos (Cero a Veinte).
Muestran un interés o valoración excepcionalmente bajas, por comparación con los otros cuatro (4) factores del mismo grupo; puede asumirse que existe una muy baja probabilidad de activación del comportamiento en el área descrita por el factor.
- De 21 a 40 puntos (Veintiuno a Cuarenta).
Por contraste con los otros factores del mismo grupo, esta valoración indica una valoración o un interés relativamente bajo con una probabilidad limitada de que se activen comportamientos como los obtenidos en este factor.
- De 41 a 60 puntos (Cuarenta y uno a Sesenta).
Evidencian el interés, valoración o tendencia a reaccionar promedio, es decir, normal o común a la mayoría de la población para la cual se elaboró la escala.
- De 61 a 80 puntos (Sesenta y uno a Ochenta).
Describe una valoración o interés relativamente altos, con una probabilidad alta de que en un determinado momento se activen modos de comportamiento incluidos en este factor.
- De 81 a 100 puntos (Ochenta y uno a Cien).
Indican un interés o una valoración excepcionalmente altos sugiriendo, por lo consiguiente, una alta probabilidad de ocurrencia de alguno de los comportamientos descritos por el factor.
Para concluir, cabe mencionar, que el comportamiento es una función de cierto número de variables entre las cuales figura la motivación. No se puede afirmar con certeza absoluta que dado un cierto patrón motivacional la persona exhibirá un determinado patrón conductual invariable; pero puede afirmarse que cuando se presentan condiciones externas en el trabajo, congruentes con las características motivacionales internas de una persona y, a su vez, la organización refuerza los medios conductuales empleados por la persona para aproximarse a las condiciones externas, es altamente probable que se presenten comportamientos propios de las variables incluidas dentro de la categoría definida como Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo. (Veáse Anexo N° 1)
3.3.2. Confiabilidad y Validez.
El CMT es producto de un exhaustivo estudio y de sus posteriores revisiones, tanto de su estructura general, como de sus ítems; cinco versiones precedieron al actual cuestionario, las cuales fueron modificadas a partir del análisis cualitativo y cuantitativo de los ítems. El estudio de los mismos que antecedió al cuestionario actual se llevó a cabo mediante análisis factorial; a partir de los datos obtenidos se realizaron las modificaciones y las precisiones sutiles del contenido que permitieron homogeneizar los ítems representativos de cada variable o factor.
En cuanto a la confiabilidad, Uribe (1.992) realizó un estudio en el que se calculó coeficientes de correlación Producto-Momento de Pearson; entre el valor de cada ítem y el total de la variable se obtuvieron coeficientes de correlación. Posteriormente se calcularon intercorrelacionales para los diferentes factores, elevando al cuadrado el promedio de los coeficientes de Pearson ítem-valor; enseguida se calculó el coeficiente de confiabilidad de cada uno de los factores a través de la fórmula de Spearman-Brown para intercorrelaciones, obteniendo así una confiabilidad de 0.72, considerada alta según los criterios expuestos por Guilford (1.965).
Ahora bien, en lo relativo a la validez, Uribe (1.982) y Uribe y Toro (1.983) exploraron la validez de la construcción del instrumento mediante análisis factorial a través del método de Análisis de Factor. Para determinar el número de factores se utilizó el criterio Scree-Test, empleando además la fórmula de Burt-Banks para determinar el valor significativo aceptable para cada carga factorial.
Por último, se debe señalar que el CMT ha sido aplicado en varios países de América Latina, especialmente en Colombia y Puerto Rico. La población objeto de estudio varía desde profesionales universitarios hasta estudiantes de los últimos tres años del bachillerato. Cabe destacar que el mismo Toro Álvarez, y un grupo de especialistas aplicaron, en diferentes ciudades colombianas, este instrumento a determinados grupos considerando fundamental la labor o el trabajo desempeñado así como la profesión de éstos, este estudio implicó: Contadores Públicos, Ingenieros Agrónomos, Estudiantes, Peritos, Agentes Policiales, Médicos, Gerentes, Secretarias, Psicólogos, y cabe destacar, que también abordó a un grupo de 133 técnicos medios en diversas especialidades, tanto egresados como cursantes: aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), en Colombia, equivalente al I.N.C.E en Venezuela, y comparable al Programa de Formación de Técnicos Medios en Producción de Cemento, quienes serán objeto de estudio en la presente investigación.
3.2. Instrumento para Determinar la Variable Rendimiento Académico.
3.2.1. Descripción.
Los instrumentos que sirven a todo educador para medir el rendimiento académico alcanzado por un alumno o grupo de alumnos durante o al final de un determinado proceso educativo o formativo es la evaluación. Las diferentes evaluaciones, previamente planificadas, debidamente aplicadas y posteriormente corregidas, informan al docente o facilitador de los conocimientos o aprendizajes adquiridos por sus alumnos, y expresados a través de una calificación, puntuación o puntaje. En tal sentido, todo docente lleva un Registro de Calificaciones, que al final del lapso comprendido, llámese período, semestre o año escolar arrojan una sola calificación definitiva como resultado de todo el proceso de enseñanza-aprendizaje, producto de la aplicación de diferentes evaluaciones.
La presente investigación considerará las calificaciones obtenidas por los participantes en cada una de las asignaturas cursadas, así como el promedio aritmético de las mismas, al ser éstas sumadas y divididas entre el número de asignaturas cursadas, aprobadas o no, por el participante. (Veáse Anexo 2)
Las escala de calificaciones es la misma establecida por el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación en su artículo n° 108, del uno (01) al veinte (20), ambos inclusive.
Cabe destacar, que en los Programas de Formación de Técnicos Medios, se exige un promedio mínimo de quince (15) puntos por semestre en las asignaturas comunes del Nivel (Educación Media, Diversificada y Profesional) y en las comunes de la Especialidad (Industrial), pero exige dieciocho (18) puntos como mínimo en las asignaturas Específicas de la Mención (Producción de Cemento, en este caso). Estas exigencias conllevan a los participantes a avocarse con dedicación y empeño al estudio y al trabajo para alcanzar las calificaciones mínimas exigidas y lograr permanecer en el programa. Si un participante no alcance la calificación mínima exigida habiendo obtenido una calificación entre diez (10) y catorce (14), obviamente, aprueba la asignatura, pero es retirado del programa, no sin antes haber considerado el caso.
Las calificaciones definitivas obtenidas por los participantes del programa son presentadas en los consejos de curso de que realizan al finalizar cada semestre, donde Docentes, Coordinador(es) del programa y el representante de la empresa asignado para ello, por lo general el Coordinador de Capacitación y Desarrollo, analizan y discuten los resultados obtenidos, con la finalidad de tomar las decisiones y/o acciones pertinentes a cada caso.
Finalmente las calificaciones quedan registradas, valga la redundancia, en el Registro de Calificaciones Semestrales, en las certificaciones de curso, y presentadas a los participantes y representantes en los boletines; no obstante, cabe señalar, que los docentes están en la obligación, durante el semestre, de entregar las evaluaciones aplicadas y sus respectivas calificaciones, con la finalidad de mantener informado, tanto a los participantes como a los representantes de éstos de las calificaciones obtenidas durante todo el proceso formativo.
3.3. Instrumento para Determinar la Variable Rendimiento Laboral.
3.3.1. Descripción.
Ardua tarea representa la elaboración de cualquier instrumento de evaluación que pretenda medir el desempeño laboral en cualquier área de trabajo o campo profesional. Más aún si esa evaluación debe ser comprendida como parte de un proceso integrador del aprendizaje. En los Programas de Formación de Técnicos Medios, paralelos a los Programas de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.), el desempeño laboral evidenciado por los participantes de los mismos son registrados en unos instrumentos especialmente elaborados para tal finalidad.
La elaboración de estos instrumentos estuvo a cargo de especialistas, tanto docentes como ingenieros, técnicos y conocedores de las diferentes áreas de trabajo de la industria cementera y que han de ser consideradas en la formación de los jóvenes, en este caso, las áreas involucradas directa e indirectamente en el proceso de fabricación del cemento; el instrumento se denomina Evaluación del Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E.
Los formatos (instrumentos) diseñados consisten en cuadros o tablas donde, además de la información normalmente requerida, tal como nombres del evaluado y del evaluador y fecha de aplicación, se enumeran o alistan las once (11) funciones primordiales establecidas por el perfil del egresado de esta mención, así como por el Instructivo de Tareas I.N.C.E. que permiten la certificación de este oficio. A cada función específica, once (11) en total, correspondientes éstas a las diferentes áreas de trabajo por las cuales debe pasar el participante, se le precisan las diversas tareas que debe realizar o ejecutar el mismo. Cada tarea es evaluada en su Apreciación en la Ejecución y en el Grado de Eficiencia.
La Apreciación en la Ejecución consiste en determinar, marcando una equis (x) la casilla correspondiente, las actividades y demás acciones que realice el aprendiz o participante en relación con lo descrito en la respectiva tarea, de tal manera que su evaluador, llámese tutor o supervisor, se limita a señalar si el joven no ejecuta la tarea, si la ejecución de la misma es limitada, es decir, con dificultad, o si por el contrario la ejecuta con eficiencia. En caso de que el evaluador considere que el joven ejecuta la tarea con eficiencia, debe entonces, y sólo en ese caso, determinar, marcando nuevamente con una equis (x), el Grado de Eficiencia de la misma, que dado el hecho de que ejecuta con eficiencia, el grado de esa eficiencia debe ser considerado Bueno o Excelente.
En síntesis, la Apreciación de la Ejecución, para cuantificar el desempeño del aprendiz en relación con cada tarea, y así cada función correspondiente a las diferentes áreas del trabajo, se estableció la siguiente escala:
- No Ejecuta = 1 punto
- Ejecuta con Dificultad = 2 puntos
Ejecuta con Eficiencia: depende del Grado de Eficiencia.
