y su aplicación a la psicología organizacional
*
- Resumen
- Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología
- ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional?
- Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos)
- Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología
- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología
- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo
- Notas finales
- Bibliografía
Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la formación de especialidades en psicología, resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales, motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad.
Finalmente se ejemplifica este proceso, exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional.
* Publicado originalmente como: Baeza, R. (2004). "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". Tendencias en Psicología, Serie Gris Documentos Académicos, N°1. Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez.
La psicología como práctica profesional, debido a su relativa juventud en tanto disciplina, se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. Observamos en Chile que, aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario, ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional. Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología, el deporte de alta competición y la psicoergonomía, entre otras. Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios, como la arquitectura, el urbanismo, la publicidad, la mercadotecnia, el diseño industrial y muchos otros más.
Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento, prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida. El conocimiento del ser humano, de sus procesos motivacionales, afectivos, cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio. Sobre todo si este medio es de carácter social, como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. De hecho, perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas, la psicología tiene algo importante que aportar", lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación.
Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia, la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa. Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. Así, las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad.
Pero, ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión?
Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional, determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos.
1.- Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología
El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería, el Derecho o incluso de la Medicina, sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización. Llegado el momento efectúa su elección, asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional, aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario.
Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y, al mismo tiempo, facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes, existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida, que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no.
Por otra parte, el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican, no suele ser reducido. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades, pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo, entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil, o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico, incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas.
Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente, respecto a su diferenciación, obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta, la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real.
Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad, contando además con una expectativa suficientemente acertada de que, una vez titulado, obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional.
En la carrera de psicología, el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. Pero, a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas, en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico, el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas.
Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera, coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. Y eso sin siquiera entrar a considerar que, incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos, no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios.
Esto no debe resultar curioso ya que, a falta de criterios sistemáticos, explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad, las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva, por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad, comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras, incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos, quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos, no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades, e, incluso, habiendo hasta descalificaciones mutuas.
Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo, respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación, pero, en la práctica, el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social, afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y, consecuentemente, a la propia formación de la identidad profesional. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional.
No es extraño entonces, que llegada la hora de definir los programas curriculares, las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. Y aún así, hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad, limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. Esto se traduce en que finalmente queda al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no, mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos.
Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares, sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir, primero, qué especialidades vale la pena potenciar; segundo, tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos); y, tercero, tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos.
Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. Por ejemplo, que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad, dentro del staff académico, termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades.
Evidentemente, la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. Por lo que, aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir, la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. Esto se hace aún más crítico al considerar que, en un afán lógico de maximizar sus oportunidades, el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades, asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga, ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado.
No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde, de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia, ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado, requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría, más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica.
Es decir, obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público, la del terapeuta-clínico. Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia, cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades, correrían mejor suerte que la psicoterapia?
Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular, en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. Pero esta situación, que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida, en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. Esto, en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología, debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente.
Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo, la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no, marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. Además, es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología, incluso algunos poco explorados. Por lo tanto, es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención, más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso.
Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación. Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades, cada vez más acotadas y específicas.
Por tal razón, sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos, e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado.
Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación, o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor"; "Psicología de la Comunicación"; "Psicoterapia Clínica"; "Psicología Ambiental"; entre otras). Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes, en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades, hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento, como ya ha ocurrido en otros países, donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado.
Mientras ello no acontezca, se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación, conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. Garantizando, eso si, que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir, con un pequeño esfuerzo personal posterior, un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. Esto obligaría, por supuesto, a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención, lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología.
Ahora bien, disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y, por lo tanto, con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente, lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación.
Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad, independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?. No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar, abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente, y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria. Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión.
En conclusión, para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar, lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales.
Lamentablemente, rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible, en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología, lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos.
2.- ¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional?
La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización. Como plantea Darío Rodriguez (2001), vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización.
De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional.
Hoy en día, los altos niveles de competitividad existentes, junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado, hace que se requieran profesionales altamente efectivos, capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad, pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales, grandes empresas, PYMEs, o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente, como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional.
Lo principal, por lo tanto, es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral, es decir, identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral.
Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral, los que son igualmente importantes: el "saber actuar", el "querer actuar", y el "poder actuar", los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente:
Es el conjunto total de conocimientos, ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio.
Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer, en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptual-práctico susceptibles de adquirirse por formación académica.
Pero es interesante señalar que, ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas, cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo, siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto, excedería las posibilidades del presente artículo.
Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo.
Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función, por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona, también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. Por tal razón, es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber, aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones.
Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente, hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar, resintiendo a la larga nuestra propia competencia. Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión, en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales.
Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo, siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión, pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no.
Por ejemplo, que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado, pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente, dado que su historial de éxitos previos así lo avala. Sin embargo, eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente, ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas, altamente profesionalizadas, con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado, pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado.
Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo, sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada, considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores.
Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar", el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas.
3.- Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos)
Como ya decíamos anteriormente, se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática, coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. Si representamos cada línea teórica como un globo, un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así:
Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático, en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales, que existe en algún período de evolución de las ciencias, antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal. Por el contrario, esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales, que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática.
El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio, como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto, pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno, en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva.
Así, cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver, distinguir y analizar dichos fenómenos, sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos, fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz.
Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica, que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. Por consiguiente, la tendencia en ciencias sociales es hacia la super-especialización mediante la profundización teórica, por medio de la ampliación del horizonte ontológico, y por la incorporación de nuevas formas de mirar, situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas.
Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica, lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. Por lo que, en resumen, en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que, por el contrario, más bien tienda a aumentar.
Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo, cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral.
Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. Por lo demás, si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos, no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o, en el mejor de los casos, estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. Es decir, querámoslo o no, siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología
Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente, determinando nuestro "Saber Actuar"?. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico.
Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica, manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual, pero sin ningún foco teórico integrador.
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Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad, ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas, ya ha podido conocer conceptos de todas ellas, por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás.
Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera, probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que, o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual, lo que da paso al modelo siguiente.
Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella
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Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas, por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades.
Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas, remarcando las diferencias.
3.3. Modelo Ecléctico Informal
Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas, con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo, manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico.
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Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa, la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica.
El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante, quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual, aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla.
Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico.
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A diferencia del modelo anterior, cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario, en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente. No es sólo que los conceptos funcionen, sino que además tienen que "hacer sentido".
Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador. Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador, el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto. Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado.
Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica.
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Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas, es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma.
El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. Por lo tanto, es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto.
El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología. Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado, ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos, mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente.
Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo, puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico, si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto, respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido). Así, no es raro encontrarse con psicólogos que, luego de años de influencia sistemática de otros profesionales, terminan incluso renegando de su formación básica.
Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico.
A diferencia del modelo personal informal, cuyo foco es pragmático utilitario, en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión.
Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu, sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación.
3.7. Nuevas Teorías Emergentes
Estos son casos especiales de formalización innovadora, en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador.
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Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica, aunque generalmente suelen serlo. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos, sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico, ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir.
Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica, la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica, la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". Por último, si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología, la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal", que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica.
El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico
CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO
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El gráfico comprende dos ejes, uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica, de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas), y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo, medio y alto).
Resulta claro que la línea inferior, o de la informalidad, producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos, implica un mero utilitaritarismo pragmático. La línea superior, de la innovación, es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica.
La línea media, o de la formalidad, es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria, para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral, que se va acumulando a través del tiempo, como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional.
Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma, con mínima interacción profesional con otras disciplinas, es posible limitarse a las dos primeras columnas. Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades), necesariamente se debería optar por la columna de la derecha, es decir, por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas.
4.- Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología
Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas. Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología, se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica, pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular.
Sin embargo, desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales, directamente relacionados con la motivación, que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. Los veremos a continuación.
4.1. El tipo de sistema a intervenir
Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo, de un grupo, de una organización o de la sociedad en su conjunto, ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si. Veamos algunas particularidades:
Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales, focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas
El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos, involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas.
Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional, que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización.
En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto.
Es claro que, independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido, eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno, sea éste cual sea. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir, aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar.
Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles, al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto. De lo contrario, el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo.
4.2. El foco de la problemática a enfrentar
Un factor motivacional fundamental, independientemente del anterior, está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar. No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. Se identifican así dos claros focos:
El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal, por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir.
El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir, independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo.
En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente, complementándose convenientemente. No obstante, la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro. Por ejemplo, en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo, mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico.
Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir, aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional.
4.3. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales
Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo.
Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva.
Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas
Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos.
Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas
Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación:
CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR"
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5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología
En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables.
Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no.
Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia.
5.1. Nivel de independencia decisional
Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir.
Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser:
En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando.
En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.
En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales.
Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina.
Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente.
5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral
Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar.
Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas.
En general podemos plantear las siguientes alternativas:
Necesidad de Alta estructuración
Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar.
Necesidad de Mediana estructuración
La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana.
Necesidad de Baja estructuración
Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción.
Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones).
5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central
La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral.
Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional.
Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto.
Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención.
Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris.
CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR"
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6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo
Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad.
Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones
Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.).
Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización.
Perfil profesional de los interlocutores
La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad.
Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones.
Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias.
Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial.
Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados.
No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización.
Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso basado sólo en las variables blandas, por más importantes que ellas efectivamente sean. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear, sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que, en este caso, efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás, es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. Por el contrario, ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis, resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo.
Campo de intervención intraorganizacional
La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal. Después de todo, es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas.
Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención, como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. Mucho más recientemente es posible observar, y generalmente ligado sólo a grandes empresas, que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo, Desarrollo Organizacional y Compensaciones.
En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.). Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos. Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo, al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR.HH., lo que no tiene por qué ser así, necesariamente.
Por ejemplo, veamos el esquema desarrollado por D. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR.HH. dentro de las organizaciones:
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Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. Pero si consideramos lo planteado en la introducción, que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas; si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas, quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales.
Campo de aplicación fuera de las organizaciones
Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella.
Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización, la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas, lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización.
Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. Pero con algunos matices importantes, especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización, transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente, alta necesidad de manejo analítico-conceptual, y facilidad de modelamiento mental. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto.
Las intervenciones suelen ser acotadas, dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas, situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización.
Sustento requerido para el "Saber Actuar"
Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología, el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal, es decir, ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología.
Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional", "Administración", "Política", "Finanzas", "Economía", "Procesos Productivos", "Comercialización y Ventas", entre muchas otras más. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención.
Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal, respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales, por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa, para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal", por lo que el esquema gráfico sería el siguiente:
ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR"
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La complejidad inherente a este modelo, sumado al notable esfuerzo integrador que él implica, pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades, pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral.
No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración, determinando qué conceptos incorporar y cuáles no, está muy ligado al ámbito experiencial. Por tal razón, el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión, pero obviamente haciéndolo en forma conciente.
De hecho, buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años, generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones. Por lo que finalmente, para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor.
Finalmente, una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional, es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. Esto es así porque, para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional, también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario.
De esta manera, su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional, incorporando convenientemente la teoría organizacional, la administración, la política, las finanzas, la economía, los procesos productivos, la comercialización y las ventas, etc. La única diferencia es que la disciplina central sería otra, aquella propia de la formación básica de ese profesional, ubicándose la psicología como fuente teórica anexa.
El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado, y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones, la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas", que para el resto no son tan evidentes, e integrarlas a las variables de resultados empresariales.
Sustento requerido para el "Querer Actuar"
A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional, para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades.
Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente, como sería optar dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional", en realidad no lo es tanto. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional, es decir, focalizarse sobre los resultados organizacionales. Sin embargo, todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones, dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional, resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas.
Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades.
Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral, de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos.
TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR"
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En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular, por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional.
Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea, las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. Mientras que, a mayor experiencia laboral, las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. Por supuesto, este criterio es sólo de carácter general, ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia.
Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones, se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas, las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia.
Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar", en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales
TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR"
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6.5. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional
El rol del psicólogo, en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras, adquiere un valor muy importante para las organizaciones. Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar.
Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional, ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor.
Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo, entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante, puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir. Y esto es siempre cierto, independientemente de lo que se vaya a decir.
La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico, una capacidad de análisis de tipo organizacional, un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril, es decir, orientado a la eficiencia y a los resultados.
Y para esos efectos, la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. Ese es precisamente el desafío, poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza.
El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales, no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas, como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. Por lo tanto, el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema.
Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad.
Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. Pero el descubrir dichas posibilidades, establecer los marcos conceptuales requeridos, definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social, es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria.
En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo. Esto no es así. La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades.
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Ricardo Baeza Weinmann
Psicólogo. Gerente de Consultoría de Prosel y Profesor de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez. Isidora Goyenechea 2939, oficina 304, Santiago.