Según éste sea, debe considerarse la escala establecida para ello:
- Ejecuta con Eficiencia en grado Bueno = 3 puntos
- Ejecuta con Eficiencia en grado Excelente = 4 puntos
En tal sentido, la calificación mínima obtenida por desempeño laboral en cada tarea y en cada área establecida es igual al número mínimo de tareas contempladas y la calificación máxima a obtener igualmente dependerá de ese número de tareas a evaluarse; por ejemplo, en una determinada área puede haber diez (10) tareas, eso significa que si un aprendiz no ejecutase ninguna tarea, alcanza un mínimo de diez (10) puntos, considerados por su asistencia, permanencia en el puesto y otros rasgos de la personalidad considerados cuando se diseñó el instrumento; ahora bien, si logra obtener una apreciación de "Ejecuta con Eficiencia en grado Bueno" asegura ya treinta (30) puntos; si a su vez todas esas ejecuciones fueron consideradas "Excelentes", entonces obtendría un total de cuarenta (40) puntos, la máxima calificación para esa determinada área.
El instrumento (Veáse Anexo 3) en su totalidad está conformado por once (11) formatos u hojas de evaluación de desempeño, una para cada área y en relación con el perfil del egresado, tal como se explicó anteriormente. (Veáse Anexo 4)
Cabe destacar que para considerarse aprobada un área de ejecución, es decir, lograr exitosamente una aprobación de ejecución o de desempeño en un área determinada, con este instrumento, es necesario obtener el 90% del puntaje a alcanzar. Siguiendo con el ejemplo anterior, si el instrumento de un área específica contabiliza 40 puntos, con 36 puntos (el 90%) se considera al aprendiz o participante apto, y en términos generales excelente en cuanto al rendimiento laboral.
3.3.2. Confiabilidad y Validez.
En cuanto a la Confiabilidad y Validez, se debe destacar que este instrumento ya fue aplicado para evaluar el desempeño laboral de los participantes de la I cohorte del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales en Producción de Cemento. La necesidad de elaborar un instrumento que midiese de manera objetiva y cuantificable los aprendizajes que van adquirirendo los aprendices en la medida que ejecutan diversas tareas conllevó a un grupo de expertos, docentes y especialistas de las diferentes áreas de la producción del cemento a diseñar el citado instrumento, denominándolo Evaluación del Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E.
La aplicación del mismo, en esa primera oportunidad, resultó ser lo suficientemente objetiva por cuanto el instrumento exige una evaluación de desempeño en función de la ejecución de unas determinadas tareas, las cuales se llevan a cabo en las diversas áreas de trabajo por donde deben rotar los aprendices; en tal sentido el instrumento enuncia y/o describe las diferentes tareas que deben ejecutar los participantes del programa, limitando al evaluador a señalar o discriminar las acciones emprendidas y/o ejecutadas por los jóvenes en las categorías señaladas en la descripción del instrumento, tituladas Apreciación en la Ejecución y Grado de Eficiencia.
Para determinar la validez del mismo fue necesario recurrir, en principio, a tres personas: tutor, supervisor y jefe de área, para que evaluasen el instrumento diseñado, e incluso, se recomendó que hiciesen una primera aplicación y evaluación de cada uno de los aprendices cuando éstos estuviesen en sus respectivas áreas; así mismo, personal de la Gerencia de Recursos Humanos -Gerente, Jefe de Personal, Coordinador de Capacitación y Desarrollo y Coordinadora de Captación y Compensación- conjuntamente con personal de las otras Gerencias y especialistas de las áreas, evaluaron el instrumento e hicieron sus respectivas observaciones y modificaciones, y en reuniones posteriores se fue afinando el instrumento hasta que en opinión de todo el equipo éste quedó ajustado a las necesidades de ese momento. Cabe señalar que el mismo, posteriormente, y para evaluar a los integrantes de la II cohorte, fue sometido a revisión, igualmente por personal de las Gerencia de Recursos Humanos, Gerencias de las diferentes áreas, y personal especializado de la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza", del Ministerio de Educación (M.E.) y del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.), quienes vieron la necesidad de ajustarlo y adaptarlo a las nuevas necesidades y requerimientos de la empresa, dado los cambios organizacionales, técnicos y tecnológicos, así la optimización y automatización de nuevos procedimientos, y la incorporación de nuevas tareas al Perfil del Egresado como al Instructivo de Tareas del I.N.C.E.
Ahora bien, el procedimiento antes descrito se llevó a cabo, no sólo en la C. A. Vencemos – Planta Mara, Edo. Zulia, sino igualmente en la planta de Barquisimeto, C. A. Vencemos – Planta Lara, Edo. Lara; y en la de Guanta, C. A. Vencemos – Planta Pertigalete, Edo. Anzoátegui, donde funcionan los otros dos núcleos de la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza" y donde, por supuesto, se llevan a cabo estos mismos programas. Las observaciones, sugerencias y recomendaciones hechas por los evaluadores permitieron al equipo directivo de la Unidad Educativa elaborar un instrumento final y definitivo, que posteriormente fue presentado a las autoridades del Ministerio de Educación (M.E.) y a las del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (I.N.C.E.), tanto a nivel central como en las dependencias regionales. En tal sentido, se considera válida la opinión de los diferentes especialistas en cuanto al instrumento.
Por último, el mencionado instrumento ha sido aprobado por la Gerencia Corporativa de Recursos Humanos, así como por el Ministerio de Educación y el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, pues, este instrumento además de evaluar el desempeño y el rendimiento laboral de los jóvenes, sirve para calificar las actividades prácticas de los aprendices en las asignaturas específicas de la mención.
4. Procedimientos.
4.1. Procedimiento para la Aplicación del CMT.
Para la aplicación del Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT), de manera eficiente, que permita obtener toda la información necesaria referente al grado de motivación de los sujetos, se procederá de la siguiente manera:
- Se informa a la Gerencia de Recursos Humanos, en este caso de la C. A. Vencemos – Planta Mara, así como también a la Dirección de la Unidad Educativa y a las Coordinaciones Corporativa y Regional del Programa, el objetivo de la investigación, las actividades que ésta conlleva y se solicita la autorización respectiva. Se recomendable anexar copias del CMT, así como algunas referencias del mismo.
- Se establece la fecha, hora y lugar para la aplicación del cuestionario.
- Se participa a los jóvenes aprendices que tienen una actividad especial, explicando brevemente en qué consistirá la misma, y se les indica la fecha, hora y lugar.
- Llegada la fecha, se establece rapport con los jóvenes y se les explica la finalidad de la investigación y la importancia de su colaboración. Se hace entrega del instrumento, la hoja de respuestas y del lápiz.
- Se aplica el CMT. Se debe explicar detalladamente cada una de las partes del instrumento; así mismo se debe aclarar que una vez iniciado el procedimiento no se podrán aclarar dudas, cualquier inquietud o duda será aclarada antes de iniciar la evaluación.
- Se establece el tiempo: de veinte (20) a treinta y cinco (35) minutos.
- Se agradece a los participantes del programa su colaboración.
- Se elabora y se pasa un informe escrito a la Gerencia de Recursos Humanos, a la Dirección de la Unidad Educativa y a la Coordinaciones Corporativa y Regional del Programa explicando las actividades realizadas.
4.2. Procedimientos para obtener información referente al Rendimiento Académico.
El rendimiento académico, expresado en las calificaciones obtenidas por los participantes del programa, se logrará obtener después de culminado el semestre respectivo y realizado el Consejo Docente. Las calificaciones quedan anotadas en el Registro de Calificaciones Semestrales.
Culminado el Semestre:
- Mediante una comunicación escrita dirigida al personal docente de la Unidad Educativa, se convoca a Consejo Docente, estableciendo fecha, hora y lugar. La convocatoria está a cargo del Coordinador del Programa, en este caso del Núcleo Mara.
- Llegada la fecha pautada, se expresan, alumno por alumno, las calificaciones alcanzadas por éstos, así como otros rasgos importantes: comportamiento, participación en actividades, desenvolvimiento en el aula, interrelación con sus compañeros y facilitadores, entre otras.
- Se registran las calificaciones definitivas en su respectivo formato.
4.3. Procedimientos para obtener información referente al Rendimiento Laboral.
Para obtener los datos relativos al desempeño de los participantes se revisarán y considerarán los datos contenidos en los formatos denominados Evaluación del Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E., los cuales registran las evaluaciones e informaciones pertinentes al rendimiento laboral de los jóvenes en formación.
Finalizado el Semestre:
- El Coordinador del Programa solicita a los participantes sus respectivas carpetas de Control de Actividades, donde se encuentra el formato denominado Evaluación del Desempeño Práctico-Laboral de los Aprendices D.A.E. con sus respectivas evaluaciones y observaciones.
- Se revisa el formato de evaluación, se verifica que esté todo lleno, con las firmas de los tutores, supervisores y del mismo participante, así como los demás datos requeridos.
- Todos los formatos se archivan en una carpeta destinada a tal finalidad.
4.4. Procedimiento Final.
Recaudada la información se procede a:
- Corregir las pruebas del C.M.T.
- Vaciar los resultados en el formato respectivo. (Veáse Anexo N° 5)
- Realizar la lectura e interpretación de los datos.
- Establecer las correlaciones.
- Elaborar Conclusiones sobre los resultados obtenidos.
5. Análisis Estadístico.
Para la interpretación de los datos y la realización del análisis estadístico de los mismos se recurrirá a la Coeficiente de Correlación por Rangos conocida como r de Spearman, la cual es de suma utilidad en las investigaciones correlacionales con referencias ordinales, pues ésta es una medida que nos indica hasta qué punto los mismos individuos o sucesos ocupan la misma relación relativa respecto a dos o más variables, tal como señalan Haber y Runyon (1.972).
La r de Spearman es apropiada cuando una escala constituye una medida ordinal y la escala restante es o bien ordinal o superior. En la presente investigación los datos que se obtengan de los diferentes instrumentos serán cantificados en medida ordinal, facilitando así la posible correlación de las variables consideradas.
La fórmula que expresa la r de Spearman es la siguiente:
rrho = 1 – 3(2å D2) = 1 – 6å D2
n(n2-1) n(n2-1)
(Fuente: Heber, A. y Ruhyon, R. Estadística General. p. 129)
CAPÍTULO IV
1. Descripción de los Resultados.
En este capítulo se describen los resultados obtenidos en la presente investigación a través de análisis estadístico desciptivo.
En cuanto al primer objetivo específico de la investigación, identificar el grado de motivación de los participantes del Programa de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.) de la C. A. Vencemos, Planta Mara, se tiene que no existe una correlación alta entre la motivación y el rendimiento académico ni laboral de los jóvenes; exceptuando algunos factores donde puede percibirse una significativa correlación, y otros, donde sencillamente la correlación es baja. Recuérdese que el Cuestionario de Motivación en el Trabajo (C.M.T.) mide la relación en función de unos determinados factores ya definidos. Para precisar información en cuanto a los resultados del citado cuestionario (C.M.T.), en Puntaje Bruto (PB) y Puntaje Total (PT). Veáse la Tabla N° 1 y el Anexo N° 5.
TABLA No. 1 | |||
CORRELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN AL TRABAJO, | |||
RENDIMIENTO ACADÉMICO Y RENDIMIENTO LABORAL | |||
VARIABLES Y DIMENSIONES | RENDIMIENTO ACADÉMICO | RENDIMIENTO LABORAL | |
Logro | -0.08 | -0.1 | |
Poder | 0.41 | -0.09 | |
Afiliación | 0.03 | 0.11 | |
Autorealización | 0.01 | -0.08 | |
Reconocimiento | -0.47 | 0.21 | |
Dedicación a la Tarea | 0.09 | 0.53 | |
Aceptación a la Autoridad | -0.27 | 0.24 | |
Aceptación de Normas y Valores | 0.35 | -0.36 | |
Requisición | -0.04 | -0.26 | |
Expectación | -0.08 | -0.07 | |
Supervisión | -0.6 | -0.49 | |
Grupo de Trabajo | 0.15 | -0.09 | |
Contenido de Trabajo | -0.07 | 0.71 | |
Salario | 0.36 | -0.12 | |
Promoción | -0.19 | 0.05 | |
Rendimiento Laboral | -0.05 | ||
En cuanto al primer grupo de factores considerados en el test, es decir, las condiciones motivacionales internas, el factor más relevante fue el poder con una correlación significativa con el rendimiento académico de 0.41, más no con el rendimiento laboral, que sólo estimó una correlación de -0.09. Dentro de este mismo grupo de condiciones motivacionales, es significativo señalar la correlación de -0.47 que se estimó entre el rendimiento académico y el factor reconocimiento. Todas las correlaciones establecidas entre las condiciones motivacionales internas y el rendimiento laboral son bajas, escasamente sobresale el reconocimiento con una correlación de 0.21.
En cuanto a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, se evidencia una correlación de 0.35 entre la aceptación de normas y valores y el rendimiento académico. No obstante, este mismo factor en rendimiento laboral marcó una correlación de -0.36. Por ello llama la atención, sobretodo por lo baja que se perfiló la relación entre el factor aceptación de la autoridad y el rendimiento académico: -0.27. En este segundo grupo de factores, la correlación más alta se estableció entre la dedicación a la tarea y el rendimiento laboral: 0.53.
En relación a las condiciones motivacionales externas, todos los factores considerados puntuaron bajas correlaciones con el rendimiento académico, pero destacan en el rendimiento laboral. La correlación más significativa es de 0.71, entre el contenido del trabajo y el rendimiento laboral. -0.49 es la correlación manifiesta entre la supervisión y el rendimiento laboral, en otras palabras, a mayor supervisión menos rendimiento laboral. Por último, en este primer análisis, destaca el factor promoción que sólo correlacionó un limitado 0.05 con rendimiento laboral.
Dados los grados de correlación entre los diferentes factores motivacionales y el rendimiento académico y laboral, la correlación más alta se establece con el factor poder, 0.41, en cuanto a lo académico; pero más alta y significativa aún es la correlación del factor Contenido del Trabajo en relación al Rendimiento Laboral: 0.71. Con estas afirmaciones quedan identificados los tipos de motivaciones predominantes en los participantes de la II cohorte de Técnicos Medios Industriales (T.M.I.) en Producción de Cemento, en la Planta Mara, de la C. A. Vencemos.
Ahora bien, dada la naturaleza de este programa, la media para el rendimiento académico del grupo es de 16.38 puntos, con una escasa desviación del 0.72, lo que indica que existe un promedio de calificaciones bastante homogéneo en el grupo; ello es producto de la norma, establecida en el Reglamento de la Unidad Educativa, de mantener una calificación igual o superior a los quince (15) puntos para permanecer en el programa. El promedio señalado indica el poco grado de dispersión en cuanto al rendimiento académico. Veáse la Tabla N° 2 y el Anexo N° 6.
TABLA N° 2 | ||||||||
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO | ||||||||
DE LOS PARTICIPANTES | ||||||||
Estadísticos | N° | |||||||
Variables | Sujetos | Sumatoria | Media | Desviación | Mínimo | Mediana | Máximo | Sesgo |
Rend. Académico | 14 | 228 | 16.38 | 0.72 | 15 | 16 | 17 | -0.45 |
Promedio | ||||||||
En cuanto a la motivación al trabajo por parte de los participantes del Programa de Formación de Técnicos Medios Industriales, paralelo al Programa D.A.E., se evidencia una alta dispersión en cuanto a los factores que consideran altamente motivacionales en el grupo.
En cuanto a la estadística descriptiva que permita destacar e identificar los factores motivacionales que más "mueven", incitan, a los participantes del citado programa, según la clasificación de Toro Álvarez (1.990), hay que destacar:
En cuanto a las Condiciones Motivacionales Internas:
- Poder, con una media de 45.71 (en una escala de 34-61) y una desviación de 7.57.
- Reconocimiento, con una media de 65.42 (en una escala de 54-74) con una desviación del 7.56
En cuanto a los Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo:
- Dedicación a la Tarea, 57.78, media y en una escala de 46-67, y una desviación de 7.48.
- Aceptación de Normas y Valores: cuya media es de 56.71(escala de 44-66), y una desviación de 7.61.
En cuanto a las Condiciones Motivaciones Externas:
- Promoción: con una media de 53.28 (en una escala 43-71), y una desviación de 7.87.
Obsérvese en la Tabla N° 3, cuáles de los diferentes factores estimados en el Cuestionario de Motivación al Trabajo (C.M.T.) han de considerarse los mejores predictores de motivación al trabajo, en la población estudiada; aquí puede visualizarse toda la información obtenida a través de la aplicación del citado cuestionario.
TABLA N° 3 | ||||||||
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA DE LA MOTIVACIÓN | ||||||||
AL TRABAJO DE LOS PARTICIPANTES DEL PROGRAMA F.T.M.I. | ||||||||
Estadísticos | N° | |||||||
Variables | Sujetos | Sumatoria | Media | Desviación | Mínimo | Mediana | Máximo | Sesgo |
Logro | 14 | 787 | 56.32 | 13.41 | 42 | 50 | 78 | 0.47 |
Poder | 14 | 640 | 45.71 | 7.57 | 34 | 47 | 61 | 0.17 |
Afiliación | 14 | 666 | 47.57 | 13.18 | 29 | 44.5 | 72 | 0.37 |
Autorealización | 14 | 690 | 49.28 | 9.44 | 29 | 49.5 | 65 | -0.33 |
Reconocimiento | 14 | 916 | 65.42 | 7.56 | 54 | 65 | 79 | -0.02 |
Dedicación a la Tarea | 14 | 809 | 57.78 | 7.48 | 46 | 58 | 67 | -0.19 |
Aceptación a la Autoridad | 14 | 682 | 48.71 | 8.12 | 35 | 48.5 | 60 | -0.27 |
Acept. Normas y Valores | 14 | 794 | 56.71 | 7.61 | 44 | 55.5 | 66 | -0.03 |
Requisición | 14 | 722 | 51.57 | 8.26 | 41 | 49 | 71 | 1.18 |
Expectación | 14 | 691 | 49.35 | 9.12 | 38 | 48.5 | 70 | 0.87 |
Supervisión | 14 | 725 | 51.78 | 12.86 | 32 | 52 | 80 | 0.5 |
Grupo de Trabajo | 14 | 808 | 57.11 | 10.11 | 42 | 61 | 77 | 0.08 |
Contenido de Trabajo | 14 | 715 | 51.07 | 10.07 | 29 | 53 | 65 | -0.55 |
Salario | 14 | 690 | 49.28 | 10.88 | 41 | 43 | 75 | 1.06 |
Promoción | 14 | 746 | 53.28 | 7.87 | 43 | 51 | 71 | 0.85 |
2. Discusión de los Resultados.
2.1. En cuanto a las Condiciones Motivacionales del Grupo.
En cuanto a las condiciones motivacionales internas, tal y como se señaló anteriormente, el factor más relevante fue el poder con una correlación significativa con el rendimiento académico, 0.41, más no con el rendimiento laboral, que sólo estimó una correlación de -0.09. Lo anterior permite inferir que los jóvenes del programa ven como una forma de poder el hecho de obtener altas calificaciones que le permitan, además de mantenerse en el programa, ejercer cierto dominio o influencia sobre otras personas, en este caso, sobre otros miembros del mismo grupo.
El Programa de F.T.M.I. establece entre sus principios una calificación promedio: a sus participantes se les exige, para mantenerse en el programa, en el caso de la C. A. Vencemos, una calificación de quince (15) puntos. Alcanzar ese promedio equivale a continuar en el programa, a cumplir con la norma, pero esa calificación a su vez no representa más que el deseo o la necesidad de continuar en dicho programa. Dadas las circunstancias se establece una competencia entre los jóvenes quienes se esfuerzan en obtener una calificación mayor a los quince (15) puntos. Aquellos jóvenes que obtienen un promedio mayor, además de las consabidas cartas de felicitación por parte de la Dirección de la Unidad Educativa y de la Gerencia de Recursos Humanos (que en este caso funcionan, además de reconocimiento, como refuerzos de la conducta), sienten que éste –el promedio adquirido- les brinda cierta autoridad, e incluso, liderazgo. En tal sentido, Toro Álvarez (1.992) sostiene que quienes destacan en un grupo de trabajo por sus méritos tienden a suponer que deben ser respetado, e incluso, admirado; estas atribuciones en muchas personas son formas de adquirir "poder": poder persuadir o convencer a otros para llevar a cabo actividades relacionadas con el trabajo, o poder llevar a dirigir las actividades de otras personas.
En los últimos años, en el pensamiento y en la investigación, sostienen Ausubel y otros autores (1.983), ha prevalecido la tendencia a recalcar más el poder motivacional de causas intrínsecas y positivas como la curiosidad, la exploración, la actividad, la manipulación o la competencia. Una de las formas más sofisticadas, si se quiere, de manipular es a través del "poder", ya sea frente a un hecho situacional u ocasional (manipulación de hechos y/o sucesos) o personal; en el ámbito escolar (Zubizarreta, 1.969) hay claras manifestaciones de poder, que supone conlleva a adquirir un estatus deseado de reconocimiento y liderazgo, para lo cual el alumno se vale de los medios que cree conveniente: adular al profesorado, destacar en actividades deportivas y artísticas, demostrar capacidad y competencia obteniendo altas calificaciones que impresionen a compañeros y docentes; de esta gama de posibilidades, la que implican un mayor esfuerzo, y la menos usada por los estudiantes por la couta de responsabilidad y dedicación (o sacrificio) es ésta última; por ello, llegar a obtener altas calificaciones es una manera expresa de satisfacer demandas externas (exigencias de los padres, por ejemplo), llamar la atención (necesidad interna del sujeto) o adquirir admiración y respeto (motivación al poder, más allá del logro).
McClelland, Atkinson y Feather han formulado, en sus respectivas teorías sobre la motivación, como las variables logro, poder y afiliación son los patrones motivacionales más comunes en la población; predominando en las organizaciones el factor poder. Los desarrollos de la teoría e investigación en lo relativo a las necesidades de poder y afiliación han contado, posiblemente, con menor atención, no obstante, en estudios posteriores (como el de Winter, en 1.973) se evidencia la necesidad del hombre por el "poder", esa necesidad es una de las principales condiciones motivacionales internas del individuo, que manifiesta a través de los deseos y acciones tendientes a ejercer dominio, control e influencia, no sólo sobre otras personas o grupos, sino también sobre los medios que permitan adquirir o mantener, incluso perpetuar, el control, y con ello el poder. (Sudarsky, 1.974).
Dentro de este mismo grupo de condiciones motivacionales, es significativo señalar la correlación de -0.47 que se estimó entre el rendimiento académico y el factor reconocimiento, lo que permite suponer que los participantes del programa no perciben el rendimiento académico como una forma de reconocimiento, sino, como una norma para mantenerse en el programa; es decir, obtener una buena calificación equivale a permanecer en el programa, y no hacerse acreedor de algún mérito o reconocimiento. Este hecho resulta divergente en cuanto al nivel de correlación manifiesto en el primer factor mencionado.
En síntesis:
Alta Calificación = Poder
Reconocimiento
Retómese parte de lo anterior, el hecho de recibir cartas de felicitación, que distinguen a quienes obtienen únicamente altos índices académicos, es una forma de reconocimiento que los jóvenes en formación, lo ven o lo perciben como un triunfo, como un paso más a consolidarse y permanecer en el programa, y con ello, mantenerse en la empresa y los beneficios que ésta ofrece; la calificación se estima por los beneficios que genera y no por la satisfacción personal.
El reconocimiento, sostiene Toro Álvarez, consiste en la expresión de deseos y realización de actividades que buscan obtener de los demás atención, aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer. En el grupo de jóvenes evaluados, la tendencia es a destacar por lo que se hace o se es capaz de realizar, puesto que para permanecer en el programa es necesario obtener excelentes calificaciones, así como destacar en las actividades laborales, es necesario "destacar en el grupo", sobresalir, para ello es necesario el "reconocimiento" de los facilitadores, del coordinador, y de los tutores en la planta (supervisores de las actividades prácticas).
Oswaldo Romero García (1.991) expone que existen claras evidencias de que un individuo puede permanecer en un trabajo por razones internas, externas, e incluso, por ambas a la vez. Para explicar la primera de ellas, las que denomina razones intrínsecas, plantea como el placer de llevar a cabo una tarea específica es la pulsión primordial del éxito laboral, si bien el salario o remuneración o el ambiente de trabajo pueden ser factores determinantes, es realmente la necesidad o deseo de hacer lo que se quiere lo que mueve y mantiene la conducta del sujeto en la realización de sus quehaceres. Trabajar es, ante todo, hacer –continua Romero García-. Si aceptamos el supuesto de que toda conducta es motivada, entonces, trabajar es un hacer con algún motivo o con alguna intención, ambas alternativas evidencian el carácter intrínseco como dominante en la acción laboral. No obstante, sostiene el mismo autor, es difícil afirmar que existe una motivación específica para el trabajo; por diversas razones las personas trabajan en distintas actividades, y dentro de una misma actividad las razones individuales varían.
En una investigación realizada por Ramos y D’Anello (1.990), donde se buscaba identificar y analizar el perfil motivacional de un grupo de jóvenes estudiantes, trabajadores del Museo de los Niños de Caracas, descubrieron que, en este orden, las principales fuentes de motivación laboral eran afiliación, logro y poder, estos dos últimos con escaso margen de diferencia; y destacaron como el ambiente laboral era orientado hacia el cumplimiento de normas y reglas y menos orientado al trabajo. Cabe destacar que en todas las investigaciones mencionadas en el presente trabajo, y otras no citadas, la afiliación aparece como principal elemento motivacional; en eso difieren los resultados obtenidos en este trabajo, al señalar a la variable poder como la principal fuente motivacional del grupo, y donde destacaron otras, como el reconocimiento, no relacionadas con la afiliación.
Para finalizar lo relativo a las llamadas condiciones motivacionales internas, se cita una de las conclusiones a las que llegó Luisa Irureta (1.990) en un estudio titulado "Motivación de Logro y Aprendizaje Escolar", donde expone que para los estudiantes los factores externos, sean premios o castigos, no son los principales responsables de la motivación, contrariamente a lo que se cree, la principal fuente de motivación al logro en los estudiantes radica en sus propias convicciones y creencias; conceptos como meta, distinción (considérese reconocimiento), atención y dedicación a la tarea son los principales impulsores motivacionales del grupo de estudiantes por ella investigados.
Ahora bien, en cuanto al segundo grupo de factores, medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, se evidencia una correlación de 0.35 entre la aceptación de normas y valores y el rendimiento académico; este ítem permite sostener la premisa de que el grupo está consciente de las normas del programa, especialmente, en cuanto al promedio de calificaciones a alcanzar; esta norma ha sido aceptada y reforzada a través del proceso de formación, se mencionaba anteriormente como los jóvenes perciben el obtener una buena calificación: adquirir, mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando (poder) y el modo de comportamiento que hacen realidad valores, creencias o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia del individuo dentro de una organización (aceptación de normas y valores), tal como lo expresa Toro Álvarez (1.990).
No obstante, este mismo factor en rendimiento laboral marcó una correlación de -0.36, es decir, se asume una posición contraria en cuanto al desempeño laboral; esta conducta viene dada por el enfrentamiento entre las normas y la filosofía del programa y los patrones de comportamiento que siguen los trabajadores de la empresa, lo que evidencia una situación de antagonismo entre la formación académica de los jóvenes y su realidad laboral en la planta. Se deben aceptar normas y valores para identificarse como "estudiantes" o "participantes" del programa, pero otras como "trabajadores" dentro de la empresa, fuera del ámbito escolar. Un punto interesante en esta parte es como, pese a que se supone que existe una consciencia de las normas y los valores, así colo la aceptación de los mismos, los jóvenes en reiteradas oportunidades han sido sancionados por no cumplir con ciertas normas. ¿Rebeldía? Los participantes del programa D.A.E. están conscientes de las normas y de la importancia de las mismas, no obstante, tienden a romper con ellas, una explicación juiciosa a este comportamiento es que los jóvenes manifiestan su opinión, expresan sus sentimientos contrariando las normas, pues no exite otra manera de expresarse abiertamente, pues temen ser retirados del programa por mostrarse inconformes o disconformes ante una situación, un hecho o planteamiento. En otros casos, sencillamente, el olvido, el no prestar atención y el descuido son razones suficientes para cometer faltas, obviando abiertamente las normas establecidas. Zubizarreta (1.969) sostiene que una de las maneras más comunes de "llamar la atención" de los adolescentes es a través del incumplimiento de normas, e incluso atentar contra valores y principios plenamente establecidos; a este breve pero significativo argumento se le puede agregar que, en el programa D.A.E., quienes han incurrido en faltas, no son precisamente quienes obtienen o han obtenido mayores calificaciones.
Si los jóvenes del programa están conscientes de aceptar las normas y los valores que establece este tipo de programas, por baja que sea, una correlación de -0.27 entre el factor aceptación de la autoridad y el rendimiento académico conlleva a suponer que entre más presión se ejerce en el grupo para que éste obtenga los índices de calificaciones esperados, éstos sencillamente no responden a ellos, esta presión permite inferir que a mayor autoridad menor rendimiento académico. Caso contrario, y muy interesante por demás, es la correlación entre este mismo factor y el rendimiento laboral, 0.24; si bien el nivel de correlación no es significativo por sí sólo, lo es en comparación con el rendimiento académico. En el contexto laboral la aceptación de la autoridad no parece incidir en el desempeño de los jóvenes. Es más, en opinión de los jóvenes son excelentes o muy buenos aquellos tutores que le exigen mucho en el trabajo, pues esto les permite aprender más, y sobretodo, hacerse necesarios en las áreas donde llevan a cabo dicho trabajo.
En este segundo grupo de factores, medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, la correlación más alta se estableció entre la dedicación a la tarea y el rendimiento laboral: 0.53. Los jóvenes manifiestan entusiamo, dedicación en cuanto a tiempo, esfuerzo e iniciativa que les permite obtener buenas calificaciones y apreciaciones en su desempeño laboral; se observa una alta motivación por las actividades y tareas que deben ejecutar, en otras palabras, el trabajo en sí les motiva a continuar en el programa y, por ende, a obtener buenas calificaciones. Cabe destacar como en esta investigación, al igual que el estudio realizado por Irureta (reseñado en los antecedentes y comentado anteriormente en esta misma sección) coincide en dar una importancia relevante a la dedicación a la tarea como elemento significativamente motivador.
Cabe destacar que las tareas donde los jóvenes evidencian una mayor dedicación son las siguientes:
- Operar Equipos de Perforación: con una correlación de 0.51.
- Operar Sistema de Trituración: 0.48 de correlación.
- Operar Sistema de Molienda (Homogeneización): 0.46 de correlación.
- Operar Sistema de Molienda (Molienda de Crudo) y Operar Sistema de Ensacado; ambas tareas con una correlación de 0.38.
En relación al tercer grupo de factores considerados en el test, las condiciones motivacionales externas, todos los factores evaluados puntuaron bajas correlaciones con el rendimiento académico, pero destacan en el rendimiento laboral. La correlación más significativa es de 0.71, entre el contenido del trabajo y el rendimiento laboral, en tal sentido, las condiciones intrínsecas del trabajo proporcionan a los participantes del programa la variedad, el acceso a nuevas informaciones y diversos conocimientos que le permiten mantener una alta motivación en el desempeño de sus tareas; esto puede ser producto del esquema de trabajo, cónsono con la filosofía del programa, pues los jóvenes deben rotar durante un determinado tiempo por diferentes áreas de trabajo; permanecen una quincena en una determinada unidad o área de trabajo, luego deben rotar a otra, y así sucesivamente a lo largo del semestre, de tal manera que él debe llevar a cabo actividades prácticas en todas y cada una de las unidades operativas implicadas en el proceso de producción del cemento, rompiendo así la monotonía que significa ejecutar durante un indeterminado tiempo las mismas acciones y tareas.
Las principales actividades prácticas o tareas que por su contenido motivan a los participantes son:
- Operar Sistema de Molienda (Molienda de Cemento): con una correlación de 0.61.
- Operar Sistema de Molienda (Molienda de Crudo): con 0.56 de correlación.
- Prácticas de Laboratorio: 0.54 de correlación.
- Operar Sistema de Molienda (Homogeneización): 0.48 de correlación.
Obsérvese como existe una concordancia entre estas tareas cuyo contenido entusiasma a los participantes del Programa de F.T.M.I. y aquellas donde dedican más tiempo, esfuerzo e iniciativa. En otras palabras "nos dedicamos más a las tareas que nos gustan por su contenido, por lo que nos permite hacer y por donde (área) se realizan" pareciese que expresan, o desean expresar, los participantes del programa o aprendices.
-0.49 es la correlación manifiesta entre la supervisión y el rendimiento laboral, en otras palabras, a mayor supervisión menos rendimiento laboral; este factor complementa el anterior, pues además de la variedad y de las condiciones que puede ofrecer un trabajo, la autonomía, cierta independencia y creatividad en las tareas a ejecutar permiten suponer una mayor motivación al trabajo. Los jóvenes, conscientes de la función de la supevisión en este tipo de programa: evaluar, se muestran más temerosos e incómodos con la supervisión, por lo que evidencian mayor y mejor desempeño laboral en compañía de otros compañeros del programa, o compañeros de área que son sean tutores ni supervisores.
Por último, el factor promoción correlacionó un limitado 0.05 con rendimiento laboral, por lo que cabe señalar que los participantes del programa están convencidos que la única manera de ascender o movilizarse dentro de la organización depende de egresar satisfactoriamente de este programa; primero debe esfrozarse, estudiar y trabajar, y luego podrán pensar en posibles ascensos y/o promociones dentro de la organización.
Ahora bien, dados los grados de correlación entre los diferentes factores motivacionales y el rendimiento académico y laboral, la correlación más alta se establece con el factor poder, 0.41, en cuanto a lo académico; pero más alta y significativa aún es la correlación del factor Contenido del Trabajo en relación al Rendimiento Laboral: 0.71.
Los resultados obtenidos en esta investigación permiten deducir que la puesta en práctica de este tipo de programas educativos, donde se relaciona directamente la formación con el trabajo, se estimula el desarrollo personal a través de las actividades a ejecutar; cuando realmente existe interés, o motivación, por aprender, y el contenido de ese aprendizaje, sobre todo si es práctico, permite que se de un aprendizaje significativo, intransferible y aplicable; se debe propiciar el seguimiento y la evaluación del desempeño y la competencia como medios para alcanzar niveles máximos de aprendizaje.
Elman (1.972) sostiene que en los programas que se basan en la ejecución, las metas de desempeño se especifican y ordenan en riguroso detalle antes del proceso de enseñanza; en tal sentido el estudiante que se capacita debe ser capaz de demostrar su habilidad para aplicar un conocimiento cualquiera en una situación real, activa y dinámica, debe exhibir conductas que evidencien su aprendizaje; con ello no sólo será promovido de grado o nivel, sino que asume con responsabilidad el pasar de una tarea de bajo nivel de complejidad a una de mayor grado o nivel, demostrando en todos los casos la competencia requerida. Este tipo de programas es por excelencia motivador, pues, el aprendizaje está en manos de quienes realmente deciden adquirir un conocimiento y ponerlo en práctica, debe quedar entendido que todo conocimiento debe conllevar una praxis, una aplicación real; tendríamos entonces una educación motivadora por su contenido, y por su aplicabilidad; independientemente de aquellos otros factores motivacionales, de carácter individual, que entusiasmen al estudiantado a seguir superándose día a día; sea logro, reconocimiento o poder, por ejemplo.
- Relación entre la Motivación al Trabajo, las Tareas o Funciones propias del
Aprendizaje en el Trabajo y las Áreas o Unidades Operacionales donde se Ejecutan.
Para establecer criterios de correlación entre la Motivación al Trabajo, las tareas que deben ejecutarse, o funciones, como las denomina el instrumento de evaluación de las mismas y las áreas donde han de ejecutarse, así como para visualizar toda la información recabada, es conveniente ver la Tabla N° 4 y el Anexo N° 6.
TABLA N° 4 | ||||||||
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA DEL RENDIMIENTO LABORAL TOTAL | ||||||||
Y POR FUNCIÓN O TAREA Y UNIDAD OPERATIVA O ÁREA DE TRABAJO | ||||||||
Estadísticos | N° | |||||||
Variables | Sujetos | Sumatoria | Media | Desviación | Mínimo | Mediana | Máximo | Sesgo |
EMM | 14 | 297 | 21.21 | 3.35 | 15 | 22 | 25 | -0.71 |
ROE | 14 | 465 | 33.21 | 5.63 | 26 | 35 | 46 | 0.52 |
OEP | 14 | 344 | 24.57 | 5.41 | 16 | 25 | 34 | -0.02 |
OECA | 14 | 350 | 25 | 4.09 | 15 | 26.5 | 31 | -0.89 |
OST | 14 | 315 | 22.5 | 5.91 | 13 | 22 | 32 | -0.02 |
OSM 6,1 | 14 | 381 | 27.21 | 4.33 | 21 | 26.5 | 35 | 0.33 |
OSM 6,2 | 14 | 424 | 30.28 | 4.82 | 17 | 30.5 | 36 | -0.43 |
OSM 6,3 | 14 | 435 | 31.07 | 4.41 | 25 | 31 | 40 | 0.35 |
OSC | 14 | 530 | 37.85 | 5.92 | 31 | 37 | 50 | 0.7 |
OSE | 14 | 504 | 36 | 5.97 | 24 | 37.5 | 43 | -0.59 |
OSD | 14 | 545 | 38.92 | 9.53 | 25 | 38 | 54 | 0.2 |
PLAB | 14 | 234 | 16.71 | 1.58 | 14 | 16.5 | 20 | 0.24 |
PTA | 14 | 176 | 12.57 | 3.41 | 8 | 12.5 | 20 | 0.59 |
REND. LAB. TOTAL | 14 | 5.357,14 | 357.14 | 35.01 | 303 | 355.5 | 413 | 0.21 |
Obsérvese como, en términos generales y ha excepción de la operación del sistema de despacho (OSD), que tiene una significativa desviación, en todas las demás tareas el grupo es homogéneo en sus preferencias en la mayoría de las tareas a ejecutar; al parecer le motivan las mismas actividades.
Mateo (1.987) señala en cuanto a la relación entre motivación y satisfacción con el trabajo; que toda actividad humana es motivadora, aunque la motivación varía en intensidad y da lugar a que algunas actividades parezcan poco o nada motivadoras. La satisfacción en el trabajo se entiende como satisfacción individual en una relación laboral, y la misma está sujeta a diversas variables como anteriormente se ha señalado, independientemente de la concepción que se maneje.
Para establecer las correlaciones entre la motivación al trabajo y el Rendimiento Laboral Total y por Función, término que se emplea para brevemente describir la tarea principal a ejecutar en un área de trabajo, y la unidad operacional, es decir, el propio sitio de trabajo donde se llevan a cabo las actividades prácticas, veáse la Tabla N° 5 y el Anexo N° 6.
TABLA No. 5 | ||||||||||||||
CORRELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN AL TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL | ||||||||||||||
TOTAL Y POR FUNCIÓN Y UNIDAD OPERATIVA | ||||||||||||||
Rendimiento | O | O | O | O | P | |||||||||
Laboral | E | R | O | E | O | S | S | S | O | O | O | L | P | |
Motivación | M | O | E | C | S | M | M | M | S | S | S | A | T | TOTAL |
al Trabajo | M | E | P | A | T | 6.1 | 6.2 | 6.3 | C | E | D | B | A | |
Logro | -0.27 | -0.17 | -0.38 | -0.04 | -0.22 | -0.14 | 0.07 | 0.19 | 0.15 | -0.32 | 0.14 | 0.52 | 0.05 | -0.10 |
Poder | -0.04 | -0.24 | 0.41 | 0.23 | 0.25 | -0.34 | -0.02 | -0.29 | -0.14 | -0.17 | -0.15 | -0.25 | 0.07 | -0.09 |
Afiliación | -0.08 | 0.01 | 0.46 | 0.09 | 0.25 | 0.20 | 0.14 | -0.08 | -0.03 | 0.21 | -0.14 | -0.18 | -0.22 | 0.11 |
Autorealización | 0.03 | 0.23 | -0.52 | -0.32 | -0.22 | 0.08 | -0.04 | 0.27 | 0.16 | 0.04 | -0.23 | -0.10 | 0.00 | -0.08 |
Reconocimiento | 0.36 | 0.28 | 0.04 | 0.06 | -0.05 | 0.21 | -0.35 | -0.26 | -0.26 | 0.39 | 0.53 | -0.23 | 0.24 | 0.21 |
Dedicación a la tarea | 0.12 | 0.26 | 0.51 | 0.24 | 0.48 | 0.38 | 0.46 | 0.21 | 0.09 | 0.38 | 0.19 | 0.16 | 0.15 | 0.53 |
Acept. a la Autoridad | 0.32 | 0.37 | -0.21 | 0.04 | 0.00 | 0.26 | 0.01 | 0.20 | -0.01 | 0.44 | 0.16 | -0.23 | 0.11 | 0.24 |
Acept. de Normas y Valores | -0.36 | 0.19 | -0.02 | -0.47 | -0.18 | -0.17 | -0.34 | 0.00 | 0.12 | -0.22 | -0.33 | -0.06 | -0.29 | -0.36 |
Requisición | 0.02 | -0.32 | -0.07 | 0.18 | -0.20 | -0.49 | 0.23 | -0.20 | -0.32 | -0.34 | -0.06 | 0.10 | -0.10 | -0.26 |
Expectación | -0.08 | -0.02 | -0.16 | -0.05 | -0.04 | 0.11 | -0.34 | -0.13 | 0.15 | -0.13 | 0.03 | 0.00 | 0.12 | -0.07 |
Supervisión | 0.02 | -0.48 | -0.31 | -0.04 | -0.38 | -0.16 | -0.24 | -0.27 | -0.23 | -0.45 | -0.20 | -0.45 | -0.26 | -0.49 |
Grupo de Trabajo | -0.23 | -0.08 | -0.13 | -0.28 | -0.14 | -0.37 | -0.16 | 0.44 | 0.20 | -0.05 | -0.03 | 0.04 | 0.16 | -0.09 |
Contenido de Trabajo | -0.04 | 0.47 | 0.28 | 0.14 | 0.42 | 0.56 | 0.48 | 0.61 | 0.40 | 0.46 | 0.33 | 0.54 | 0.31 | 0.71 |
Salario | 0.07 | 0.06 | 0.24 | 0.20 | 0.16 | 0.05 | 0.00 | -0.48 | -0.23 | -0.15 | -0.25 | -0.17 | -0.37 | -0.12 |
Promoción | 0.18 | 0.00 | -0.13 | -0.07 | -0.08 | -0.10 | 0.00 | -0.19 | -0.09 | 0.26 | 0.19 | 0.15 | 0.25 | 0.05 |
Lo primero a destacar es como, en esta investigación, el grupo, en general, evidencia una alta motivación en relación al rendimiento laboral gracias al contenido de la tarea, con una correlación de 0.71, ello permite inferir que el grupo disfruta lo que hace, cree en lo que hace, siente satisfacción por lo que hace; aundado a lo anterior el factor salario apuntó una correlación de –0.12, lo que hace suponer que los participantes del programa, en términos generales, se sienten mucho más motivado por lo que hacen, es decir, por el contenido de la tarea, que es una condición motivacional externa, y por la dedicación a la misma, que es un medio preferido para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, que por otros factores tradicionalmente significativos, tales como: considerando los factores externos: el salario y la supervisión; o considerando los medios: la expectación. Para verificar esta información veáse nuevamente la Tabla N° 1.
Ahora bien, no en todas las áreas de trabajo los participantes del programa sienten igual motivación; o mejor aún, existen diversos factores o variables motivacionales que impulsan a cada uno de los participantes a desenvolverse de una u otra manera en cada una de las áreas de trabajo. Sea por la naturaleza de la unidad operativa, como es el caso de Mantenimiento Eléctrico, Instrumentación o Planta Eléctrica, donde se realizan reparaciones eléctricas y electrónicas, o los Laboratorio Químico y Físico, donde se realizan diversas prácticas; o cualquier otra razón, algunas áreas son incentivo para el grupo; otras por el contrario, le son adversas, sencillamente no les llama la atención o no sienten ningún tipo de motivación para realmente trabajar en ellas, como en el Taller Mecánico o Mantenimiento Mecánico.
Haciendo una síntesis del cuadro anterior y destacando aquellos aspectos más relevantes, se tiene que el Perfil Motivacional de los participantes del Programa D.A.E. o Formación de Técnicos Medios Industriales, es el siguiente:
- Logro como factor motivacional sólo en actividades que ameritan un trabajo minucioso,de cuidado; en aquellas tareas y áreas o unidades operativas consideradas muy importantes y que sólo ejecuta un personal altamente calificado, como en las prácticas de laboratorio, donde se estimó una correlación de 0.52.
- Se caracterizan por querer hacer las tareas, y hacerlas bien; el factor dedicación a la tarea puntualizó significativamente cinco (5) tareas diferentes: operar equipos de perforación (0.51), operar sistemas de trituración (0.48), Operar sistemas de molienda (homogeneización) (0.46), y operar sistema de molienda (crudo) y operar sistema de ensacado, ambas con 0.38.
- A mayor supervisión menor rendimiento laboral; en actividades prácticas o tareas tales como realizar operaciones eléctricas y electrónicas, y operar el sistema de ensacado, donde siente que además de supervisar sus trabajos, les controlan todos sus pasos, los supervisores de las áreas donde se ejecutan estas tareas, son considerados exigentes y muy estrictos.
- Lo que más motiva al grupo es el contenido del trabajo, el contenido de las actividades prácticas de casi todas las tareas, en todas las áreas, especialmente: operar sistema de molienda de cemento (0.61) y de crudo (0.56), realizar prácticas de laboratorio (0.54) y operar sistema de molienda (homogeneización) (0.48), ésta última íntimamente relacionada con las prácticas del laboratorio. La única tarea que no motiva al grupo, en cuanto a su contenido, es la de efectuar mantenimiento mecánico.
- Continuando con la idea anterior, cabe destacar que las áreas relacionadas con las tareas que implica efectúar mantenimiento mecánico, que son: Mantenimiento Mecánico, Taller Mecánico, Máquinas y Herramientas y Equipo Pesado, son áreas donde los jóvenes evidencian poca dedicación a la tarea, obviamente, si no les gusta el contenido de las misma, no se avocan a ellas; baja autorealización, y destaca de manera negativa, con una correlación –0.23, grupo de trabajo; ni siquiera los interantes del grupo de trabajo de esta unidad operativa motiva a los participantes del programa a ejecutar tareas de estas áreas. Al parecer, lo único que entusiasma a los aprendices a ejecutar las tareas que en estas áreas se llevan a cabo es el factor reconocimiento, curiosamente, correlacionó en esta tarea 0.36; cuesta mucho hacer el trabajo, exigen mucho, pero al parecer, al lograrlo se les reconoce con palabras alentadoras, algunas de ellas un poco jocosas, y con buenas calificaciones en los instrumentos de evaluación.
- No obstante, en las áreas y tareas donde se sienten más supervisados, Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación, por ejemplo; y en aquellas áreas donde las tareas resultan poco motivadoras, como el área de Taller Mecánico y Mantenimiento Mecánico, es donde los participantes del programa evidencian una mayor aceptación de la autoridad, con una correlación significativa de 0.36 –las primeras áreas mencionadas- y 0.37 –las segundas-. En estas últimas, además, se percibe que no hay ningún tipo de normas y valores que considerar. Sencillamente, no les queda nada más remedio que hacer lo que le pidan, sin tener la intención o sentir la motivación necesaria.
- El factor aceptación de normas y valores correlacionó negativamente en diez (10) de las trece (13) tareas, en particular al operar equipos de carga y acarreo (-0.47), efectuar mantenimiento mecánico (-0.36), operar sistema de molienda (homogeneización) (-0.34) y operar sistema de despacho (-0.33). Se infiere que los trabajadores en general, y en particular de las áreas donde se ejecutan esas tareas, no transmiten normas ni valores. Muchos de ellos, de larga trayectoria en la organización no respetan las normas pautadas, incluso algunas relacionadas con la seguridad industrial; otros no cumplen con algunas asignaciones, e incluso se burlan de algunos valores establecidos tácitamente por algunos grupos y/o por la empresa. Esta carencia de valores y la no aceptación de normas "choca" con la formación que actualmente están recibiendo los jóvenes quienes tienen que aceptar ciertas normas, impuestas por el reglamento de la unidad educativa, así como aquellas establecidas por la empresa. Por otro lado, los facilitadores recalcan la necesidad de cumplir esas normas, y transmiten los valores considerados necesarios en la formación integral del técnico medio: puntualidad, responsabilidad, respeto.
- El factor poder sólo puntualizó significativamente en el área de perforación, donde se operan equipos destinados a las canteras; una posible explicación sería que en esta área sólo labora personal de alta formación profesional, como ingenieros en minas y geólogos, y aquellos trabajadores con muchos años de experiencia en la misma; además, esta área implica el uso de explosivos (dinamita y otros recursos para la explotación de las canteras), es un área de riesgos, de mucha supervisión por parte del personal especializado, e incluso, por parte de las autoridades, quienes deben velar por el destino y el uso dado a los diferentes explosivos. En relación a otros jóvenes, el hecho de poder manejar explosivos, y sentirse en situaciones de riesgos, les hace sentir cierto "poder"; sin contar una posible satisfacción al suponer que están haciendo "algo" prohibido, difícil, y que otros no hacen.
- En esta área también se evidencia una importante correlación entre trabajo y dedicación a la tarea (0.51) y la única donde destaca el factor afiliación (0.46); la explicación a ello es, considerando que estas tareas se ejecutan en Planta El Taparo, ubicada en Isla de Toas, la ideosincracia de esta población, donde abundan los juegos verbales y de mano, la camaradería, y donde la mayoría de los trabajadores son familiares; cuando los participantes realizan prácticas en esta planta, deben permanecer un determinado tiempo entre estos trabajadores, y el ambiente familiar y un poco pueblerino envuelve a los jóvenes.
- El área o unidad operativa donde sienten que menos se les reconoce su trabajo es en molienda. En esta área el factor reconocimiento correlacionó un destacado –0.34. En esta misma área es donde mayor expectación hay; la pasividad parece caracterizar esta unidad, donde el jefe de la misma es considerado muy exigente, poco amigable, e incluso, desconsiderado para con sus trabajadores, incluyendo los aprendices.
- Ninguno de los participantes dio pruebas de sentirse o estar motivado al trabajo por el salario. Conscientes de que son jóvenes privilegiados, pues devengan un sueldo promedio mensual de Bs. 120.000,oo, este factor no resultó significativo en ninguna de las áreas.
Para culminar la discusión de los resultados obtenidos en la presente investigación, se presenta a continuación un cuadro, Tabla N° 6, donde se destacan, por tarea o función, considerando las unidades operativas involucradas, las correlaciones más significativas dadas en el grupo. Cabe señalar que se destacan, aquellas correlaciones que estadísticamente son consideradas altas y aquella que es significativa por baja o negativa correlación.
TABLA N° 6
CORRELACIONES ESTADÍSTICAMENTE SIGNIFICATIVAS DADAS ENTRE LA MOTIVACIÓN AL TRABAJO Y LAS ÁREAS DE TRABAJO.
Tareas | Áreas | 1ra. Variable Estadísticamente Significativa | Correl. | 2da. Variable Estadísticamente Significativa | Correl. | Variable Estadísticamente No Significativa | Correl. |
Mantenimiento Mecánico | |||||||
Efectuar Mantenimiento Mecánico | Taller Mecánico | Reconocimiento | 0.36 | Aceptación de | 0.32 | Aceptación de | -0.36 |
Máquinas y Herramientas | la autoridad | Normas y Valores | |||||
Equipo Pesado | |||||||
Mantenimiento Eléctrico | |||||||
Realizar Reparaciones Eléctricas | Instrumentación | Contenido | 0.47 | Aceptación de | 0.37 | Supervisión | 0.48 |
o Electrónicas | Planta Eléctrica | del Trabajo | la autoridad | ||||
Refrigeración | |||||||
Operar Equipos de Perforación | Perforación y Canteras | Dedicación a la Tarea | 0.51 | Afiliación | 0.46 | Autorrealización | -0.52 |
Operar Equipos de Carga y Acarreo | Carga y Acarreo (Canteras) | Dedicación a la Tarea | 0.24 | Poder | 0.23 | Aceptación de Normas y Valores | -0.47 |
Operar Sistema de Trituración | Trituración | Dedicación a la Tarea | 0.48 | Contenido de Trabajo | 0.42 | Supervisión | -0.38 |
Operar Sistema de Molienda (Crudo) | Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y Balsas | Contenido de Trabajo | 0.56 | Dedicación a la Tarea | 0.38 | Requisición | -0.49 |
Operar Sistema de Molienda (Homogeneizado) | Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y Balsas | Contenido de Trabajo | 0.48 | Dedicación a la Tarea | 0.46 | Reconocimiento | -0.35 |
Operar Sistema de Molienda (Cemento) | Transp. Lacustre, Molinos, Bandas y Balsas | Contenido de Trabajo | 0.61 | Grupo de Trabajo | 0.44 | Salario | -0.48 |
Operar Sistema de Cocción | Sala de Control | Contenido de | 0.40 | No hubo | 0 | Requisición | -0.32 |
Plataforma de Hornos | Trabajo | ||||||
Operar Sistema de Ensacado | Ensacado | Contenido de Trabajo | 0.46 | Aceptación de la Autoridad | 0.44 | Supervisión | -0.45 |
Operar Sistema de Despacho | Despacho | Reconocimiento | 0.53 | Contenido de Trabajo | 0.33 | Aceptación de Normas y Valores | -0.33 |
Prácticas de Laboratorio | Laboratorios Químico y Físico | Contenido de Trabajo | 0.54 | Logro | 0.52 | Supervisión | -0.45 |
Prácticas de Tecnología Ambiental | Control Ambiental | Contenido de Trabajo | 0.31 | No hubo | 0 | Salario | -0.37 |
CAPÍTULO V
- Conclusiones.
Una vez analizados los datos obtenidos y finalizada la presente investigación, se concluye lo siguiente:
- El promedio de calificaciones del grupo, de 16.38 puntos, lo coloca muy por encima del promedio de la media estudiantil venezolana de educación media, diversificada y profesional, estimada por el Ministerio de Educación (El Nacional, 1.997) en apenas 13.11. El índice de revisión que es nulo, pues no se han realizado pruebas de este tipo, sustenta más aún esta premisa. El grupo de participantes del programa de técnicos medios en la C. A. Vencemos – Planta Mara, son un valioso recurso humano con mucho potencial por desarrollar.
- En cuanto al rendimiento académico predominan las condiciones motivacionales internas, los participantes evidenciaron una alta motivación al poder: 0.41. En esta misma categoría llama la atención el negativo grado de correlación entre rendimiento académico y reconocimiento: –0.47. sencillamente los participantes del programa sienten que no se les reconoce su esfuerzo ni su rendimiento académico; se esfuerzan, se dedican pero no obtienen las calificaciones deseadas, ni las conductas de los facilitadores le muestran algún tipo de reconocimiento a su labor como estudiante. Este mismo factor correlacionó bajo en rendimiento laboral, 0.21, evidenciando que si bien no se les reconoce su participación en las actividades prácticas y laborales en cuanto a destacar a través de altas calificaciones, se les estimula a través de acciones y palabras; los participantes o parendices del programa afirman que "nos llaman cuando nos necesitan o se presenta más trabajo del normal", "nos asignan trabajo destinado al personal fijo de la empresa o a egresados del programa, confian en nosotros", "a veces le hacemos el quite a los compañeros de la planta, a trabajadores, no aprendices", "cuando recibimos visita de los supervisores del ministerio o del I.N.C.E. los tutores y supervisores de las prácticas reconocen nuestro trabajo, destacan nuestros aciertos, valoran lo que hacemos, en cambio los profesores entre más exigen menos valoran el esfuerzo", "si salimos mal en una evaluación nos llaman la atención, pero si salimos bien, dificilmente nos felicitan". No hay motivación al logro ni por autorealización, ni en lo académico ni en lo laboral.
- La única área donde se precisó una significativa correlación entre rendimiento laboral y logro fue en los laboratorios químico y físico: 0.52. Esto puede ser producto del tipo de tareas y actividades que en ellos se llevan a cabo y que ejecuta solamente un personal altamente calificado; además de las óptimas condiciones físicas que ofrecen estas áreas. Trabajar en cualquiera de los laboratorios es sinónimo de éxito, de prestigio, "hay sólo trabaja gente inteligente y profesional". Un detalle tácito que debe mencionarse es que el personal que labora en esta área es uno de los mejores remunerados. En esta misma área se estableció la tercera correlación más significativa en cuanto a rendimiento laboral y contenido de trabajo: 0.54; después del 0.61 de Molienda de Cemento y el 0.56 de la Molienda de Crudo; cabe destacar que estas dos actividades están intimamente relacionadas con el laboratorio.
- Contrariamente al rendimiento académico, en cuanto al desempeño laboral predominan significativamente las condiciones motivacionales externas, especialmente contenido de trabajo, con una alta correlación de 0.71 y los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo, específicamente la dedicación a la tarea con una significativa correlación de 0.53.
- De lo anterior se deduce que lo que impulsa y motiva la acción de los jóvenes en cuanto al estudio (rendimiento académico) son factores internos, producto de su propia sugestión ("deseo mantenerme en el programa, "tengo que salir bien", "debo obtener buenas notas para continuar en el programa"). Mientras que lo que le impulsa y le motiva en el trabajo son factores externos, le gusta lo que hace, las tareas a ejecutar son de su agrado, también la mayoría de las áreas de trabajo y el grupo de personas con quien debe trabajar; no menos motivacionales resultan los factores considerados medios, tales como dedicarse a la tarea, y la aceptación de normas y valores en el trabajo, ésta última en algunas áreas.
- Se evidencia una correlación media entre la aceptación de la autoridad y el rendimiento laboral, 0.24, ésta es interpretada como el acato, el reconocimiento y la aceptación por parte de los aprendices en cuanto a sus tutores y supervisores, y a las decisiones que éstos puedan tomar; mientras que contrariamente, esta misma variable en el rendimiento académico se determinó negativa, -0.27; ello no significa literalmente que los aprendices no acatan o respetan a sus profesores o facilitadores, pero evidencia que no están conformes con las decisiones y las actuaciones que tienen sus docentes en cuanto al ejercicio de la autoridad; ello se observa en la disconformidad que muestran los participantes del programa cuando son sancionados por sus facilitadores, o por el Coordinador del Programa (que representa más el aspecto académico que laboral) y la conformidad que muestran cuando los sanciona algún supervisor o tutor de la planta.
- Las áreas de mayor interés para los participantes del programa de Formación de Técnicos Medios Industriales (paralelo al Programa D.A.E.) en la Planta Mara, de la C. A. Vencemos, son: Molienda, Laboratorio Físico, Laboratorio Químico y Perforación y Trituración (ésta última área se encuentra en la Planta "El Taparo" – Isla de Toas); las variables más significativas para mantenerse en estas áreas fueron: contenido de trabajo y dedicación a la tarea.
- Aquellas áreas que resultaron de menor interés a los participantes del citado programa fueron: Mantenimiento Mecánico y Eléctrico, Taller Mecánico y Carga y Acarreo (ésta última también se encuentra en la Planta "El Taparo"); las principales razones al parecer son: la no aceptación de normas y valores, y la supervisión, ésta última es percibida de manera negativa: -0.48.
- En los trabajos e investigaciones llevadas a cabo en el país, los factores poder y afiliación son constantes en los resultados obtenidos; la presente investigación plantea nuevos intereses motivacionales, o por lo menos en este tipo de població específica; si bien el factor poder está presente, se justifica bajo las condiciones que ya fueron explicadas, y sólo correlacionó significativamente en cuanto a rendimiento académico; el factor afiliación en ningún caso correlacionó significativamente, ni alto ni bajo, en ninguna de las variables consideradas.
- En ningún caso se evidenció motivación por el salario, reforzando el planteamiento que lo que más motiva al grupo es el contenido del trabajo; por ello hay una alta incidencia de la variable dedicación a la tarea; sencillamente, hacen su trabajo (se dedican) porque les gusta lo que hacen (el contenido de la tarea). En síntesis: la oportunidad de adquirir nuevos aprendizajes a través de experiencias significativas y directamente relacionadas con el trabajo resultan el principal factor de motivación en el grupo.
- No se evidencia correlación significativa entre el rendimiento académico y el rendimiento laboral.
- Recomendaciones.
Expuestos los resultados y las conclusiones que se derivan de ellos, sólo cabe mencionar algunas recomendaciones, esperando que éstas sean de utilidad, tanto a los involucrados en los programas de formación de técnicos medios, como a otros investigadores "motivados" por esta línea de investigación.
- Ofrecer charlas y talleres de motivación personal y motivación al trabajo, destinados a los participantes del programa, y en especial a docentes y tutores de las actividades prácticas, quienes al parecer no estimulan, a través de diversos medios: palabras, gestos o acciones, al grupo; éste siente que sus profesores, especialmente, son pocos alentadores en sus actuaciones y decisiones. Las actividades planificadas para tal fin deben promover la actividad académica como tan importante en el proceso de aprendizaje como la actividad práctica o laboral, pues se observa que los participantes o aprendices consideran más importantes las actividades prácticas, es decir, el trabajo; sólo les incentiva obtener una alta calificación el mantenerse en el programa, nunca se manifiesta como logro o satisfacción personal; no hay motivación al logro; ésta debe estimularse a través de estas mismas jornadas.
- Debe implantarse un plan de reconocimientos, que le permita a los participantes del programa o aprendices sentir que su rendimiento académico, así como su buen desempeño laboral, son apreciados y valorados; no basta una calificación, deben buscarse otros mecanismos o estrategias que estimulen e incentiven al grupo; un plan de reconocimientos no implica necesariamente dinero, más aún cuando se determinó que este factor es poco incidente en las acciones del grupo; pero si actividades como la entrega de reconocimientos en público, premios, y otro tipo de estímulos que permitan a los aprendices sentirse reconocidos y valorados por todo cuanto hacen.
- Las supervisiones que realizan los responsables del aprendizaje en la empresa, a través de las prácticas, han de ser concebidas como medios para mejorar la ejecución de una tarea, y no sólo como estrategia de evaluación, e incluso como medio de sanción; para ello es necesario brindar toda la información posible y capacitar al personal que colabora como tutor y supervisor de actividades prácticas en estos programas, pues la supervisión es vista de manera muy negativa, injusta en muchos casos; ello hace que la misma no contribuya de manera eficiente al proceso de formación de los jóvenes. Cursos, talleres y jornadas de evaluación y supervisión pueden contribuir a mejorar este importante aspecto del aprendizaje; recuérdese que en algunas áreas la supervisión fue percibida como necesaria e importante porque permite mejorar el trabajo y el rendimiento laboral.
- Aquellas áreas donde los aprendices muestran poco o ningún interés deben reconsiderar diversos aspectos importantes e inherentes a la formación de los jóvenes, que están incidenciendo de manera negativa en el aprendizaje, lo que ocasionará que una vez egresados los participantes no deseen ser asignados a estas áreas, y en caso de que sean asignados a alguna de ellas no rendirán lo suficiente, su desempeño laboral no será el mejor pese al potencial del recurso humano, pues no existen factores motivacionales que le permitan mantener activo y estimulado, e incluso interado al trabajo o al equipo de trabajo; entre esos aspectos a revisar están las tareas que se llevan a cabo, el brindar más confianza al grupo para que ejecute esas tareas, realizar una supervisión más afectiva y humana, chequear las normas y los valores establecidos, expresa o tácitamente, y la requisición.
- Desarrollar líneas de investigación orientadas a asegurar y mejorar la puesta en práctica de programas de capacitación tan innovadores en materia educativa y laboral como el programa de Formación de Técnicos Medios Industriales y programa de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.). Este tipo de investigaciones debe alentar al empresariado a implantar este tipo de programas.
HEMEROGRAFÍA:
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- TORO ÁLVAREZ, Fernando. El Ámbito de la Psicología Ocupacional. Revista de Psicología Ocupacional. Volumen 1. N° 1. Bogotá, 1.982.
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Dedicatoria__________
A Dios… por todo cuanto me ha dado y por brindarme siempre nuevas oportunidades.
A Mireya, mi madre, por su paciencia y carácter… y su infinto amor.
A tía Cándida, por sus palabras, gestos, cariños, amor.
A la memoria de tu abuela y mi tía… inolvidables.
A Morris, Paúl, Carlos Javier, Asdrúbal, Carlos Alberto, Edecio,
Adalberto, Luis, Leonardo, Alberto, Javier, Eduardo, Darwin y Carlos Adrián.
Integrantes de la I Promoción de Técnicos Medios Industriales en Producción de Cemento:
Por confiar plenamente en mí, y en mi trabajo…
Son como unos hijos, unos hermanos;
por ser mis mejores alumnos, amigos y compañeros…
a ellos, iniciadores de un sueño, pioneros de un proyecto.
Caminante, camino se hace al andar…
A Eduardo, Gregorio, Leonel, Rafael, Samuel, Luis, Neiker,
John, Anderson, Romer, Dixon, Simón, Willims y Omar.
Por su trabajo, tezón, esfuerzo; empeñados en dar siempre lo mejor de sí…
Siguiendo huellas y mejorando hechos.
Agradecimiento__________
A Vencemos, por permitirme crecer personal y profesionalmente,
por ser mi gran escuela del trabajo, la vida, la profesión, el derecho y deber,
y especialmente a quienes en esta organización, en todo momento, confiaron y creeron en mí,
en lo que hacía y hago:
Blas Morgado, María Gabriela Abi-Saab, Colombia Domingo,
Licett Rondón, Luis Rivas Meza y a mi compañero, amigo y jefe de siempre: Freddy Soto.
A la Prof. Lil Aponte de Díaz, consejera oportuna, de sabias orientaciones y a sus hijos del D.A.E. en Lara.
Al Programa de Desarrollo del Aprendizaje en la Empresa (D.A.E.)…
…esas siglas son más que eso en mi vida y en mi corazón.
Al Programa "Cada Empresa una Escuela" y a la Unidad Educativa "Dr. Manuel Acedo Mendoza":
que me enseñaron a creer en mí mismo.
Al Personal Docente, Administrativo y Obrero de la Universidad Rafael Urdaneta,
por sus atenciones, conocimientos y experiencias;
a profesores de inigualable talla como:
Rosa Abreu, Nelly de Daw, Mercedes de Díaz, Emilba González, Nelly Molano, Ligia Pirela y Aura Vargas. A la paciencia y a los consejos de la Prof. Alexia de Albornoz.
A Lisbeth Moreno, sin cuya ayuda el presente no hubiese sido posible;
excelente y destacada tutora, profesional y amiga.
A Ricardo Salas A., tutor, compañero de trabajo y apreciado amigo, quien me señaló el camino a seguir, otra persona sin cuyo aporte hubiese sido imposible este trabajo.
A mis incondicionales y valiosos compañeros y amigos de postgrado:
María Alcira, Ivonne, Emma, Ana Zoila, María Luisa, Yoleida, Dagnellys, Paola, Everlides,
Maryuri, Oliver, Victor, y muy especialmente a Yamelys, quien me brindó su importante apoyo
en la realización de este proyecto, y quien además es partícipe y conocedora de "nuestro" programa.
A Nelán Faría, por su valiosa colaboración.
A los pioneros del Programa "Cada Empresa una Escuela"; al Dr. Manuel García Poblette,
a quien conocí personalmente y me brindó importantes conocimientos iniciandome en este tipo de programas; a la MgS. Rosilda Jimenez y la Dra. Amarallis Llovera, líderes en esta materia;
al MgS. Freddy Bonilla, destacado promotor del programa,
a todos ellos cuyo trabajo y valioso apoyo nos han permitido alcanzar con éxito las metas propuestas.
A Profs. como Erardo Romero e Isbelia Roque de Gómez cuyas sabias palabras me han orientado
en todo momento en el cumplimiento de mis deberes.
Al personal que labora en el Departamento de Educación de Adultos de la Zona Educativa del Estado Zulia, especialmente al Lic. Daniel León; así como al personal de la Coordinación de Aprendizaje, en el I.N.C.E., particularmente a los Profs. Gustavo Morales y Caulandio Bravo,
y a mis queridas Profs. Amanda Urbaneja y Sonia Makarem; todos ellos, colegas y amigos,
quienes me han enseñado a desenvolverse con éxito y con acierto en estos nuevos horizontes.
Y a mis inseparables y verdaderos amigos, cuyas palabras y acciones me incentivan
a seguir recorriendo estos senderos:
María Alcira, Anayansi, Lenis, Edith, Rebeca, Miguel, Mariela, Jacqueline, Celideth, Luis, Belkis, Belén, Gustavo, Berta, Eugenio, Carmen María, Eloina, Flor Marina, Mauricio, Lilliam y Yamelys.
A la Sra. Benilda, otra madre para mí, para mi hermano y para mis primos.
A mis primas María y Ruth. Invalorables.
A Gustavo. Mi hermano, por su paciencia y cariño.
A Carolina por quere tanto a mi hermano.
Y a Dairut y Daninson. Mis pequeños.
Sencillamente a todos… GRACIAS.
Que Dios los bendiga a todos.
Autor:
Nibaldo M. Parra A.
Lic. en Letras (La Universidad del Zulia, 1993; Maracaibo, Venezuela)
Coordinador de Capacitación y Desarrollo en CEMEX VENEZUELA Occidente, Gerencia de Recursos Humanos (antes C. A. Vencemos – Planta Mara) y Profesor Agregado de La Universidad del Zulia, Facultad de Humanidades y Educación. Escuela de Educación, en el Departamento de Ciencias Pedagógicas. Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela.
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